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标题: 案例分析：前台的“夭折” [打印本页]
作者: 五自斋主人    时间: 2010-12-6 15:37
标题: 案例分析：前台的“夭折”
事实陈述：, A  v" ]- n2 V) w/ s/ I6 R
8 T8 o" r/ b7 S+ R

$ w* g+ Q. }0 q　　1、小王是公司统一招来的储备生之一，培养方向为品牌管理员。人力资源部为它设计了职业发展道路：先到各工厂见习，熟悉产品后，做前台文员一年，做样品间管理员半年，再做品牌管理员。这得到了学工商管理的小王的认可。
7 _: @+ y: d( Y: O
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　　2、办公楼(无前台)搬迁，新大楼(有前台)前台缺少一名前台文员，在短短三天的工厂见习后，小王被营运部黄经理(他是小王的见习导师，小王见习的目标岗位隶属于市场部)安排到了前台文员的位置上，并给配备了电脑与电话机。, O! L" h1 z, P; p8 F
* l" l, o6 |0 L" \

9 |* Q: \( U5 o( X　　3、小王在导师的安排下，前几天在电脑上搜索学习礼仪方面的知识。在公司组织的一次礼仪培训上，凭借在团队中的突出表现，她获得了最佳单项奖。! L% m" l- Q8 B/ ]* H+ H
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! i* M3 u# n' o8 P1 I　　4、在一次意见征询中，新来不久的人力资源负责人说到前台坐在那头都不抬，木讷，不够甜美，胖，不像做前台的云云。4 T% i# `- U# d

9 k5 p( C1 X4 n2 L+ p4 d6 t6 R# p' R) ]8 x- V
　　5、人力资源负责人要求所有的储备生把户口与档案转入，人事专员小李通知小王时，小王表达了想把户口遣回原籍的意愿。3 K* S& w; A; ~+ y

7 D2 u) d' u- _3 |4 ~8 ?/ ]( i7 y- `, M$ d- ^: n; o5 d9 \) {
　　6、小王经慎重考虑后告诉小李，户口还是想遣回老家，她不想在XX城市长期发展。小李找小王了解情况，小王说她在前台三个星期了，没什么事情做，岗位职责也没有，一个人对着空荡荡的大厅，太无聊了，偶尔有一两个陌生人会问她某某办公室在哪，而她同宿舍的两个储备生，每天都很忙，虽然累，但能学到东西，她这样下去感觉得不到发展。3 o: w& J6 \0 w0 V0 R- o& E

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　　7、小王走后的第三天，行政部经理找到了人力资源部的小张，说赶紧招个前台，小张电话很急似的告诉小李招个文员，随后营运部负责人也问小李能否招到？要服务管理，和一般的前台不一样云云。小李纳闷了，到底要招个怎样的前台？过来后做什么工作？没有岗位职责，招过来的人是否会变成第二个小王？……
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2 @* I; a2 X  v: w6 ]0 _- Q1 {　　8、小王走后的第五天，小李接到了一个电话，是小王打来的，小王说她的父母死活都不希望她回老家，认为XX城市有更多的发展机会，哪怕是先做前台，当时没征求父母的意见，希望公司能让她回来……% C# r5 @( S% O& Y# G  Z
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针对此案例，请大家都谈一谈自己的看法。; z. }! ?( \2 ^' _2 l3 y" p+ c9 N
注 ：此案例来源于网络。谢绝不经分析，直接复制其他人员的言论。5 h+ ?6 t* T3 G8 K) v8 H* ^- x
作者: 陌上雪    时间: 2010-12-6 16:05
我认为，小王还是可以用，至少她之前做的很不错。回来也是可以欢迎的。
3 s9 t+ z; u1 A* o/ X但是当务之急，公司在这个职位上，至少要有岗位描述，至少要有工作内容，不是摆在那里一个花瓶就的了5 k& N, s( i5 W3 }4 c% O3 r

