中人网
标题: 岗位评价（求助） [打印本页]
作者: luckdjb 时间: 2010-12-2 19:57
标题: 岗位评价（求助）
谁能用排序法（ranking method）和因素评分法（point method）将岗位评价的过程演绎一遍啊，虽然知道大概流程，但是操作起来很复杂很多困惑。
/ R( r5 j# R& ]+ ?. d那位大侠能给点指导啊，谢谢' {8 B& n8 V" s5 q7 V
作者: 小差火 时间: 2010-12-2 20:28
有个建议，岗位评估这个东西，最好交给外面的人力资源咨询公司做！
作者: 五自斋主人 时间: 2010-12-2 21:02
收集了一点资料，希望能够对楼主有所帮助。
C3 I- ^1 |. V+ C+ r0 q7 t
+ D1 [5 |# B; P. J要素计点法又称点数加权法、点数法，是目前大多数国家最常用的方法。这种方法是先选定若干关键性评价要素，并确定各要素的权数，对每个要素分成若干不同的等级，然后给各要素的各等级赋予一定分值，这个分值也称为点数，最后按照要素对岗位进行评估，算出每个岗位的加权总点数，便可得到岗位相对价值。" L# \* x8 v% @1 C- F
& I" I% O; W5 H' H! `) x$ E! @ 要素计点法的具体步骤为：
& m1 M" x) c& P6 ~3 h0 |7 h9 j+ R; @7 S0 W
①确定评价要素及其权数；
3 P" i7 x( M5 \" F. t% Y* N- e" e- F+ t9 p' H! p: F& L- g2 u; ?; c
②定义评价要素，划定要素等级；6 `0 E! {0 e$ }
! W/ E6 e `: C5 `. q) W ③各评价要素等级的点数配给；
- c Q* Z' ]+ |6 I% g
9 i- M \" ]+ S ④岗位评价，计算点数，确定岗位相对价值。
9 I+ D* ?0 [# {, z/ q5 z9 A
5 r# y k) l0 V: J+ v 要素计点法的优点为：①主观随意性较少，可靠性强；②相对客观的标准使评价结果易于为人们接受；③通俗，易于推广。要素计点法的缺点为：①费时，需投入大量人力；②评价要素定义和权重的确定有一定技术难度；③不完全客观和科学，要素的选择、等级的定义和要素权重的确定都有一定的主观因素。
作者: 残夜听雨 时间: 2010-12-2 22:18
取自安鸿章老师的《工作岗位研究原理与应用》
一、首先是排序法
(一)简单排列法与多维度综合排列法
步骤为
1评定小组的确定，一般为各部门主管、经理或者是外聘的相关专家
2收集资料、数据，可以说是废话，也可以说非常重要，主要取决于专家小组，以及评定团体对岗位的认识程度。
3设计岗位评价体系，设置是简单的进行总体评价还是进行分维度的评价。
简单评价，设计如下岗位评价表1：
表1 简单排列法示例
岗位编码 | 01001 | 01002 | 01003 | 01004 | 01005 |
评价人员A | 1 | 2 | 3 | 4 | 5 |
评价人员B | 3 | 2 | 1 | 5 | 4 |
评价人员C | 2 | 1 | 4 | 3 | 5 |
评价人员D | 4 | 1 | 2 | 3 | 5 |
评价人员E | 1 | 3 | 2 | 5 | 4 |
合计 | 11 | 9 | 12 | 20 | 23 |
平均值 | 2.2 | 1.8 | 2.4 | 4 | 4.6 |
岗位排序 | 1 | 2 | 3 | 4 | 5 |
# E" w/ I' ]. i% h) Q! ]
多维度评价，设计如下岗位评价表：2
注：岗位评价的维度一般为岗位责任、知识经验、技能要求、劳动强度、劳动环境等多个维度，来源于该岗位工作说明书与该岗位的素质模型。
其中维度的设置由评价小组经过商议，并结合实际情况，共同投票决定。
表2 岗位多维度综合排列法示例
4 T; o3 V K9 \* E- s' U3 j
| 评价指标 | 岗位甲 | 岗位乙 | 岗位丙 | 岗位丁 | 岗位戊 |
岗位五项指标初评结果 | 岗位责任 | 1 | 2 | 4 | 3 | 5 |
知识经验 | 2 | 1 | 3 | 5 | 4 |
技能要求 | 3 | 2 | 1 | 4 | 5 |
劳动强度 | 4 | 3 | 5 | 2 | 1 |
劳动环境 | 2 | 5 | 4 | 1 | 3 |
合计 | 12 | 13 | 17 | 15 | 18 |
岗位由高至低排序 | 1 | 2 | 4 | 3 | 5 |
4 q: Q: q# i8 x0 f6 R4 G0 B
4评价人员按照实际情况，凭借个人经验评定岗位的等级，工作人员将该岗位所得等级评分加总，计入合计栏，除以评价人员数计入平均等级，并按照分值依次排出顺序。【该步为简单排列法的结束，以下为多维度综合排列法】
5评价人员依照上步骤，依次评出各维度等级，记入表中，工作人员将该岗位所有维度的等级相加，将该岗位获得的总分填入表2合计栏，按照评分排出相对应的等级。
优势：1简单易于实施，成本低廉。
2易于操作。
3伸缩性较大，涉及利益冲突便于调整。
劣势：1依赖于评定人员的经验和主观认识，信度受评定人员因素影响较大，因此对于评定人员素质要求较高。
2同级岗位众多，尤其是在为低级岗位评价时，岗位排序的可靠性值得怀疑。
3伸缩性较大，常因某一特殊因素的不了解，导致估计偏差较大。
4方法较简单、粗糙，不适合与大中型企业。
