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标题: 刚整理完的我公司的人才梯队建设简况 [打印本页]

作者: zhui_hr 时间: 2010-12-15 14:03
标题: 刚整理完的我公司的人才梯队建设简况

刚整理完的我公司的人才梯队建设情况，请大虾们指点。

企业一方面要不断地从社会招聘人才更重要的是建立内部的人才梯队，以保障当内部员工离职后能快速找到合适的员工替补，不至于造成工作上的断层。

公司的人才梯队建设分为新员工梯队建设和在职员工梯队建设两方面。新员工的梯队主要由每年从高校招收的应届毕业生组成；而在职员工梯队主要是指储备干部的队伍，它涵盖了一线生产员工，职员等。

针对应届毕业生的人才梯队建设，公司采取多种形式的培训来帮助毕业生完成从“校园人”到“社会人”，从“职场新人”到“职场能手”的角色转换。毕业生在我司会有长达9个月的培养锻炼期。

每个人到一个新的环境都会有一定时期的适应期，与新同事的磨合，工作方式的求同存异及对企业文化的认同等都需要一个过程，所以公司会先给到毕业生一个月的理论知识培训，详细介绍公司的文化，规章制度，工作流程及相关的岗位知识等；其次为了磨炼毕业生吃苦耐劳的精神以及学会互相关爱及打磨掉身上的锐气公司会安排一周时间的军事训练；没有调查就没有发言权，为了让毕业生对公司的生产方式及产品能有一个直观的了解，以及碰撞出一些创新火花，公司会安排一个月的车间实习，毕业生必须亲自动手参与生产制作，一般能坚持下来而没有怨言的毕业生这个时候的心态一般都是比较端正的了，最后就可以基本按专业进行定岗分配到相应的部门工作了。这里所说的工作其实是带岗实习，时间为六个月，每个岗位都会有一名老员工做为导师来指导毕业生的工作。

在公司所有参加内部招聘职位的应聘者都必须来自公司内部的储备干部人才梯队。所有人都必须先考取储备干部的资格，无论员工有没有背景所有员工公司都一视同仁。每年公司会组织两次大考，主要采取理论+实操+表现的形式。储备干部的身份有效期限设置为一年，在这一年时间内员工可以不限次数地参加内招的面试，直到成功晋升为止；反之如果一年期满还没晋升上去则储备干部的身份失效，必须重新再考取。

考取储干的员工公司会安排专业知识、综合素质等方面的培训来提升储干队伍的整理素质。

作者: 山风888 时间: 2010-12-15 14:57
整体思路不错，但看到的也只是思路
1、新员工的培训体系不错。关键在执行过程中是否到位。
2、在职人员梯队建设方面，不知楼主实际操作的效果如何。直觉上，可能会产生一些问题。
首先，在职人员梯队建设应当和任职资格相联系，方向上可能更明确。
其次，内部招聘为主，本身没有问题。但要大范围实施，还有很多细致工作要做。如与部门的协调，公司文化导向的一致性。这里要注意，内部招聘的主导方应是公司。
3、楼主在整个体系中安排了大量的培训、考试。这里，公平公正性和员工的认可度是一个核心，也是在实际操作中特别要关注的。

作者: 13526786299 时间: 2010-12-15 15:11
山风总能点石成金

作者: zhui_hr 时间: 2010-12-15 16:17
回复 2楼 山风888 的帖子
山风版本应该是人力资源方面的专家哦，感谢指点。

“在职人员梯队建设方面，不知楼主实际操作的效果如何。直觉上，可能会产生一些问题。”山风的直觉是正确的，我司储备干部人才梯队建设时间已有好几个年头，这种形式已潜移默化地成为了我司的企业文化，刚开始推行的时候遇到来自各部门的阻力很大，晋升的储干不能如期到岗，原因是各部门都不愿把自培养的人才调给别的部门用。所以我在这方面想了好多方法，不过现在情况好很多了，基本上各部门都比较支持。我总结一点就是工作方面的问题嘛只要大家都是站在公司利益的大的方面考虑的，用心去沟通，慢慢去渗透最后一定能得到应有的理解和支持。

作者: Netha 时间: 2010-12-17 12:06
毕业生培训的体系相当好，不过还是要考虑到公司的薪酬与环境等能够影响员工归属感的方面能否达到要求，如果达不到要求那么人力成本会形成一定程度的浪费。能够达到要求也要考虑现在的毕业生好高骛远、思维过于理想化的情况较多而安排一些心理辅导，如果公司的企业文化中有关爱方面的文化那么能够将关爱文化贯彻落实也是能够减少流失率的方法。毕竟公司也不想招聘100个人结果只留下了2个。

作者: ara123 时间: 2010-12-19 22:12

作者: chenxb 时间: 2010-12-23 13:32
培训和轮岗这是后备人才建设的关键

作者: smallpig46 时间: 2010-12-23 13:54
不知道楼主什么行业的？怎么考试？需知应试教育害人不浅

作者: 尹杰 时间: 2010-12-26 10:10
我原来待过一个食品公司，基本上是三个月一小考，六个月一大考，折磨人

作者: 豪情浪子 时间: 2011-1-29 15:51
呵呵，操作存在一定的难度，具体实施步骤需要进一步细化，加油

作者: huanghang1982 时间: 2011-1-30 16:59
启发思路不错，有点粗

作者: 摩云1 时间: 2011-1-30 17:37
1、为什么要做？做成什么样——阶段性目标是什么？
2、如何做？
3、如何跟进？
4、如何评估？

作者: 半糖 时间: 2011-1-30 17:47
还得看实际操作，把工作细化了了才能落实到位

作者: 阴霾的天气 时间: 2011-4-26 17:43
有启发意义，但是实际操作起来需要耐心和细心

作者: zhouwei_33836 时间: 2011-4-28 12:53
这种人才梯队建设的思路很好，在执行的过程中的工作量会很大，而且，一旦有些工作不到位，会有相反的结果，操作起来要及时有效的解决所遇到的困难

作者: 学习进行中 时间: 2011-5-5 16:26
谢谢，学习了

作者: 652884035 时间: 2011-10-11 11:40
刚好在做人才梯队建设，学习了

作者: 半糖 时间: 2011-11-15 16:53
比较粗糙

作者: 迷忙的花 时间: 2011-12-29 17:11
人才梯队的建设，我公司目前是把现有人员分成几个层级，然后针对各个层级制定不同的培训计划，这样就不会出现断层，每年再重新评估一次，以梯队递增的方式不断推动公司人才队伍水平的提升

作者: yangrong1001 时间: 2011-12-30 10:12
企业属于国有企业还是外资企业？
呵呵，学习了

作者: goldrong 时间: 2011-12-30 10:16
楼主的内容显得有些泛泛，不知道具体的举措在哪里，还是有详尽的东西没有发出来呢？

作者: felixkeke 时间: 2012-1-6 21:33
思路不错希望楼主分享下实际操作心得，

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