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标题: “图示法”识破“整容”候选人 [打印本页]

作者: 五自斋主人 时间: 2010-12-13 08:27
标题: “图示法”识破“整容”候选人
“图示法”识破“整容”候选人

　　下午2点整，“人事主管”这个职位的候选人之一Jenny准时出现在B公司人事部经理的办公室内。对于今天的面试，Jenny显得相当轻松和自信，因为她手里已经捏着另外一家公司(以下称A公司)的offer。其实Jenny并不是非常满意A公司的名气和所给的offer。相对来说，今天下午去面试的这家B公司是知名外企，从刊登在招聘启事上的职位描述来看，其管辖的范围更广，将来得到进一步提升和发展的可能性也越大。对于Jenny来说，自己还未担当过人事主管的工作，想得到内部提升的机会微乎其微，而以目前的资历想要应聘外单位的“人事主管”同样是不可能的。为了获得招聘单位的青睐，Jenny对自己的简历做了较大的“整容”(修改)。在目前的公司，她的职位只是人事专员，刚加入公司的前两年，主要负责招聘和员工培训；今年部门内部岗位轮换，主要负责薪资福利。Jenny把简历改为第一年就负责招聘、培训和薪资福利，第二年晋升为人事主管工作至今。

　　Jenny自知资历尚浅，所以在参加面试之前作了大量的准备工作，包括参阅并牢记了“人事主管”这个职位的结构化面试题库。1周之前，她得到了A公司的面试机会，想不到A公司的人事经理果然就是按照类似的结构化面试题库来提问的，而且所问的问题恰恰又是Jenny精心准备过的。以下例举几道A公司人事经理问过的问题：

　　问题一：“请你谈一下你对人力资源管理各个模块的理解。”

　　问题二：“请你举例说明在工作中所遇到的最有挑战的一次经历。”

　　问题三：“当你的下属和你在某些问题上存在不同看法时，你会怎样去沟通？”

　　问题四：“你为什么说自己胜任本公司人事主管这个职位？”

　　问题五：“你的优点和缺点是什么？”

　　A公司的人事经理对Jenny的表现非常满意，当天就给了offer。Jenny以为今天下午的面试会和上次一样，但是这回她想错了。同样是开场的3分钟自我介绍之后，B公司的人事部经理并没有和Jenny想象的那样以抽取题库的问题进行提问，而是要求Jenny把自己公司和人事部的组织结构图在白板上画出来(下面是Jenny所画的组织结构图)。

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　　随着这张组织结构图的逐步展现，面试官的问题也出来了，以下仅例举5个问题：

　　问题一、你进入这家公司仅一年就被提拔为人事主管，是因为取得了哪些突出的成绩？为什么同级别的另外一位同事得不到提拔？

　　问题二、作为人事主管，你去年的KPI(关键绩效指标)是什么？你是如何将KPI分解给两名下属并确保完成的？执行当中遇到的最主要的问题是什么，你是如何解决的？

　　问题三、在你被提拔为人事主管后，又招募了1名新员工，当时你是如何进行面试的，录取的标准又是什么？

　　问题四、你们去年的员工培训包括哪些课程？请你详细介绍一下你所安排的一堂内训课。

　　问题五、在你被提拔为人事主管后，原来的部门同事和你由同事关系变为上下级关系，这种微妙的关系变化一定会引起一些摩擦，请你举一个例子。你是通过什么方法来协调你们之间的关系的？

　　在面试官源源不断地提问之下，自以为作了充分准备的Jenny渐渐招架不住，终于露出了本来的面目。

　　在以上这个案例中，类似于Jenny这样的候选人，你是否在平时的面试中也经常碰到？你是否也经常会为面试中不知该问什么问题而烦恼？你是否还在迷信那些所谓的“结构化面试题库”？在这里，我要送给大家一种行之有效的方法—“图示法”。

　　在很多描写侦探题材的影片中，我们经常可以看到，当大侦探遇到无头案时，通常都会拿出一支笔，在纸上把所有的线索都画出来，然后根据这些线索分析、推理，整个案件的来龙去脉也就逐渐明朗了。在我们平时向上级作年度工作总结时，用洋洋洒洒万言写下的报告，还不如两张图表来得管用。这个就是“图示法”的作用。其实HR平时在看简历的时候也会产生迷糊，不清楚候选人的能力到底如何？不知道该通过什么样的方式去提问。于是就产生了市面上所谓的“世界500强经典面试问题”、“结构化面试题库”，投其所好，尤其是让很多刚入门的HR误以为凭一本面试题库就可以轻松地搞定候选人，结果往往就会像案例中的A公司人事经理一样，被那位“整容”候选人Jenny所蒙蔽。反之，如果A公司的人事经理画一张组织结构图，就很容易发现简历中隐藏着的一些疑点，有针对性地去提问，始终把面试的主导权掌握在自己手里。比如在以上的“组织结构图”中可以看出，Jenny的下属分别负责招聘培训和薪资福利，那么在面试中应该就这两个模块的运用提出具体的问题，否则答题面太广，候选人往往泛泛而谈；Jenny由一个人事专员被提拔为人事主管，这种角色的变化本身已经是一个极大的挑战，最易看出一个人的综合能力，面试官应抓住这个问题深入挖掘，绝对不能让候选人随便编个故事蒙混过关；至于候选人的胜任力和优缺点，面试官应多让候选人在面试中举例，通过对案例的分析和候选人的表现，自己分析和总结，无须再让候选人作自我阐述。

　　当然，除“组织结构图”以外，在面试中还可以结合具体的职位使用“项目流程图”，“生产计划图”等图表对候选人进行考察。各位企业中的HR，当你们在招聘面试中没有思路的时候，请拿出你的纸和笔，老老实实地先画张图。
　　作者：胡屹，财富500强人力资源部经理。

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作者: 大泥宝宝 时间: 2010-12-13 09:04