适用：1岗位较少，岗位差别明显。
2中小型企事业单位。
3中高级牵扯较多人事利益的岗位。
: D+ P% Z* ?. L& c/ w: K1 Q9 x1 X 本帖最后由 残夜听雨 于 2010-12-2 23:55 编辑
, g7 ]1 H2 p1 _: H0 ~% n% t7 i4 u% L( m, u* y) p8 @
作者: gufeng_1028 时间: 2010-12-2 23:22
这个问题我在其他的帖子里面有回复过，也有其他朋友的一些回复，建议楼主看一下。3 G& P( O B0 D* d
岗位价值度评估，本身是衡量一个组织中不同岗位之间的相对价值，并在尽可能一致的条件下，系统地决定企业中岗位先对排序的过程，也是把岗位放入恰当的级别或层次的过程。
% W9 x2 u8 H- d! ? 从基本方法上面来看，楼主可以下载一个咨询公司的评估方法，以美世咨询公司的为例子，他们是按照4因素、10维度的方式来进行评估的，也就是按照影响、沟通、创新、知识4个大的维度，在里面细分为各岗位对组织的影响、贡献、组织幅度，框架、沟通幅度，创新的复杂度、创新程度、知识的宽度、团队幅度、知识需求的广泛程度进行划分的。
4 T! q3 @" j% ? 楼主所在公司如果资金条件允许，建议找一家专业的咨询公司来做，毕竟做这个项目需要项目管理人员的专业功底要非常深厚，能够通过对行业的评估、组织的评估，各部门的评估，及各岗位的评估进行综合排序，其结果最直接的影响就是薪资和福利，所以对于人力资源部门来讲是一个非常敏感的项目
作者: luckdjb 时间: 2010-12-3 21:17
回复 3楼 五自斋主人 的帖子
9 E! G( W5 Y* Q3 v& ?+ P
8 ~& y1 {6 {; m* X1 `0 w7 P* u
4 V/ M* f1 w9 ^; ? 感谢您的回复！十分感谢！
作者: luckdjb 时间: 2010-12-3 21:17
回复 4楼 残夜听雨 的帖子& {$ N; }$ b7 B: K7 y$ E
; s* U o) v* M9 U
, s" @8 u" t5 A4 W3 ?3 i/ k% B
感谢您的回复！十分感谢！
作者: juan8587 时间: 2010-12-3 22:20
操作起来很难啊
作者: yayajia 时间: 2010-12-4 17:44
最好找专业公司来 运作 这样操作更稳妥+ Z7 o# I( l n! O. _
作者: luckdjb 时间: 2010-12-16 19:27
回复 9楼 yayajia 的帖子
) e. S# ]3 @. q; B+ B+ V4 ~( u7 u, ^7 r* M6 p! ]
5 q- ^/ g3 u# G# a 感谢您的建议
作者: bolewjg 时间: 2010-12-18 15:30
还来我是小菜了 ，要好好向各位前辈们学习
作者: 雪吹西门 时间: 2010-12-21 13:41
一般的公司没有足够的资金请外脑，而构建薪酬的系统势必要识别岗位的价值，我认为自己还是可以做的，虽然没那么专业，但由于更了解企业文化和公司各职位的特点，做出来的东西也不一定就是不合用的，更重要的是锻炼自己的实际业务能力，既然有机会锻炼，就不要放过；7 v+ _( a `+ }5 l8 @2 S
* H4 i: c" e1 t具体操作中，可以借鉴目前能市面上能够见到的“要素计点法”岗位评价的方法；简单的说有大致几项：
5 o* u: X/ ^9 R x. B7 B1、确定职族，就是说将相同性质的职位进行比较，而不是眉毛胡子一把抓的全搁在一起，不同的职族没有很大的对比意义；: c' E7 R8 }& H+ Z! l9 |) X( P
2、给不同的职族确定要素及分级，不一定完全按照标准的“要素计点法”的4个维度27个要素进行评价，可以根据企业实际情况自行添加或者删除；同理，各要素权重也可以自行调整；
- W; T1 E3 T% [! T3、确定评分的人员，可以选择360度的方式，可请几个方面的人进行综合评价，之后再按照不同人员的权重（例如总经理20%、直属副总30%,直属经理30%，协同部门40%，或者成立专家打分团等）再计算分值，同时也是把责任分解；+ x" y$ g) o, }$ H- Q
4、多使用头脑风暴的方法，对要素和权重多收集各方面意见，集思广益的避免官僚和主观主义带来的偏差，同时也能够消除各部门的敌意感；
* `5 a: i+ i) U) j0 ?, w6 x5、整个过程一定要多沟通；
% S. B6 l( Y7 Y* @: |6 g6、建议在要素确定后先进行小范围的测试，由于这个不是一个完全意义上的量化评价系统，所以难免会带有一定的主观性，通过360°虽然可以减少一些，但仍难以全部避免，所以在评价之后还应该再进行一些局部的调整，当然，这个就不能让其他人知道了。" N- D, h% _& P% m& j4 [
& W2 F" Z: R4 l& \相关材料，网上可以下到，祝你顺利。
作者: rita_zlf 时间: 2011-1-13 12:23
路过........
作者: 半糖 时间: 2011-1-14 16:26
<工作岗位研究原理与应用>这本书得赶紧学习
作者: thingcoming 时间: 2011-3-24 13:29
操作起来很难啊
| 欢迎光临 中人网 (http://bbs.chinahrd.net/) |
Powered by Discuz! X2.5 |