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标题: 绩效如何正激励？ [打印本页]
作者: 上善若水2010    时间: 2010-12-2 10:24
标题: 绩效如何正激励？
把工资拆分出来一定的比例做为月度绩效考核的指标，这样的做法让员工如针芒在背，极不舒服。难免私下里会发出“绩效考核就是变相扣工资”的抱怨，如何强化绩效考核的正激励，公司又同时设定了很多的加分细则，但实施起来的确麻烦，要统计、汇总、申请、审批、工资导入。。。。，慢慢地，很多细节就忽略不再实施了，正激励也淡化成了无激励。大家在这方面是怎么做的，能分享一下好的建议吗？: O( K. [  c% `8 k$ T. J$ C0 K
作者: Elevenbird    时间: 2010-12-2 10:58
求解答 明年我也会遇到相同的问题+ S1 j  [/ ?# U8 O. C  d" W) I
虽然话说绩效至少激励到60%以上的员工，可是这个正激励该从何而来是个难题
作者: bluece230    时间: 2010-12-2 11:12
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作者: bluece230    时间: 2010-12-2 11:13
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作者: 五自斋主人    时间: 2010-12-2 11:15
我曾经的作法：
" M8 q# y6 n; X  T 假定员工的绩效工资是100元# b; M1 Z. R- h/ ^
假定被考核员工的平均绩效分数是85分，
) u9 o& n- F$ s5 | 则，设定当员工绩效为85分时，可得100元
' g7 j5 A8 {8 Y7 |! x* a8 N  G此举意在激励员工提升绩效，从而达到其提升工资的目的
$ Y5 q! |. H; |8 v7 }- u/ L若按上述来计算，员工绩效分数为90分时，则可以拿到106元  O. H& Y$ O  n. B& f
这样，员工的敌对情绪可能会小一些。
" x  [/ [6 N& O( EPS：在员工利益和公司利益之间需求一个平衡点至关重要。
* a7 c/ \4 f' ]; d( T$ m8 ]个人建议，仅供参考。
作者: 男孓    时间: 2010-12-2 11:46
同求
作者: 萧然1983    时间: 2010-12-2 13:47
对于绩效的激励来说，首先在制定绩效制度及考核方案的过程中，就要将这种倾向加入到制度中。对于绩效结果来说，要运用绩效结果来调节员工的薪资和职务，举例如下，是我对公司绩效制度的一些内容：
' P! d7 j% y) |4 O" |8 @# y- ^! g4.0绩效奖惩：
. ~' h% u3 V" c绩效结果应用经副总经理/总经理核定后，考核小组根据考核结果，将予以落实以下工作：
  y5 }; Y& y5 l# {1 U（1）根据考核结果核发绩效工资或相应奖金；! H4 Y# ?0 K# \
（2）考核结果可作为员工有关奖罚的依据；1 g# A: g% f* K% J! M! v% I/ P
（3）根据考核结果，发现存在的问题，提出解决问题的途径和对策，提高员工素质；% ?$ X. H) t2 @4 {! t$ H; \% @5 W, i
（4）考核结果将录入员工人事档案，作为岗位职务调整、薪资调整的基本依据；& S! E, ^: j5 y$ {! A
（5）根据考核结果，调整、修改工作计划，进一步改进绩效管理工作。
3 G8 j7 \+ `% {" R& e/ o; b+ G$ U( o     激励作用是一个长期和短期利益相结合的方式，对于工资部分，建议是通过一次公司内部薪酬调整来完成，在原有的工资基础上进行10%左右的工资添加，然后将原工资部门与新增加部分作为绩效工资部分。0 p7 O$ n  E. D- k3 ?9 v4 e9 k3 [2 ]6 w
作者: sjszhao    时间: 2010-12-2 17:04
如果操作过程中是正向的方向，员工可能也会误会为要扣员工的工资呢，做起来不容易啊
作者: zt1006    时间: 2010-12-2 20:35
对生产职员工，每月评价，分为A\B\C\D\E五等，C等者绩效工资部分不变，A\B等会比C高一定数额，D/E等会比C等少一定比例。A\B\C\D\E比例按照员工绩效表现正态分布原则，划分。E等几乎不存在，但是出现事故、明显违规行为令论。目前就是这么操作的。实际效果看，大家都在关注D/E等，很少关注A\B等，也就是说激励作用有限。
作者: 上善若水2010    时间: 2010-12-4 16:17
回复 3楼 bluece230 的帖子
) T# f# _8 t8 [8 F2 @  m* J! c, P  H+ ?5 ~9 H
7 k8 l* L- z1 c1 ~
    感谢您对绩效管理提出的专业观点和建议，虽然的确是件让人头痛的事，但还是要持续地抱着可以不断改善的心态继续做下去，希望能在这个过程中，推动一些正面的积极的做法，从而加速绩效管理PDCA的良性循环。
作者: 上善若水2010    时间: 2010-12-4 16:31
回复 5楼 五自斋主人 的帖子
$ Y) i8 e7 O! n1 G( `
1 n6 z' Z+ j6 J8 e1 s# {
) t4 i& V' {4 r' Y* q0 g  m0 J    谢谢您的分享，很不错的办法。我们有在年终奖金分配时尝试过设定不同的考核等级系数加权考核结果的方法来分出不同的级别，但操作起来有些难度，因为还要加入360度民意测评，工作量相当大。月度只是使用KPI的考核办法。问题是所有的部门都要挂不同比例的销售预算完成指标，遇到淡季的月份，就是铁定要扣钱了，对此，争议较大。
1 R- b( N( Q! W! @* u9 H  [$ y    您的办法给了我们一个启发和思路，再次感谢！
0 {# J! W) W# S6 }2 C; r
作者: 上善若水2010    时间: 2010-12-4 16:37
回复 7楼 萧然1983 的帖子) I& z+ {* _! {0 j, F8 h
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# }/ r, `2 L/ K/ i  C) g    谢谢版主分享的专业建议，更加感谢版主对议题的关注，同行朋友的建议也让我更加扩展了工作思路，非常不错的一个平台，谢谢！
作者: 撒旦    时间: 2010-12-5 21:18
回复 4楼 bluece230 的帖子  k3 C1 V. a0 V/ S! w8 y
% V& w8 s2 Z$ [: i# h. A9 p: Y- s

