| 案例 祖女士在一家跨国公司上班，08年5月，已经怀孕的她在离预产期还有一个月的时候，向公司提出申请休息，而公司则到街道办事处进行调查，确定该女士是否"超生"，结果只收到了一份"医院诊断书"传真，写明祖女士患糖尿病，建议休息两周，但未提及怀孕妊娠，于是公司拒绝了祖女士的休假请求。几天后，祖女士再次要求休两个月假，因没有医院诊断证明，公司再次拒绝。一个月后，祖女士在加拿大生下了孩子，回国后得知，在她生产的前几天，已经被公司除名。祖女士继而向法院提出了诉讼。明明是怀孕，但鉴于二胎，没有向公司说明情况，那么这样的请假是否能得到法律的保护？ 法律解析. t9 n" D; _; r 这一案例是关于公司能否解除怀孕二胎女工合同的劳动争议。此争议的焦点在于怀孕女工是被《劳动法》等所保护的，但对于违反计划生育政策的怀孕女工是否依然能受劳动法律保护的问题。因此，本案的处理主要涉及违反计划生育政策的女工如何使用《劳动法》、《劳动合同法》、《妇女权益保障法》、《女职工劳动保护规定》等相关法律、法规的问题。) k* I. T" E' S% V! j& x 首先，女职工"三期"期间（即孕期、产期和哺乳期），国家法律、法规是有相应的特殊保护规定的。但是，实行计划生育是我国的基本国策，也是每个公民应尽的义务。因此，实行计划生育女员工的合法权益应当受到法律保护，而不实行计划生育女员工的行为是违法的。对此，《女职工劳动保护规定》第十五条规定："女职工违反国家有关计划生育规定的，其劳动保护应当按照国家有关计划生育规定办理，不适用本规定"；原劳动部办公厅《关于受理职工违反计划生育政策规定引起的劳动争议问题的复函》也出了类似的规定："在处理这类劳动争议时，除依据劳动法律、法规外，还应以国家和地方政府有关计划生育政策的法规、规章，以及企业内部符合国家规定的有关规章制度为依据".由此可见，违反计划生育的女员工是不能适用劳动法律对女职工劳动保护规定的，应当适用国家和地方有关计划生育的规定，如果计划生育政策中没有相应的规定，则应当适用企业内部的规章制度。 其次，看一下地方法规和政策关于这方面的具体规定，比如《北京市人口与计划生育条例》第三十九条规定："违反本条例规定生育子女的夫妻，应当依法缴纳社会抚养费"；第四十条规定："机关、社会团体、企业事业组织的职工违反本条例规定生育的，由其所在单位给予行政处分或者纪律处分；分娩的住院费和医药费自理，产假期间停止其工资福利待遇".上海、广东也有相应的规定。因此，这些地区的企事业单位应当依据这类规定的精神处理违反计划生育政策的员工，即违反计划生育政策员工不得享受生育待遇。如果地方没有这方面的具体规定，则应当依据企业自行制定的规章制度进行处理，比如企业规章制度规定："员工应自觉遵守计划生育国策，违反计划生育国策的，即为严重违反规章制度，可以解除其劳动合同"，这一规定与目前的现行法律不抵触，因而是合法有效的，可以作为企业处理违反计划生育员工的依据。 其三，如果企业尚未有此类规章制度，违反计划生育的女员工，以怀孕为由提出休假，一般应当请事假，事假期间没有工资。就本案祖女士的情况看，她确实属于违反计划生育政策的情况。祖女士以写明患有糖尿病的"医院诊断书"请假，公司在没有证据表明该诊断书是虚假的情况下，不予准假是不恰当的。后来，祖女士在没有提交"医院诊断书"、也未提供任何理由的情况下，再次要求休两个月的假，公司未予批准是妥当的。而祖女士在未得到批准的情况下，擅自休假是属于旷工行为。由于祖女士连续旷工超过3天，严重违反了公司规章制度，所以公司以此为由与其解除劳动合同是符合《劳动合同法》第三十九条第二项规定的，法院认定该公司与祖女士解除劳动合同并无不当是正确的。5 M3 U0 O6 }' T9 W- w 顺便提示一下，作为企业的管理者，在制定企业规章制度的时候，除了依据劳动法律、法规和地方政策有关对女员工特殊保护的规定以外，还应结合本单位女员工的实际情况及企业的经营战略目标，依据合情合理的原则，使该规章制度体现对"三期"内女员工的适当保护和关爱，以及"以人为本"的价值理念。 法律法规 《女职工劳动保护规定》 《关于受理职工违反计划生育政策规定引起的劳动争议问题的复函》 相关文章% m+ d3 P6 R J/ W 违反计划生育政策可以终止劳动合同 |
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