中人网

标题: 萧然谈绩效-从工作权限出发，走出工作困境（更新57楼） [打印本页]

---

作者: 萧然1983    时间: 2010-12-7 15:12
标题: 萧然谈绩效-从工作权限出发，走出工作困境（更新57楼）
   最近工作比较忙，对于论坛的服务工作做得比较少，心存愧疚，今天抽空写一下对绩效工作的看法，希望大家分享，也希望大家多提意见。
: E1 \. M7 P8 E% y, ^8 V9 y  O     公司做绩效工作，以下的问题是涉及到的比较重要的部分，也是今天和大家分享的部分；
1.公司管理的变革。公司推行绩效管理，将公司的从原有的管理方式改变到绩效管理，这个管理习惯的改变或者说管理陋习的改善，会让我们绩效工作，首先面临到部门负责人的管理方式的固执己见，还有员工的管理模式习惯的消极抵抗上。
( P3 T1 ]9 u  F$ ?2 o2.绩效管理工作的推行，前期的基础性的奠基工作必须扎实：绩效管理方案的制定，绩效管理推行计划的确定（时间安排），绩效管理制度，绩效考核方式，绩效管理工作负责人，负责部门。这些要素的确定是我们开展绩效管理工作的前提，如果这些工作不扎实，那么整个绩效工作的成功率就比较渺茫了。
3.培训，大量的培训工作。在我们的前期工作做完之后，一定要让员工参加绩效方案的培训，让员工对整个管理方式和考核方法有深入的了解。并做大量的员工调查，汇总员工的意见，让员工参与到绩效考核中来。
" C# I8 `* i  d" V4.绩效工资的确定及薪酬方案的调整。如果公司推行绩效考核，薪酬方案没有配合调整，没有绩效奖金的话，那绝对是再走形式。可是如果一下将绩效工资调整的很高，那样势必会出现更严重的问题。所以建议是先划分出绩效工资，薪酬结构做适当调整，在绩效工作成熟后，加大绩效工资比重。
5.绩效工作的倾向性，这个工作应该是在绩效方案制定的时候，就应该确定下来的，以奖为主，还是以罚为主，这也是体现公司企业文化的重要部分。不过我们一般做绩效管理是为了推动公司管理的改善，提升员工的工作业绩和工作能力，同时还有加入团队考核项目，使绩效管理工作和企业文化更好的结合在一起。
6.绩效奖惩的应用。绩效管理工作推行后，我们的管理工作的开展，都要以绩效考核结果为重心，员工的奖惩，升迁，调薪都应以绩效结果为依据，用客观事实说话。
7.绩效工作的核心--沟通，完成。绩效管理工作优于其他管理方法的地方在于，在工作完成的过程中，将工作沟通作为管理的一种方式，加入到考核中。从而避免了兵不知将，将不知兵的情况，而且通过固定的工作沟通加强了上下级的交流联系，从而缓解了部门内部压力。
/ M& P' w; p; K1 d/ O0 g8.绩效的短期激励性和长期激励性。绩效结果的应用，每月的绩效奖金就是短期的直观的激励，长期的激励是什么呢，应该是公司在绩效考核优秀的员工身上投入更多的资金和机会，给这些优秀员工更多的学习培训机会，加薪机会，升职机会，让员工能够感受到，绩效考核优秀的人员，他的前景是最好的。这就是我们的长期激励。
: s4 _2 {. u9 n+ |3 W8 Y
     绩效工作影响的问题很多，暂时只谈到这8点，其他需要分享的大家可以再回复中写明。
; A6 j' [( G! d& C7 E( V& h    最后，不用大家说列，我确实是标题党，呵呵！
$ s+ H7 A1 z1 z& s3 f5 n

" c5 |2 g- g( C7 @