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标题: 公司的培训该如何考核？ [打印本页]
作者: Elevenbird    时间: 2010-12-9 16:07
标题: 公司的培训该如何考核？
1.是考察完成率吗？比如人均时数等，这只是数量上的维度。其实际效度呢？
4 M6 O# U7 x6 N. y, u% _特别是终端零售的培训如何衡量？) ?$ B  Q0 d6 T' r
作者: 萧然1983    时间: 2010-12-9 16:09
呵呵，是考核什么部门的培训情况，是部门经理负责的培训，还是人力资源部门负责的培训！
作者: Elevenbird    时间: 2010-12-9 17:25
回复 2楼 萧然1983 的帖子9 ]: y9 o! v6 ^: U' ]
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指的是培训部门组织开展的多类培训，按培训人员或主题分几类
( K: N; v' ?4 P$ _0 i1.终端零售人员 ，提升一线员工销售技能与实务
) Y& I+ k. r/ P5 B1 s2.总部管理人员，管理技能培训，提升干部队伍素质& m* s7 z, V: l. S4 G. R5 B: q
3.员工培训   专业知识、技能等（按需求调查）1 `$ o) _# _2 p( g
4.新员工培训 入职培训
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3 F& x0 M, d1 }+ O1 A
作者: 萧然1983    时间: 2010-12-10 08:48
根据Elevenbird 以上提出的培训，其实和我们其他公司的培训是一样的管理形式。新员工入职培训由人力资源部门和员工所在部门共同组织实施，普通员工零售人员的岗位培训又人力资源部门督导本部门完成，管理人员的培训由人力资源部门组织实施。所以总的培训管理还需要在人力资源部门。
5 i+ v+ P5 P* l" \; r# @    培训分工了解了，下来就看考核了，首先培训都需要做部门的年度、季度、月度的培训计划表，新员工需要做新员工入职培训表，岗位技能提升表所以首先考察的计划的实施完成情况，各部门的培训组织配合情况。这个是客观考核方面，下来就是对培训的效果考核，这个比较难于操作，因为我们的培训都是长期效益大于近期效益。不过总的来说可以按培训四级考核标准来衡量，首先是知识，培训完了对员工进行考核，对其应掌握的知识进行考核，其次是对工作效率和工作技能提升的考核，这个需要培训后的几个月的工作观察，第三是员工工作态度的转变，第四是对企业向心力和忠诚度的考核，后面2个都比较主观，而且需要长期去考察。
作者: Elevenbird    时间: 2010-12-10 09:53
回复 4楼 萧然1983 的帖子
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    谢谢指点！我还有2个疑问：! e$ [& ?- N' ^/ ?1 r" K, j
1.对于我们时装行业的一线终端培训，中长期来说，可以与销售业绩提升点挂钩吗？（比如今年明年可能我不这样考核，但是需要观测这个数据，收集终端培训与销售的相关信息。然后为以后考核作准备，这样科学、可行吗？）
5 _$ v, w+ A/ g% _: x7 T% `ps:我们公司培训中心是单列出来的一个很大的部门，包括终端培训，有专业全职讲师，专门的课程。当然也会组织一线优秀的销售经验的伙伴一起分享和交流。所以以后会越来越偏向实战类培训。, U" i; B/ R* z7 V7 J5 ?9 Q
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2.您说的四个层面：①知识，那只能根据培训后的即时考试来考核，是现在通用的方式，效果不太好。因为今年就是这样，KPI成绩很好看，可是实际效果却值得反思；
; B* _3 J- J% [. w" p2 D②对工作效率和工作技能提升的考核，需要设计培训前后这个对比机制才可行。这个观察如果仅仅是主管拍脑门，怕是又会有些问题。不过这块操作起来相对客观、科学似乎不易。所以我才会有上面的第1个疑问……
8 C8 J, u( F7 r. ^4 `3 e         对于③④ 的确很难



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