员工岗位绩效考评责任书 - 中人网

填写说明：1、关键业绩指标（KPI）主要是指那些对达成本岗位工作目标起关键性和决定性作用的指标，一般最多不超过8项；2、定量指标是指岗位关键业绩指标中能够进行量化比较的指标（含数量型、质量型、成本型及时限型指标）；3、定性指标是指那些无法进行量化比较，但又对岗位工作目标达成有着重要影响的指标；4、非关键业绩指标是指那些对本岗位工作目标达成不起决定性作用，但却有着一定影响的次要性指标；5、临时性、追加性工作，主要指上级主管根据工作业务之需临时安排交付给员工本岗位职责以外的其他需完成的任务或者是未在关键业绩指标中列出的其他次要性指标；6、指标名称描述要尽量简略概括，不要拖沓；7、指标的权重要依据指标的重要程度或该指标对工作达成的影响程度来确定；8、考评衡量标准要具体且能够量化，一般能从数量、质量、成本及时效性等方面予以判定和衡量。定量性考评指标的考评衡量标准常以数字（如500吨/月、2.23元/吨）、百分率（如合格率99.99%）及时间（如上午10：00前报送报表）等来表示；9、考评办法应尽量明确，不要含糊，方便实际操作（如每高于或低于考评标准1%，则增加或扣减X分）；10、考评周期可以根据岗位的性质、指标量化情况及信息数据收集的难易程度等进行确定（一般情况下，定量指标的考核周期可以适当短些，定性指标可以适当长些）；11、考评数据信息来源系指考评指标所需数据信息的提供者或输出单位；12、完成目标所需资源支持系指为了完成工作目标所需的资源和上级的支持，双方沟通确认后填写（可另附纸说明）；13、若考评期内出现重大绩效计划指标调整，须重新填写此表作为员工的工作指导和考评依据；
考评说明：1、考评人员，一般系指该岗位的直接上级（特殊情况下，直接上级也可以授权部门的绩效专员负责）。考评有疑义时，二级主管有权进行调整；2、为了提高实际考评的可操作性，各部门根据实际情况可在评分标准及等级分布上采取分级计分法及划分数段确定等级法进行确定；

（部门）员工岗位绩效考评责任书（绩效合约）
岗位名称：						所属系列：				所属期限：
岗位工作指标领域	权重（%）	指标分类	权重（%）	指标名称	权重（%）	考评衡量标准	考评办法	考评周期1 P$ d1 }8 w1 t8 \6 m （月/季/年度）	考评数据信息来源	完成目标所9 y4 L2 A1 \" a0 v: G& E 需资源支持	考评人
KPI	85%	定量指标



		定性指标



关键业绩指标（KPI）考评得分=∑[（定量指标得分权重）+（定性指标得分权重）]
非KPI	15%	工作态度" W4 V8 [7 d8 ^+ p9 ]/ p# s) \ 与 " T: t4 u$ e: x行 3 r) s+ s, M5 F5 b为	10%
			10%
		临时性/追加性工作	5%
		临时性/追加性工作	5%
非关键业绩指标（非KPI）考评得分=∑[（工作态度与行为得分权重）+（临时性追加工作得分权重）]
绩效成绩=KPI得分+非KPI得分							绩效等级：（A、B、C、D、E）
填写说明：1、关键业绩指标（KPI）主要是指那些对达成本岗位工作目标起关键性和决定性作用的指标，一般最多不超过8项；2、定量指标是指岗位关键业绩指标中能够进行量化比较的指标（含数量型、质量型、成本型及时限型指标）；3、定性指标是指那些无法进行量化比较，但又对岗位工作目标达成有着重要影响的指标；4、非关键业绩指标是指那些对本岗位工作目标达成不起决定性作用，但却有着一定影响的次要性指标；5、临时性、追加性工作，主要指上级主管根据工作业务之需临时安排交付给员工本岗位职责以外的其他需完成的任务或者是未在关键业绩指标中列出的其他次要性指标；6、指标名称描述要尽量简略概括，不要拖沓；7、指标的权重要依据指标的重要程度或该指标对工作达成的影响程度来确定；8、考评衡量标准要具体且能够量化，一般能从数量、质量、成本及时效性等方面予以判定和衡量。定量性考评指标的考评衡量标准常以数字（如500吨/月、2.23元/吨）、百分率（如合格率99.99%）及时间（如上午10：00前报送报表）等来表示；9、考评办法应尽量明确，不要含糊，方便实际操作（如每高于或低于考评标准1%，则增加或扣减X分）；10、考评周期可以根据岗位的性质、指标量化情况及信息数据收集的难易程度等进行确定（一般情况下，定量指标的考核周期可以适当短些，定性指标可以适当长些）；11、考评数据信息来源系指考评指标所需数据信息的提供者或输出单位；12、完成目标所需资源支持系指为了完成工作目标所需的资源和上级的支持，双方沟通确认后填写（可另附纸说明）；13、若考评期内出现重大绩效计划指标调整，须重新填写此表作为员工的工作指导和考评依据； ( m) Z+ v+ c( t: W考评说明：1、考评人员，一般系指该岗位的直接上级（特殊情况下，直接上级也可以授权部门的绩效专员负责）。考评有疑义时，二级主管有权进行调整；2、为了提高实际考评的可操作性，各部门根据实际情况可在评分标准及等级分布上采取分级计分法及划分数段确定等级法进行确定；