' h+ C: Q5 F4 D4 S; X) ]不过小王很可能把这个工作当作一个跳台，如果有好的机会，还是会离开。" t6 E6 b( h. B4 x, F$ Y
所以，这个职位的规划，一定要做好，否则谁来谁走的，也影响公司的形象啊。
作者: 小楼夜雨听风影    时间: 2010-12-6 16:22
首先，品管员需要有前台的经验吗？, v* R6 O/ U0 e- Q
其次，前台的主要工作职责，要求的规范需要明确出来4 ?4 R" A: Z2 H" x* A. x
另外，也说明小王的主观能动性相对差一些。
8 i) Q$ o. O1 f1 I3 P8 \0 Q0 H小王，我认为不可用，虽然在培训的时候表现好，但是在实际工作中就不太好了。另外他的稳定性相对差一下，保不齐没有两天又跑了。
作者: 山风888    时间: 2010-12-6 17:02
从案例中的描述来看，大问题出在公司对新员工的培训流程及监控。2 q( n$ X& O2 W' |
    首先，前面两位家人已经提到最核心的：前台的岗位描述（是公司没有还是小王没有领会）至少，从小王的表述上看，她不清楚自已该干什么？
0 f! L; @8 ^9 F  y) y1 g* }7 ]7 k    其次，导师的设置，导师是一项很好的制度，但案例上看，这个导师形同虚设。黄经理是业务部门主管，而前台从通常意义上讲，属于行政部，且不论黄经理业务是否繁忙，让他做一名岗位是前台文员的新员工的导师，是否能起到导师作用？（案例中说明前台是一年时间），且，从后来的发展来看，在小王身处困境的情况下，导师没有任何作用。" a' A7 S( `# |7 l
    第三，人力资源对新员工培训的监控。这个环节属于真空，人力资源部似乎只在入职与离职环节出现。而事实上，在新员工正式到目标部门前的跨部门实习，人力资源部应是主要的管理主体。（包括前台岗位的基本培训）; E2 w4 ~1 k" ?# ^7 U* z# ~
    第四，在岗位替代人员未到位的情况下，出现岗位真空状况，人力资源部也是有责任的。. ~6 ]; {0 `3 ?) o' y& N
/ e6 q* T, I. V- O& r
对于小王，山风的意见是可以用。理由如下：& [5 W, g" _3 `, `# ]3 C  G
    首先，从案例中看，小王的个性是服从性较好。但抗挫折能力较弱，且个人主见性不强。（从其离职原因及父母对其的影响分析）从另一个角度来说，这样的员工可塑性是比较大的。* [! u5 S6 {$ v0 ~. F" G
    其次，固然小王的主动性较弱，但关键还在公司的引导太少，及时鼓励及应有的关注不够。（皮特马利翁效应）
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. z& ?* n- ?9 ~; Z( b    供参考
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作者: 五自斋主人    时间: 2010-12-6 17:19
回复 4楼 山风888 的帖子, z+ o, [( e2 E+ A& B+ E7 ]. r  y
& b$ S" ]" c; [
+ s$ N  q( z9 P
    逻辑清楚，分析得很有道理。
! j: o! B3 }/ h9 `8 _4 j! M向您学习。2 i- g% N& [& z: g- ~  f6 g" M
作者: 融化的冰激凌    时间: 2010-12-6 17:30
这是个新员工入职后引导的典型案例。新员工一定不要让他们对自己的工作产生无聊的感觉，人力资源部要多沟通，多讲讲企业的发展和文化。多正面引导。小王年纪还小，还可以用，没有什么大的问题。企业一定做好设置岗位的工作内容和考核
作者: cxzdsaewq    时间: 2010-12-7 01:38
人力资源部做的职业发展是扯淡。
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作者: haoyuer@163.com    时间: 2010-12-7 11:08
个人认为还是先对岗位职责整理清楚,再根据岗位职责进行任职素质要求,因岗设人,判断小王适不适合." R4 L0 p6 b2 E, X: _$ h
招人也是要有目标的,不然浪费人资很多时间精力,而且也让录用人员很茫然.有时候用错人比不用人付的代价要高.
