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标题: 录用失败，问题出在哪里？（个人观点已附，仅供参考） [打印本页]

作者: gufeng_1028 时间: 2010-12-3 19:16
标题: 录用失败，问题出在哪里？（个人观点已附，仅供参考）

A公司是一家从事饮料用品销售的公司，主要华南（广东、福建、海南）地区的销售，包括市场开拓、产品配送等，随着市场渠道的不断完善及市场扩大公司业绩有成倍的增长，以广东省业绩最为突出。A公司决定在广东省设立办事处，为了对办事处的人力资源进行更为有效的管理，A公司总经理把办事处经理和人力资源部门经理叫到办公室，商量在办事处设立一个处理人事事务的职位，工作主要是办事处与人力资源部的协调工作。最后，总经理说希望通过外部招聘的方式寻找人才。

依据要求，人力资源部经理开展招聘，在各渠道广发布招聘信息，内容如下：

　　岗位名称：办事处人力资源主管

　　工作职责：主管办事处与人力资源部协调性工作

　　请把简历寄到：A公司人力资源部收

　　经过了对近300名应聘者的一系列的筛选及面试，留下5人。于是将此5份简历交给办事处经理，并让其直接约见面试。经过复试后，确定了两个人――张三和李四。他们将所了解的两人资料对比如下：

　　张三，企业管理学本科，27，有5年人事管理及零售管理经验，在此之前的两份工作均有良好的表现，可录用

　　李四，企业管理学本科，27，有5年人事管理和零售管理经验，以前曾在两个单位工作过，第一位主管评价很好，没有第二为主管的评价资料，可录用

公司通知两人，一周后等待通知，在此期间，张三在静待佳音；而李四打过几次电话给人力资源部经理，第一次表示感谢，第二次表示非常想得到这份工作。

人力资源经理与办事处经理商量两个人的结果为：两个人都符合录用条件，但李四缺少第二家公司的背景调查资料，不过虽然如此也看不出他有任何不好的背景。

经过讨论后，人力资源经理建议录用李四，原因是李四做事比较圆滑容易与他共事，相信以后的工作中不会出大的问题。办事处经理的建议为：既然他将与你共事，当然由你做出最后的决定。。于是，最后决定录用李四。

　　李四来到公司工作了六个月，在工作期间，经观察：发现李四的工作不如期望得好，指定的工作他经常不能按时完成，有时甚至表现出不胜任其工作的行为，所以引起了管理层的抱怨，显然他对此职位不适合，必须加以处理。

然而，李四也很委屈：在来公司工作了一段时间，招聘所描述的公司环境和各方面情况与实际情况并不一样。原来谈好的薪酬待遇在进入公司后又有所减少。工作的性质和面试时所描述的也有所不同，也没有正规的工作说明书作为岗位工作的基础依据。

各位讨论一下，依据此案例，问题出在了哪里，是招聘环节出现的问题，还是其他的问题导致最后的失败？

本帖最后由 gufeng_1028 于 2010-12-8 23:28 编辑

作者: 梦想已非 时间: 2010-12-3 20:03
貌似以前看过这个案例。很明显的原因，案例中已经说了，招聘所描述的公司环境和各方面情况与实际情况并不一样。原来谈好的薪酬待遇在进入公司后又有所减少。这是导致李四工作不积极的原因。
当然公司没有事先讲明这些情况，导致上述现象的出现。
对于李四的面试过程缺乏有效的沟通。
暂且写到这

作者: juan8587 时间: 2010-12-3 22:15
公司事先没有定出这个职位的具体要求，最后这两个人到底哪个更胜任，只凭领导的一时感觉这是明显不对的

作者: yamiyami 时间: 2010-12-4 01:36
只因李四几次电话影响了人力资源部经理的决定，而对于张四过去的表现，也未能了解清楚，并且办事处经理对于李四是否真正适合该办事处并未进行表态，缺乏沟通与分析。

作者: xiaotonghr 时间: 2010-12-4 08:50
都有原因把~

作者: tommy1230 时间: 2010-12-4 08:54
第一，缺乏有效的胜任力评估，第二，缺乏与入职者的有效沟通，我觉得员工入职以后，要让他感觉做的是加法，不是减法，也就是员工对企业的满意度，越工作，员工对企业在减分，怎么可以做得好工作呢。第三，这样的岗位，属于开拓型的岗位，其实最理想是内部提升，或者在办事处工作进入正轨以后再外招，本来就是新员工，对公司不了解，怎么去承担人力资源方面对内的工作呢。

