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标题: 绩效考核的误差 [打印本页]
作者: 怪咖    时间: 2010-12-10 14:18
标题: 绩效考核的误差
1、考评指标理解误差 3 o' s$ b! s( Z, b7 _$ a& x! O# [6 m
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由于考评人对考评指标的理解的差异而造成的误差。同样是"优、良、合格、不合格"等标准，但不同的考评人对这些标准的理解会有偏差，同样一个员工，对于某项相同的工作，甲考评人可能会选"良"，乙考评人可能会选"合格"。避免这种误差，可以通过以下三种措施来进行： ) J: w6 S. v$ S' C" j; V1 f( l5 P& ]6 r
　   1）修改考评内容，让考评内容更加明晰，使能够量化的尽可能量化。这样可以让考评人能够更加准确的进行考评；
' k* E) u6 ]9 X3 O　　2）避免让不同的考评人对相同职务的员工进行考评，尽可能让同一名考评人进行考评，员工之间的考评结果就具有了可比性； 5 i+ g( o) B0 |! C; ~; q& H: j
　　3）避免对不同职务的员工考评结果进行比较，因为不同职务的考评人不同，所以不同职务之间的比较可靠性较差。
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& u% @0 H6 y; I2、光环效应误差 " P' b6 O* {4 H+ ^+ \, B$ ~! k
　　当一个人有一个显着的优点的时候，人们会误以为他在其他方面也有同样的优点。这就是光环效应。在考评中也是如此，比如，被考评人工作非常积极主动，考评人可能会误以为他的工作业绩也非常优秀，从而给被考评人较高的评价。在进行考评时，被考评人应该将所有考评人的同一项考评内容同时考评，而不要以人为单位进行考评，这样可以有效的防止光环效应。
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3、趋中误差 $ [' @+ h) ~* `. P6 j% p! r
　　考评人倾向于将被考评人的考评结果放置在中间的位置，就会产生趋中误差。这主要是由于考评人害怕承担责任或对被考评人不熟悉所造成的。在考评前，对考评人员进行必要的绩效考评培训，消除考评人的後顾之忧，同时避免让于被考评人不熟悉的考评人进行考评，可以有效的防止趋中误差。也可使用“强迫分布法”，即将所有被考评人从优到劣依次排列，然后按各分数段的理论次数分布分别给予相应的评分。
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$ V8 D. x) }. W6 y/ u- w# R4、近期误差 " N- W5 A; h6 ?4 u. G9 j5 @
　　由于人们对最近发生的事情记忆深刻，而对以前发生的事情印象浅显，所以容易产生近期误差。考评人往往会用被考评人近一个月的表现来评判一个季度的表现，从而产生误差。消除近期误差的最好方法是考评人每月进行一次当月考评记录，在每季度进行正式的考评时，叁考月度考评记录来得出正确考评结果。 $ D& p) c& B9 m3 l2 H  k
　　
' d9 W, f3 g' B* z+ P5、个人偏见误差
3 {/ N$ r. C- D' Z. V% H　　考评人喜欢或不喜欢（熟悉或不熟悉）被考评人，都会对被考评人的考评结果产生影响。考评人往往会给自己喜欢（或熟悉）的人较高的评价，而对自己不喜欢（或不熟悉）的人给予较低的评价，这就是个人偏见误差。采取小组评价或员工互评的方法可以有效的防止个人偏见误差。
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( p: a& l* K! \6、压力误差
' E* \  Y  ^( y5 ]8 {. Q( y0 `) A" x　　当考评人了解到本次考评的结果会与被考评人的薪酬或职务变更有直接的关系，或者惧怕在考评沟通时受到被考评人的责难，鉴于上述压力，考评人可能会做出偏高的考评。解决压力误差，一方面要注意对考评结果的用途进行保密，一方面在考评培训时让考评人掌握考评沟通的技巧。如果考评人不适合进行考评沟通，可以让人力资源部门代为进行。
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2 D0 {9 ^" d8 _4 U* [; s1 n3 h7、完美主义误差
! K. N( ?8 E2 v6 q* j　　考评人可能是一位完美主义者，他往往放大的被考评人的缺点，从而对被考评人进行了较低的评价，造成了完美主义误差。解决该误差，首先要向考评人讲明考评的原则和方法，另外可以增加员工自评，与考评人考评进行比较。如果差异过大，应该对该项考评进行认真分析，看是否出现了完美主义错误。
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, l- I+ @: a# w. Q2 N( r8、自我比较误差
* U2 s' B* s! F$ F- R7 N. u; \4 o3 s　　考评人不自觉的将被考评人与自己进行比较，以自己作为衡量被考评人的标准，这样就会产生自我比较误差。解决办法是将考核内容和考核标准细化和明确，并要求考评人严格按照考评要求进行考评。
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: D3 q9 ^2 q0 v& @9、盲点误差 ! J. j) d) D& h) o1 q
　　考评人由于自己有某种缺点，而无法看出被考评人也有同样的缺点，这就造成了盲点误差。盲点误差的解决方法和自我比较误差的解决方法相同。
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10、后继效应 2 N' H* V, Y7 J( b- |
　　后继效应亦称记录效应，即被考评人在上一个考评期内考评结果的记录，对考评人在本期内考评所产生的作用和影响。其原因是：考评人不能认真地按照考评标准、不受上期考评记录的影响，对每个被考评人独立地进行每一次的考评。解决方法是训练考评人一次只评价全体被考评人绩效的某一方面，然后再评价另一方面，最后再将每个被考评人的所有评价结果汇总起来
+ q3 x0 t; a' \) B% b 本帖最后由 怪咖 于 2010-12-10 14:20 编辑 % J( g0 N3 Y; a( Y) R2 x

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作者: 大大余    时间: 2010-12-10 14:47
哇噻！！！！！！！！沙发耶！！！！！！
作者: 伽南香    时间: 2010-12-10 15:09
唉，我们近期做不不了量化考核了。定性，还是定性。
作者: 萧然1983    时间: 2010-12-10 17:28
绩效制度，绩效奖惩方案，就是用来规范这些误差的。
作者: yayajia    时间: 2010-12-11 12:56
没有绝对的公平，也就是让同一个考核人下的员工进行排序，相对的公平，另外可以采用薪酬矩阵的模式 找方差 提取系数 进行平衡
作者: 五自斋主人    时间: 2010-12-11 14:02
如果能够用一些可以量化的数据性指标来进行考核的话，应该可以避免这其中的很多问题。



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