作者: tinyukanhai    时间: 2010-12-7 11:49
个人认为“前台的夭折”，公司占的责任更大，没有明晰的工作的内容，作为一个新人，什么该做，什么不该做？这都是个矛盾的问题。- d3 G0 Z2 H0 Z1 C' @& X  v
  公司没有给她工作的价值感。价值感，这对新人来说，很重要！
作者: favy    时间: 2010-12-7 17:49
同意楼上的说法
/ F  s+ U  B4 M! ]; _! o. r对前台没有一个明确的岗位说明，因此导致新员工上岗时有点无所适从；
- x$ d8 `! V; ?$ t& I0 e/ }8 c, [对新员工培训方面，应该有针对性一些，小王做为一个刚毕业没有工作经验的员工，很多东西需要一个导师来提升（案例中的导师基本上没直到作用）
2 {  T" R$ c# q2 I7 f& G6 r在培训中表现出色，起码说明小王的学习能力强，而后为什么在职位上却不能表现出色呢？应该是岗位的设计及主管的跟进方面有问题吧
作者: 改头换面    时间: 2010-12-7 18:07
第一，品牌管理员职责是什么，需要哪些素质与能力？品牌管理员与前台文员、样品管理员等岗位有何关系？# i4 _  n: i: Q) {& y4 u/ G( v5 T
第二，工厂实习，一年的前台文员，半年的样品管理员等，然后才是品牌管理员，如此长时间的储备期，作为公司或指导老师应该注意什么？8 _1 ?5 f. z6 K2 V4 j( D* z
第三、前台的岗位职责是什么，需要哪些素质与能力？
; \7 {# z. Z' s! q# o第四、小王离开的原因是什么？现在回来的原因又是什么？小王到底需要什么？公司到底能给小王什么？
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# P# ^% q9 c4 S我不是来回签问题的，是来问问题的！
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2 B- O" F$ }. c3 h4 W* P但是搞清楚这些问题，也就不再需要答案了。
作者: hxf731    时间: 2010-12-7 20:19
1、对于前台的岗位职责不明确需要完善
' T4 d! u; }: N% Z) P3 j% x2、对于前台的工作内容可以丰富化,这样有利害像小王这样的前台更好的职业发展,也有利于公司储备后备人才
  H: o! t. T$ j2 m: \3、小王离职后提出想返回原岗位,如果公司真得让她回来了,一定要解决上述两方面的问题,否则小王回来只是短暂性的,可能有好的机会还会离职;但是个人觉得对于一名离职的员工再要求回公司,必须慎重的考虑,否则想来就来,想走就走,公司都要成菜场了
作者: fangzhi4170    时间: 2010-12-8 10:49
我们公司也因为前台没有岗位职责而使招聘夭折的。
$ u9 d7 M, t, ~" @8 d/ @老板说需要招一名前台，可以实在想不出招过来做些什么，总不能让人家天天坐着上网聊天吧，变动花瓶了嘛不是。
作者: pourl    时间: 2010-12-8 13:04
小王出现这样的问题，主要是在于沟通不到位造成的，负责人直接把小王放在前台位置，不闻不问，倍感失落，感同身受！这需要及时的心理疏导才行。5 v0 y% k' }2 l5 l' S+ J; |- j
至于公司可否接纳让小王重返岗位，这个还得看公司的企业文化和制度了！
作者: 五自斋主人    时间: 2010-12-8 15:19
回复 11楼 改头换面 的帖子+ [  l) d* C  z) L
2 d/ j- J8 n! }2 T
4 e  P' L9 s# P: y& {7 C' N! e
    想起了一本书，《你会问问题吗？》, K3 [' w9 `6 T7 O
正如同童鞋所讲的，搞清楚这些问题，也就不再需要答案了
; w4 r, J  b0 G谢谢您的分享。
% @/ p4 D& H( {' V/ `' ]0 G# S2 G
作者: 五自斋主人    时间: 2010-12-8 15:20