作者: zhaoqin1116 时间: 2010-12-4 09:56
既然从300名应聘者中胜出，能力应该是可以肯定的。
可能是入职后对公司文化的不认同等系列原因，导致积极性受挫。

作者: HRdudu 时间: 2010-12-4 11:14
1、心态变化影响工作效率，往往跳槽的人是奔着更高的职位、薪资以及较大的发展空间去的，一旦达不到预期的结果，影响能力发挥；
2、原企业的工作习惯，束缚了对现在岗位工作的理解。

作者: gwcai1 时间: 2010-12-4 14:10
觉得是双方的问题

作者: gufeng_1028 时间: 2010-12-4 14:17
大家可以从更宽泛的角度来思考。
1、我们在从事招聘活动以前都需要做哪些工作？哪些工作是开展招聘工作的基础？
2、招聘活动实施过程中，都要经过哪些环节？
3、录用确定的依据是什么？
4、什么是最适合的候选人？
5、招聘工作需要与人力资源管理的哪些工作共同来执行？

作者: xuzq 时间: 2010-12-4 15:04
招聘的过程就像我们买东西的过程。当然买东西只是单方选择，但是其道理是一样的。买一张床，他再好，但是尺寸不适合你的卧室，一样白搭。招聘成败的关键在于向应聘者真实、准确的描述职位信息，同时采用考试、考核、情景面试的方法多层次、全方面的考察。我们单位在下半年的招聘过程中向应聘者明确岗位要求、收入条件等一些列重要信息，公布之后初选愿意接受这些条件的人员，而后进行岗位实际操作考核，对有体力要求的岗位，进行体能测试---测试内容是将一堆旷石装上小车推行50米，按照时间顺序择优进入下一轮考核。从简单的劳动中就不难发现应聘者的个人特点，有力气没智力的人，往往装车速度很快，但是用力过大矿石快崩散开来也不少费时间；有心计的从装车、推行、卸载三个环节都很注重工具间的配合。所以所用时间很短。最短的不到2分钟，最长的却要用7分钟.当然招聘管理岗位不容易察觉出人的特点。但关键在于，职位要求的核心素质是什么？最好找出能比较准确的考核出应聘者核心素质的考题。

作者: 大雪纷飞啊 时间: 2010-12-4 16:29
回复 1楼 gufeng_1028 的帖子

首先是招聘启示中对岗位职责描述就不清楚，其次在录用时应该对两人做一下调查，了解一下以前工作的情况会更好些，做决定太武断了。

作者: loulan777 时间: 2010-12-4 16:30
凑热闹，顺便给gufeng攒人气~
李四和公司双方没能达到双赢，这个结果大家都不想看到，我认为问题主要有以下几个方面：
1、招聘需求定位不明晰。
无明确工作说明书，面试时说的情况与实际工作存在一定差别，这些说明对于此岗位的定位就不准确，这是个原则性问题，对问题的出现有着本源性的责任；
2、录用决策失误。
首先是没有根据背景调查结果进行参考，后来的事实证明了这个选择是错误的；其次，办事处经理没有和人力资源经理进行沟通协商，本身存在一定责任。
3、录用过程中信息沟通不畅。
李四工作中遇到的实际情况与面试中谈到的不符合、薪资待遇不一样，说明了面试过程中存在提供给李四了虚假信息的过失，这是招聘中的误，用人单位需要改正这种观念。
4、对于公司的实际情况不详，不过我怀疑5年人事及零售经验的本科毕业应聘者从事这个工作可能并不合适，继而后来产生的工作不胜任可能与个人期望有很大关系。

总结一下：问题绝大部分出在招聘环节。

好话题，大家积极讨吧~

作者: 果果1234 时间: 2010-12-6 14:28
招聘和试用环节都有问题，六个月的试用长了些

作者: 中基理论 时间: 2010-12-6 16:40
认为问题主要处在处在招聘的环节上，在招聘中没有全面了解应聘者，从而导致了问题的出现。

作者: rouwanzi 时间: 2010-12-6 18:30
双方没有沟通好吧，入职三天后应该有个初步的沟通，了解入职者的想法及心态

作者: 五自斋主人 时间: 2010-12-6 19:16
1、发布的招聘信息中，工作职责描述不具体
2、面试结果的确认，缺乏有效的依据（面试方法是否得当？）
3、报到时，是否有把具体的岗位职责再次明确？
4、是否有制定试用期间的工作重点及考核标准？