- k3 v; v' n. t2 S3 m2 ~    学习了，非常感谢
作者: bolewjg    时间: 2010-12-7 18:08
   
作者: 方西    时间: 2010-12-9 11:10
绩效要起到正激励，就要做到有扣有罚，即绩效结果在薪酬的应用上可设定，如采用正态强制分布，对优秀档次的人员可设定大于1的绩效奖金系数，激励优秀人员。如果设定优秀档的人仅拿全额绩效奖金，这种激励的负激励会大于正激励。
作者: yayajia    时间: 2010-12-11 12:49
对于正向激励 还要加强宣导 从绩效考核联系到谨慎（提升能力），另外就是在指标上进行设定，结合以往数据，以奖励多数人为原则，在制定考核标准的时候尽可能的 要准确，另外就是要结合公司的导向
作者: 上善若水2010    时间: 2010-12-15 14:23
谢谢两位的建议，强制分布法及排序法在年度考核中会结合360度一起使用。月度一般就考核几项KPI指标。正激励方面，采用的是正激励加分的方法应用于月度绩效，但实施起来繁琐，不易操作。
作者: bibi250141239    时间: 2010-12-16 18:17
抱着学习的心态来看看各位前辈的看法。
作者: bibi250141239    时间: 2010-12-16 18:23
个人觉得不管采取什么措施进行激励最重要是能为员工争取一点利益。在公司和员工的利益之间能够寻求到一个平衡点。有必要的话可以向员工倾斜。只有让员工切实得到好处，感觉到公司对他的重视，他对公司的作用得到了承认。才会更有动力为公司创造利益
作者: cinderellagf    时间: 2010-12-21 09:59
学习
作者: hrlizhigang    时间: 2010-12-24 15:49
      员工以为绩效考核就是变相的“扣工资”，其实就是他们不理解公司绩效管理体系没有深刻的认识，个人观点最重要的是做好员工的思想工作，让他们认识到绩效对他们的好处，同时公司的绩效管理体系公平公正公开，就他们可以借此发现自己的不足，提升自身，发现自己的企业中的战略作用。
作者: 小二仔    时间: 2011-4-25 16:10
我也很迷惑



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