回复 14楼 pourl 的帖子% n6 a- i: u" c0 D0 a9 Z( `4 O- `

7 Q) ^5 k0 H9 u" ~1 G+ Y3 _8 a0 I7 D& d5 Z! t  O8 R' Z
    我非英雄，但跟你有略同的见解。! D( k4 G1 z( l, q) V9 @
嘿。谢谢分享。
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作者: 五自斋主人    时间: 2010-12-8 15:21
反思总结：0 J+ I! l0 S0 b4 o  R
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　　1、人力资源部与用人部门能为储备生设计职业发展道路，想法是不错的，从长远发展来说，也是很有必要的。但在具体执行过程中，未能牵头及时制定出岗位说明书，明确前台的工作职责，是导致小王离职的重要原因之一。
5 Q2 d- L  P9 r3 Q$ |0 t, l; O, \; ^
　　2、岗位导师在小王见习期间，未能制定出比较详细且得当的见习安排，未能就其工作给予指导，也是原因之一。作为未毕业的储备生，短短三天时间根本无法熟悉那么多的产品，因为新办公大楼缺少一个前台文员而仓促的安排其到位，是欠考虑的做法。! L$ O: y; j. ^: L* W6 Z! E4 I
' h4 H) K0 _( ]  N
　　3、人力资源部在办公楼搬迁前，未能预测到招聘需求(前台文员)，人力资源部在与行政部、基建人员等的沟通等方面有欠缺，未做好衔接，如提前预测到，是不会导致前台无人而仓促到位的情况发生的。, J/ R: j! D* T0 ~+ J+ N6 z
( w5 b' e+ c0 c
　　4、没有岗位说明书，也导致了不同领导在文员这个岗位上的认识差异。只有定位清楚了文员的岗位职责，才能明确其素质及能力要素，也才能在招聘时提高招聘质量与效率。在这点上，几位领导对文员的理解及定位是不一致的。人力资源负责人倾向于接待性的文员，而运营部领导倾向于品牌性质的，两者都没有错，只是要考虑公司目前的阶段需要、适合哪种文员。
9 V$ ~9 H7 }) h; j$ P/ H6 o$ l6 w+ S$ Z2 t
　　5、储备生的招、用、育、留是项系统工程，每个工作环节的小疏漏或盲点，都容易导致储备生计划的“流产”，建立储备生管理机制是当务之急。除了明确各部门在储备生管理中的责任外，做好部门与部门之间、人力资源部、导师与储备生之间的沟通、协调及疏导工作，确保管理制度执行到位，有赖于公司管理水平的提高，上下齐心协力。) }  T4 a5 s/ v. \0 M
  o0 r# Y, n8 ~
　　6、在对待前台文员这事情上，每个部门或人员更多的是从部门利益或从局部出发，来安排或处理事情本身，系统计划能力、合作与钻研精神都表现的很缺乏。
9 ^+ d- p3 `6 M/ U! q7 y
( ~5 T6 D% S* y6 m1 }! x　　7、储备生要提高自我认知能力，学会辩证思维。理性对待每一个机会，客观权衡利弊得失，以一颗平常心融入到新的工作环境中，远离浮躁，抛开情绪，沉下心来，扎实的做好每项具体的工作，培养良好的职业心态，无疑是职业发展的一个好的开端。/ i# p" f) m% b) w1 R: |

6 d+ q* Q. D" O7 Y& i6 D" R备注；此反思与总结，来源于网络。/ ^# c. t: u' ]. j9 Z0 z2 K1 B/ c: E

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作者: JMY2204    时间: 2010-12-8 17:54
回复 4楼 山风888 的帖子; H5 g0 r1 H$ \8 t: B: ?  _$ j
木桶效应的翻版：斜桶，双木桶' M: X$ `3 v' u$ H" R! B8 O5 I. q
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作者: 活跃在东方    时间: 2010-12-9 00:39
這樣來考察各位。
