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标题: 我的第二次分享——做个“九段”培训专员 [打印本页]

作者: love355 时间: 2010-12-13 15:06
标题: 我的第二次分享——做个“九段”培训专员

做个“九段”培训专员

　　要说培训专员这工作还真是不好干，从事培训业到现在也有六七年了，我很少看到几家公司的培训专员因为培训工作获得老总的认可而升职的，究其原因呢，恐怕还是其培训工作做得少有另老总满意者。

　　说到培训，很多企业都陷入一种怪圈，口头上领导特重视培训工作，大会小会都强调人才的重要性、培训的紧迫性，可真正到了培训落实阶段，申请经费和占用员工工作时间尤其培训和其他工作产生冲突时，领导往往是就会言不由衷，培训工作的优先级被放在最后了。在这种情况下，培训专员无疑是最郁闷的，想做好工作吧，没有资源支持和其他部门配合，但工作做不好老总面前又没办法交代。而老总呢，又是最健忘的，到了要结果的时候，只要你工作没有做出他理想中的结果，他才不管你有多少委屈、多充分的理由，你工作没做好就是没做好、没结果就是没结果，你敢说你申请的资源由于老总食言没有兑现承诺，导致你的工作没有成效么？

　　归根到底，培训工作做不好，还是培训专员的能力问题，站在公平的角度，领导可以犯任何错误，这本身就不应该是下属讨论的范围，更不是你没有做好工作的理由。关键是你既然明知有可能出现类似的情况，你采取了什么办法防止或改善，这才是优秀员工的思维方式

　　事实上，一个优秀的培训专员不但是精通自己的培训业务，做好本职工作，更重要的是你能够管理上司，影响老总，真正优秀的人才是可以对任何人施加影响从而完成自己的工作的，只要你把握一点，那就是你这样做公司能够获得最大的好处。我这些年碰到的最要命的事情就是很多培训专员因为前述原因很烦恼，却又不去主动采取行动寻求改变，只是抱怨，慢慢的很多人力资源经理和培训专员就变成了祥林嫂

　　根据我自己的经验，如果按影响力和提供工作结果的能力对培训专员分级，培训专员甚至可以划分成九个段位：

　　一段培训专员完全被动工作，领导要把任务布置的足够具体明确才能够采取行动，当领导指定培训什么课程时，他们的工作仅限于联系培训公司，沟通培训课程，甚至更深的培训沟通工作也不能到位

　　二段培训专员基本被动工作，领导指定培训主题、划定培训人员参加范围，二段培训专员可以做的是找几家培训公司比较价格、课程质量、老师水平，并进行培训沟通工作，然后做一些培训的准备工作，如会场服务、老师服务、培训现场服务等工作

　　三段培训专员在二段的基础上可以提高的是，不但会考察比较采购的课程、做好课程服务，还能够主动做一些培训前和培训后的学员沟通工作，并能够在培训时做好培训现场的管理和沟通

　　四段培训专员在做好上述工作的同时，能够为学员提供训前训后的培训服务工作，如培训后的课程要点下发与提醒，课程前的问题调研与收集，课程前与培训公司就培训效果的界定、沟通，培训课程完毕的评估管理等工作

　　五段培训专员就不需要领导指定明确的培训课题，只要领导划定一个大致的人员能力要求范围，五段专员可以自己与培训公司、培训老师沟通，根据领导划定的范围做出一个初步的培训方案报领导审批，领导审批后，五段专员马上可以组织培训前的调研、课程设计、训前辅导、训前的管理流程制定等工作，培训中的管理和训后辅助授课老师进行课后跟踪以保证培训效果

　　六段培训专员能够在做上述工作的同时把自己锻炼成培训顾问，每次培训课程结束后，自己能够帮助各部门制定该部门培训计划，把外部老师的培训知识迅速复制，在企业内部有效传播，把培训效果真正落到实处

　　七段培训专员则可以根据培训前、培训中、培训后的培训管理流程，制定出培训绩效增值办法，有效的辅导培训学员，真正落实培训绩效，必要时可以在授课老师指导下，独立对学员做出课程辅导，并担当学员的学习顾问

　　八段培训专员自己能够根据公司的战略要求和年度经营计划做出年度人员能力规划，并根据年度人员能力规划进行人力资源现状摸底调研，做出人员胜任力分析，根据现有人员的能力现状和胜任标准差距制定针对性的能力培育计划，年初就与领导沟通能力培育计划并申请资源支持，获得领导支持后，整个年度有条不紊的按计划组织培训、辅导、教练、轮岗锻炼、标杆学习、师带徒训练、自我学习等多种形式的训练，并按流程落实培训效果，直接把培训和企业整体绩效挂钩，培训专员成为领导及各部门的绩效提升助手甚至教练，真正把培训工作由被动变成主动