作者: kongwenzi 时间: 2010-12-6 22:03

作者: laken 时间: 2010-12-7 19:52
1、招聘宣傳有問題: 面試前後不一樣;
2、崗位職責有問題: 職責不清，工作起來較盲目;
3、溝通渠道有問題: 做了半年，也不對下屬的情況進行溝通;
4、員工本身有問題: 沒有用心去解決問題，而是抱怨。

作者: 圣诞大爷老 时间: 2010-12-8 07:56
此案例是一个常规，很多企业招聘基础工作为到位，在招聘之前不做工作分析、没有岗位说明、不提供薪酬区间、缺乏评价标准，凭感觉、凭印象；缺乏诚信、与招聘职位不符；将以人为本、尊重知识、尊重人才，写在纸上、说在嘴上、就是体现不到行动上，导致员工入职后为企业做减法，而不是做加法。

作者: gufeng_1028 时间: 2010-12-8 23:25
案例分析：
1.缺乏人力资源整体规划和招聘计划
出现这样的问题是没有做好人力资源规划和招聘规划造成的。案例当中可以看出，在成立办事处之初，并有没有有效的对办事处的流程及职能进行分析，在整体架构设计的过程中缺少系统的分析，对该岗位的定位也不是很清楚（薪资定位等），出现临时增加岗位的现象。

2.对招聘成本缺乏有效的控制，并在招聘渠道的选择上有误区
人力资源经理认为，广发招聘信息便可以获取人才，但是在招聘过程中使人力资源部门在招聘工作中失去了控制招聘成本、求职者类型、求职者数量等方面的能力，简历的大量筛选，给人力资源部门工作造成一定困难，使企业人力资源管理规划不能正常实现。

3.内部资源未能整合起来
公司总经理的意识在控制人力资源经理的想法，他们认为任何人才都可以从人才市场上面获取。其实新的办事处成立，在一定意义上来看，内部员工对企业的发展及业务发展的需要更为熟悉，如果先能够采用内部选拔，既能起到激励的作用，也能扩大招聘的范围。

4.缺少工作分析
在实施招聘以前，尚未对岗位进行分析，工作内容及任职资格均为模糊的，完全凭借管理者的感觉选择最好的候选人。求职者不知道本岗位是做什么的，公司没有向求职者提到岗位的详尽描述和胜任本岗位的所需的知识、能力等方面要求。这样在简历的招收过程中，会有大量的不适合本岗位的人员前来面，在选择过程中也会进入误区。

5、缺少系统的培训和引导
在新员工入职之后，缺乏引导，使得员工不知所措。新员工对总部的操作模式不是非常熟悉，在办事处工作过程中也无法很好的做到与总部的对接。

由此可见，招聘工作并不是单单的在招人一个环节，招聘本身是一个整体的工作：
1、需要前期确定好组织架构，需求岗位在组织中的职能（包括薪资定位）；
2、明确岗位的定位，工作内容及任职要求；
3、选择合适的招聘渠道（控制招聘成本，提高招聘效率）
4、面试过程的权责分清；
5、任职要求明确，依据任职能力及经验要求，选择合适员工；
6、适当的入职引导是让新员工融入的基础。

个人看法，仅供参考

作者: 半边猎人 时间: 2010-12-9 15:18
案例中已经说了，招聘所描述的公司环境和各方面情况与实际情况并不一样。原来谈好的薪酬待遇在进入公司后又有所减少。这是导致李四工作不积极的原因。
另一方面：面试由办事处经理完成，人力资源经理仅依据两个电话判断李四更易和自己沟通，从而做出录用决定，显然缺乏依据。加之人力资源经理和李四不在一个地方办公，无法依据公司实际情况做出及时性的指导，对其的成长也造成了一定的障碍。
一次失败的招聘必然由很多因素导致，面试官、领导、应聘者、工作环境等等等等

作者: yuliuyi 时间: 2011-1-8 11:36
樓主分析的很到位，學習了

作者: 卡西2010 时间: 2011-1-10 21:55
岗位说明书是基础。。

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