作者: 鎏雪惺辰    时间: 2010-12-9 11:48
其实案例是很多发展中公司的现象：6 j* X- ?4 B* _! Y; t  a
1、因一点事而动之全身，就一件事解决一件事。7 H) p* o9 t1 `: `
2、说要招人就招一个，不考虑招一个来做什么事，不做公司内任务分析。
& N& k) {9 E* y' k) c: I2 d6 a7 B3、另外职位生涯规范也些脱离现实，储备生做一年的前台，半年样品间管理员；一是实习岗位与目标岗位相符性有距离；二是，这么长的实习/实践是否成本太高；
2 Q1 {8 M; P. A! k# W% @4、做为职业帮带人，从以上看来只是美其名曰。
2 k9 [4 ^8 F% Z  L8 ], t: a5、职场新人，学习知识最主要，否则让人找不到方向。
作者: GolfLiu    时间: 2010-12-9 12:51
从小王做前台的工作经历来看，我认为应该遵循“因岗设人”而不是"因人设岗"" H- l' h* V' ?" }
: E% t; L: w7 \) Q- x! _8 X
不是岗位职责没有设计好，而是这个岗位似乎可有可无，的确是无事可做。但是又关乎企业形象或者也有一些极其简单的工作要做，但是对个人的发展似乎并没有作用。  }9 E3 Y0 y) Y4 H5 V
' t) k6 s5 @7 A% W% Y
我认为在做好这个岗位职责设计之后，把这个前台职位设置成为轮班制，今天小王，明天小红，后天小明，这样是不是更好一些。 本帖最后由 GolfLiu 于 2010-12-9 12:53 编辑 $ i: I3 W/ ?# ]* W% h( D* A' _

3 ]5 b. O' d# m  {
作者: sunglowhrd    时间: 2010-12-9 14:52
前台这个岗位确实也有点无聊，整天就是接电话，接待来访人员，跟服务生没什么差别，一般的人都会将这个岗位作为一个跳板，就像小王一样，当她熟悉了环境，有了好的发展方向，一定会跳走的。
作者: 积木jim    时间: 2010-12-9 17:11
可以暂时用
作者: 慈悲常存我心    时间: 2010-12-10 13:33
综上各位描述,小王自我控制能力及学习能力还是偏弱.
作者: 等待之外    时间: 2010-12-10 14:13
说一说，看完案例我想到的几点：1,岗位设置及工作职责不明确，前台的胜任要求及工作内容和其他文员还是有区别的。2，招聘需求预测不到位，导致后期仓促安排小王顶岗。3，员工的职业发展规划是否落实到实处，前台文员和品牌管理员这两个岗位之间的交集在哪里。4，辅导人的安排上过于形式化，新人的引导没有落实到实处。5，公司关于新人的培训是否跟上，入职培训不仅仅是明确公司的规章制度还有岗位职责，工作环境，组织架构中所处的位置等等。。。
2 t  z3 R, R: U) ]3 a对于刚毕业的学生，可塑性一般都很强，企业要做的更多的是引导，小王的离开最根本的原因还是在公司，公司应该思考的是小王为什么来了又离开，而不是急急忙忙又招一个文员
作者: 亦飘    时间: 2010-12-10 15:20
看到这个案例，就想起了我们公司现在在用的实习生。3 M) t1 B. z5 Y
接近年关，大家工作都不是很饱和，实习生刚过来，那对于他实习期间的这段工作得好好来计划和安排，得有具体的工作任务和考核指标，不然也会沦为案例中小王认为的没什么发展。
作者: ying0903    时间: 2010-12-10 15:38
版主的回复相当精彩。
" M9 ~0 O# G: F. `新员工入职后的过渡期非常关键，我们除了导师制还有人力资源部的定期沟通
作者: 觅食的鱼    时间: 2010-12-15 21:08
明显职业规划有问题，人家不离职才怪！
作者: 螃蟹妹    时间: 2010-12-18 15:58
话说 谁能告诉我 前台到底招来是干什么的 打杂么~？) b; j. S9 Z4 C
职业发展在哪  如何规划~？
作者: ddvplan    时间: 2010-12-21 11:47
学习了，谢谢分享！
作者: rita_zlf    时间: 2011-1-13 12:22
路过........