　　九段培训专员不但是培训组织运营高手而且是培训管理高手，能够在做好上述所有工作的基础上制定清晰的培训流程和培训管理制度，把培训工作变得标准化、可复制并与企业绩效考核体系建立链接，实现培训工作的体系化、实效化和规范化

　　培训专员只有做到九段水平，才真正可以算作老总的左膀右臂，是老总的绩效助手，也是企业各部门的教练师，才可以真正获得老总的认可和同事的尊重。

　　如果你还是抱怨自己的生不逢时和所托非人，还是检讨一下自己的工作做到几段了。

作者: 蚂蚁的毛毛 时间: 2010-12-13 15:37
沙发了

作者: 英图传媒 时间: 2010-12-13 16:19
果然是高人

作者: 五自斋主人 时间: 2010-12-13 17:10
看过了，深思中……
非常惭愧，自己以前主导培训工作时，很多都没到位。

作者: linsa2688 时间: 2010-12-13 18:37
学习了，人力几大板块中现在最想接触的就是培训
招聘，薪酬，员工关系都做了一段时间了
感觉培训更好挑战，也是我更多接触的方面了

作者: yolanda_lu 时间: 2010-12-14 07:53
更多时候更多人更多企业还是处在被动培训阶段。
比如很多是应付客户audit。
培训是一个比较长的过程，不能马上看出结果的。

作者: 时间飞船 时间: 2010-12-18 16:22

总觉得培训很难做

作者: 活跃在东方 时间: 2010-12-18 23:44
講得非常好，很實際。

作者: 绿萝兰hjy 时间: 2010-12-19 00:13

想想自己是几段？培训——不容易

作者: ara123 时间: 2010-12-19 22:17

作者: loulan777 时间: 2010-12-19 22:31
如此强大，让我领略了lz的思维层次。谢谢您的分享！

作者: spcchenyue 时间: 2010-12-19 22:40
学习了！~

作者: 澄心 时间: 2010-12-20 12:11
很好很强大，可以作为自己进步的参照，谢谢LZ的分享。

作者: hsnjfhr 时间: 2010-12-20 15:36
培训对以后的职业发展更有利，这是个持续学习的过程，有较强的学习力，辅之于一定的协调沟通能力，转业务行，转培训师行，转管理，我看也行。

作者: sanny340 时间: 2010-12-20 16:01

作者: lanbai117 时间: 2010-12-21 10:21

更多时候更多人更多企业还是处在被动培训阶段。
8 ]9 k; [: w3 V4 f0 W比如很多是应付客户audit。
4 X$ Y9 z( y- f( g培训是一个比较长的过程，不能 ...
8 B2 o" [- I6 ~; zyolanda_lu 发表于 2010-12-14 07:53

同意 ~ 但是高要求的客户,会让大家都能重视培训,这个外力很有用! 没有客户审核的培训,也不好做

作者: 小葱伴苹果 时间: 2010-12-22 10:12
看完非常有感触，培训工作要想做好，自上而下的动员非常重要，只有说服了部门经理和大领导们，让他们真正重视培训工作了，整个公司的培训工作才能开展的有声有色！

作者: 妞@小懒猪 时间: 2010-12-22 10:31

汗颜啊！

作者: haoyuer@163.com 时间: 2010-12-22 10:44
强,学习了
培训是长期且持续的工作,经常做着做着就成了例行公事,毫无突破.
感谢楼主分享,有了这九段,就可以审视自己的工作到什么程度了

作者: 海水无盐 时间: 2010-12-22 16:33
非常值得借鉴

作者: 杨柳依依11 时间: 2010-12-22 16:35
学习了,谢谢分享

作者: 猫猫是水灵灵 时间: 2010-12-22 20:34
哈哈，很不错。不过到了最后两个阶段我就看不懂了。

作者: 懒人王 时间: 2010-12-23 13:26
最近有这方面的需求，谢谢分享啊，看来需要提高

作者: 6688cherry 时间: 2010-12-23 15:12
回复 2楼 蚂蚁的毛毛 的帖子

作者: asianeter 时间: 2010-12-27 11:15
非常经典，受习了。

作者: 非非007 时间: 2011-3-29 13:44
培训是一个比较长的过程，不能马上看出结果的。

作者: kitty88123 时间: 2011-3-31 15:53
很不错，整理的很好

作者: zhangbei 时间: 2011-4-4 15:23

楼主很强

作者: cy4567 时间: 2011-4-15 12:50
相似于九段经理的说法
我们现在对人事工作进行等级划分，跟这个理念一致，但是更详细一些

作者: 刘子衿 时间: 2011-4-15 13:19
5,6段跨度太大，前面几个却没什么跨度。。。
5以前还是都说的外训，6就直接转到内训了。内训你不了解各部门的工作情况，工作流程，谈什么培训。

