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标题: 薪酬体系设计时，主要参考哪些因素？ [打印本页]

作者: loulan777 时间: 2010-12-3 21:12
标题: 薪酬体系设计时，主要参考哪些因素？
      往往在新公司成立，或者薪酬改革时，我们都会遇到这样的问题：薪酬水平定在那个线上合适？要以什么为参考？
      那么我们今天来讨论一下微观层面的薪酬体系，即薪酬结构、水平等制度层面的设计时，哪些因素你认为比较重要呢？
      请投票并说明你的观点，对于积极的参与、精彩的分享.......不必怀疑我的慷慨~
本帖最后由 loulan777 于 2010-12-3 21:33 编辑

作者: 怪咖 时间: 2010-12-3 23:23
占个沙发, 投票了,  个人认为公司的实际支付能力会占着薪酬体系设计的重要部分,

当然别的层面也起着连带作用.

像我们这边的私企,薪酬体系只是一个概念词而已, 薪资怎么定, 一般都是私企业主说了算.

即使再有能力, 老板不想给你, 你照样拿不到,  你在没本事, 在老板面前吃得开, 工资照样高高的.

私企的薪酬设计、管理等的不完善,  只能定义在一个大体的方位上,  既最高职位的权利设置.

个人浅见

本帖最后由怪咖于 2010-12-4 01:20 编辑

作者: moonduke 时间: 2010-12-4 08:21
占个沙发,个人觉得还是一点，公司要做什么样的企业或者说是企业的远景以及实际能力和实际规划怎样，毕竟薪酬设计也是做为企业规划的配套体系而设计

作者: snxxzzz 时间: 2010-12-4 09:09
heihei 员工的能力

作者: suzie928 时间: 2010-12-4 16:31
我选择1、2、4项，其他项目也很重要，但是我觉得最基本的是这三项

作者: bzw_119119 时间: 2010-12-5 13:25
我选的是1、2、4，理由：科学的人力资源管理体系的搭建都必须要和企业的战略相关，薪资自然也不例外；同时，薪资作为吸引和留住优秀人才的主要指标，必须要在同行业内有一定的优势才能达到目的，但人事成本直接冲减企业的利润，制定薪资战略时，一定要考虑自身的承受能力。以上是我的一点浅薄的理解，献丑了！

作者: 王魁兰 时间: 2010-12-5 15:58
一、公司人才战略
二、岗位价值分配
三、外部薪酬水平
四、员工能力及绩效
五、公司财务条件
六、公司薪酬文化
七、公司以展阶段
八、公司历史情况
九、当地市场人才供应状况

作者: tj00100 时间: 2010-12-5 23:15
楼主罗列的几条，已经比较全面了。当然，岗位人员的特性等等也还是需要考虑的，比如研发人员跟销售的人员的薪酬结构跟激励方式，就会有明显的差别。
另一个方面，具体设计的时候，还是需要具体环境具体分析和设计。企业所处的发展阶段、行业、地域、规模等等一些列的因素，都会影响到薪酬体系的设计。但是其有几个本质的理念是不会有太多变化。比如服务与公司的战略、价值导向和激励性。
回到具体设计上，对设计者而言，最核心的是要帮企业树立正确的薪酬理念，根据企业所处的环境制定薪酬策略，根据业务和人员特点，选择合适的薪酬结构和激励方法。

作者: suzie928 时间: 2010-12-6 09:54
回复 5楼 suzie928 的帖子

我选择的这三项是做薪酬设计的大前提，是必须的基本条件，因为如果不符合这三项，我们的薪酬体系设计的再好也没用，。薪酬的设计除了考虑对员工的激励及吸引外，也要着重考虑下企业的承受能力及意愿，毕竟付钱的是企业，嘿

作者: gufeng_1028 时间: 2010-12-6 10:18
个人想法：
薪酬水平的制定要看一个企业所处的行业以及企业发展的阶段，一般而言在一个朝阳行业里面，薪酬的制定相对弹性要大一些，能够适应市场变化的要求，而对于企业而言，如果是一个刚刚成立的公司，在总体薪资成本控制好的前提下，对部分关键岗位的薪资可以在同行业75分位，这样才能保证吸引关键岗位的高端人才，能够让企业快速发展，而对于普通岗位可以定在25分位即可。

作者: 笨笨pig 时间: 2010-12-14 09:08
回复 1楼 loulan777 的帖子

首先，我认为公司的支付能力占首位，公司的人工成本定位在公司销售收入或者利润总额的比例应该是预先考虑的，根据总的人工成本、人员规划情况确定公司的薪酬水平。
其次，的考虑同行业、同地区竞争对手的薪酬水平，在企业创立初期，首先需要进行员工招聘，如果薪酬在同行业不具吸引力，核心岗位的员工很难招聘到位。同样，企业需要考虑其不同的阶段，在创业初期、发展期、成熟期等均应采用不同的薪酬策略，在成熟期则可以考虑通过福利、文化吸引公司员工，薪酬水平定位可略低于同行业或者竞争对手的薪酬水平，设定个长期目标，几年之内达到市场的50分位或者75分位，也需要考虑企业自身的能力而定。

作者: 大大余 时间: 2010-12-14 10:47
还有当地的政府公布的最低工资标准及当地的生活水平吧。

作者: 浪漫樱花2008 时间: 2010-12-14 19:53
我认为3/4/5/6/8比较的重要，是首先要考虑的，也是均衡的制定有竞争薪酬体系的前提。另外其他的几项作为参考的依据。

作者: 活跃在东方 时间: 2010-12-15 06:58
公司實際支付能力應是第一位。

作者: kingboywu 时间: 2011-1-6 10:13
公司战略及人才观念是最基本的，不对人才这种的重视，是不可能设计出好薪酬的。公司的实际支付能力是关键，没钱，神马都是浮云，这要分情况，现在没钱，将来有钱会补给人家，也是一种留人的方法，但必须白字黑字说清楚。最后就是要参照同行水平了，毕竟人往高处走嘛

作者: qinweiyi 时间: 2011-1-24 17:43
我想特别说下国企里面,非常看重知识学历,aa国企的设有博士点,引进的博士,还没有来上岗都配好了车,如果该博士买房的话公司就给付首付,年薪都是十多万.其它的奖金福利就不说了,而在该公司工作了八九年的资深技术人员,年薪都还不如那些个刚从学校出来的博士.呵呵,可能国企和私企在薪酬设计方面的注重点还是有太多的不同吧.

作者: kingboywu 时间: 2011-3-21 11:35
回复 16楼 qinweiyi 的帖子
这也要分情况，有的国企是需要博士来撑门面的，不需要博士做什么，绝大多数博士也不知道做什么。呵呵

作者: qinweiyi 时间: 2011-3-22 10:36
回复 17楼 kingboywu 的帖子

呵呵,你说的是,该公司可能就要要些博士来撑门面的吧.

作者: kingboywu 时间: 2011-3-22 13:34
回复 18楼 qinweiyi 的帖子

这就是国企和私企的区别啊，国企是花纳税人的钱，多少都可以，私企是花自己的钱，每分钱都是关键

作者: lks19832001 时间: 2021-5-14 09:25
我选择1、2、4项，其他项目也很重要，但是我觉得最基本的是这三项

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