作者: 灭倭奴    时间: 2011-1-14 13:29
个人觉得是公司没有给她安排好工作: O8 }/ d+ s/ E2 U
最少得让她明白自己到底该干嘛吧，如何发展~~
作者: 笑笑豆    时间: 2011-1-17 17:02
当花瓶了么？
作者: ITservices    时间: 2011-1-17 17:27
我认为公司有很大的责任，只要是公司招聘新人就应该在招聘之前规划好招来的人要做什么，职称是什么。还要给新人做好前期的培训工作。不然的话员工就回觉得这份工作对他们将来没发展走掉，而且公司还花着钱。两方都会损失很大。
作者: markkk2010    时间: 2011-8-4 10:00
学习了！
* P8 W7 Y) U& V" O2 ?- }' g: R" M
作者: weidingqian    时间: 2011-8-19 16:07
学习了! l1 s7 `& O2 y( S7 N0 U
   
作者: raincsn    时间: 2011-8-19 16:17
值得学习，不错
作者: raincsn    时间: 2011-8-19 16:22
值得一看
作者: 葡萄奶茶    时间: 2011-8-19 17:59
我认为可以给小王一个机会，刚毕业的大学生内心是充满雄心的，但是在如何开展工作方面显的薄弱，需要公司有个贴近的人来引导。
5 B4 W4 \, m6 C6 u3 v% \目前就贵公司的状况在没有合适人选的情况下不妨再给小王一个机会。但是人力资源部要尽快把前台的岗位职责和上级管理人员以及需要沟通的部门、人员还有前台的绩效考核给制定出来。同时还要和小王前期保持经常沟通，让她明白自己的职业生涯规划和公司给她设定的职业规划，在前台这个岗位i上她需要怎么做，做了之后对她有哪写提升和锻炼。
作者: 新益华小青    时间: 2011-11-23 16:14
人力资源部的当务之急应该是制定人力资源规划和制定管理制度，岗位分析工作放在第一位。
作者: chenyongping    时间: 2011-11-24 10:41
前台是公司的门面，如果形象气质一般的话，恐怕不太合适做前台。如果是其他岗位，离开后愿意回来，本人认为可以考虑，也应该鼓励。但我们公司不愿意这样做的，可能每个公司都有不同的规定！
作者: 陈典裕    时间: 2011-11-24 15:16
人才浪费+ X" P' v; |3 ^5 x0 s7 k" O  B" v
心凉
作者: 洋女孩    时间: 2011-11-24 15:35
呵呵，建议还是不用了。人总会遇到郁闷的时候，可有时候要耐得住。一个刚毕业的学生，就这样，说明她得主动性很差，没事做，可以先找领导谈谈。如果还是没有结果，再走也不晚
作者: beeyao    时间: 2011-11-24 15:49
本帖最后由 beeyao 于 2011-11-24 15:50 编辑
/ D. d# ]! K9 p9 `2 P7 }
5 @" v$ W; ^% i& O" ~+ y我觉得这样的职业规划有点奇怪，做品管为什么还要做一年的前台呢？为什么不让她直接在市场部做名助理的工作？
, D/ V. O. b8 e即使没有完整的岗位说明书，至少上司应该将最基本的岗位职责列出来吧？这应该不是难事。0 p( ?3 u: ^. S7 _" `
作者: jiejiehr    时间: 2011-11-24 16:23
所以说培训引导很重要啊
作者: 小差火    时间: 2011-11-24 16:38
品牌管理员做什么？
作者: 嫣然-余    时间: 2011-12-21 15:30
公司应该明确前台的岗位职责和他的直属部门，这样遇到工作上的事情可以直接请教自己的直属上司！轻易离职的员工还是不能轻易地就同意回来...