作者: 刘子衿 时间: 2011-4-15 13:24
我认为培训分几个层次
1，被动接受，这过程也是了解公司情况的过程。
2，提出建议，在不违反公司情况原则的情况下，一点点用自己的东西扭转公司培训的问题。
3，成果影响，当你的培训真的带来效果的时候，你有发言权了，自然能够更多的去改变公司培训的问题，甚至去影响老板。

直接做大而全肯定是不行的。除非你一去，大老板不计后果的全力支持。（但可能吗？）不熟悉公司的情况下，即使全力支持，你也做不好。

作者: 一锋化千羽 时间: 2011-4-17 10:43
学习了。使自己了解了自己的不足之处，会及时改进的

作者: kyx121 时间: 2011-4-25 11:28
目前也是一名培训专员，为以后的发展指明了道路。。。谢谢楼主。

作者: 亦心蓝 时间: 2011-4-27 13:20
看了楼主的文章，觉得自己相差甚远，很多问题都讲到了我目前面临的现状~~

作者: fuzingzing 时间: 2011-4-29 14:40
努力，努力，再努力！

作者: 芳草儿 时间: 2011-5-18 15:30
在思考自己是几段

作者: felixkeke 时间: 2011-7-7 21:10
真厉害

作者: YSUNICK 时间: 2011-7-8 17:00
楼主好强大，谢谢分享！

作者: 强强子 时间: 2011-7-9 14:07
无段人仕看过。很有深度

作者: 义果 时间: 2011-7-29 13:03
很实际，以后为公司培训人员定级考核有参考了，呵呵

作者: 枫逸紫蝴蝶 时间: 2011-8-7 14:58
讲得好，学习了，谢谢

作者: sunnyshine007 时间: 2011-10-6 22:29
培训是一个比较长的过程，不能马上看出结果的

作者: 晴天白云 时间: 2011-10-7 16:37
太精辟了，我们现在是二三之间过渡，学习，不过太难了，培训经理得是公司副总吧，

作者: collar 时间: 2011-10-8 16:22
这个总结太强大了，我在二段

作者: smallhou 时间: 2011-10-8 16:50
路过，顶一下

作者: moring 时间: 2011-10-9 14:45

必须达到九段

作者: 追梦小女子 时间: 2011-10-19 22:01
受教了，谢谢分享！
学无止境，做工作也是一样！所谓的瓶颈、限制，很多时候是自己给自己的。

作者: shidaipeixun 时间: 2011-10-21 09:00
个人感觉LZ分析的角色主要还是以组织培训为主，但在我公司，培训专员担当的不仅仅是组织（组织内部兼职讲师和外聘讲师培训），还有最大的职能是自己必须成为专职内训师。所有按照这样的话，就不能单纯的以组织能力来评价了吧

作者: alex0923 时间: 2011-10-23 17:10
九段了，还是培训专员吗？

作者: 泫冰 时间: 2011-10-24 10:18
培训本来就是一个见效慢的工作啊。

作者: 可爱的波波 时间: 2011-10-24 15:06
学习了，谢谢

作者: sweaterlj 时间: 2011-11-14 16:42
看来锡恩的培训对你的影响是比较大的

作者: 江航 时间: 2012-1-6 13:06
做培训,首先要自己的学习能力强,把知识转化的能力强~

作者: felixkeke 时间: 2012-1-7 19:20
看来楼主是九段了呵呵我很认同领导虽然有问题，但是很多时候没办法解决，只能在自己身上下工夫

作者: 无心丽颜 时间: 2012-1-10 10:49
做好培训工作真的很不容易，很容易走形式化

作者: hh2009 时间: 2012-2-16 14:56
争取做到九段，加油

作者: fying 时间: 2012-5-16 11:10
受用了，感谢分享！

作者: 懒羊羊@ 时间: 2012-5-28 10:26
谢谢分享，学习了。

作者: 漾冰 时间: 2012-5-28 14:05

有道理，赞一个。

作者: creamj 时间: 2012-6-3 21:51
太局限于小模块，眼界要打开；要从系统解决方案提供的角度去思考培训实践能帮助其他解决什么问题。仅供参考。

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