作者: Fany-cheng    时间: 2011-12-21 15:57
楼上的大侠们似乎都再指责公司方面，但没几个人觉得小王也存在问题。俗话说师傅领进门，修行在个人。将小王安排在前台，只是一个过渡，小王认为天天无所事事，但她没有看到一个前台对一个企业的重要性。因为这个前台的职位也是新设置的，没有岗位说明虽是HR的一个工作失误，但也不能做为一个理由来推脱责任，她完全有时间去网上查询相关的专业知识，提高自身的气质，来完善这个岗位的空缺。
4 d, k6 k6 _# N& j3 k( ?还有一点，文中提到，小王在培训时成绩非常优秀，但上岗后人事对其的评价是“前台坐在那头都不抬，木讷，不够甜美”，可见，她并没有把所学运用到实际工作当中，如果以后分配到别的岗位了，继续这样思想与行为不统一，这仍将成为公司的一颗定时炸弹，在人们毫无防备的情况下爆炸！
作者: 禾城小帅哥    时间: 2012-1-4 12:39
不过小王很可能把这个工作当作一个跳台，如果有好的机会，还是会离开。6 T. v* l7 p6 M4 S1 p" c$ I3 @: v* E% |9 C6 x9 M* L  w/ N  T+ l9 v
所以，这个职位的规划，一定要做好，否则谁来谁走的，也影响公司的形象啊。
作者: wge602    时间: 2012-1-8 10:55
小王虽在培训中表现优秀，但他给我感觉就算重回公司也一样做不久的。心一早就飞到不知那里去了。
4 m( V+ _' N& A: U2 K! Q, j另前台也要完善岗位职责，以便新员工更快进入工作状态
作者: yazhi999    时间: 2012-4-22 11:54
在一个公司，那怕一个不起眼的职位，都必须有这个岗位的职位说明书，因为这样，才知道这个岗位具体的职责是什么，需要怎么样的任职资格的人才可以胜任这个岗位，这样就为招聘工作做好了基础性工作。再说，招聘的两项基础性工作就是：人力资源规划和工作分析。
作者: renfangzhang    时间: 2012-4-22 12:23
这家公司轮岗制度值得学习 应届生不稳定也很正常
作者: 泡泡新兵    时间: 2012-5-3 17:24
隐隐约约觉得，这个公司的人力资源部门水平有限，对于员工，特备是大学生的培养方面还需要提高。
8 Y3 D- o: ?" U5 K+ B! H针对小王提出的重返公司，个人认为可以考虑，但是机会只有一次，错过了就不再有。
作者: 妤    时间: 2012-5-3 18:02
好好学习一下
作者: hr163mail    时间: 2012-5-4 10:08
很常见的一下现象。
9 t" T% D7 U& g+ A) h& [$ W3 C  g" a
: Q5 _7 X6 F6 v' A公司管理不够细致。人力资源部好多工作要做了。
, F6 B# }. f1 p& z9 b; q
5 |1 T9 i0 Y5 |7 h另，案例中小王的直接领导隐身了吗？
作者: meilzeng    时间: 2012-5-4 10:36
山风888 发表于 2010-12-6 17:02 8 r$ G% I5 i& g4 r9 F
从案例中的描述来看，大问题出在公司对新员工的培训流程及监控。7 q2 `8 d- N' z8 Q9 P* T. u# r
    首先，前面两位家人已经提到最核心的 ...
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其实我倒是蛮理解小王的，新员工刚进入公司如果没有合适的引导和关怀，很容易产生不知道干什么或者没人关心的失落感，这个案例反映了公司对新员工的培育不是很到位，当然，小王主动性可能是比较缺乏，但是主要原因是没有给他合理的安排工作。刚毕业的学生可塑性都还不错的，不要忽略了他们。



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