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标题: 关于办公室绩效考核...难啊 [打印本页]
作者: wangleiwj    时间: 2010-12-16 16:56
标题: 关于办公室绩效考核...难啊
        首先声明，我对绩效考核只是理论上懂一些，从未实际操作过。
  L. [+ d! r+ b; I, B        我先说下我们公司情况吧，基层工人的绩效考核主要是生产量来定的，比如到了100吨就会给A车间发放1W块钱的奖励，，然后由车间主任根据员工的绩效（有张评价表，但是实际上是平均分的）分配。办公室的人员，根据部门负责人的评价分的八成和员工自评的2成进行综合评价打分。2 g- M: O9 P, N4 O8 e" R% P# P
        车间还好说，有产量指标，但是办公人员就难办了，领导不愿意得罪下属，只要不犯大错，打分都比较一致，都在80分左右，也就是大锅饭主义...我想了想，就算是实行360考核最后也避免不了，所以前段时间直接把绩效奖金的300元作为科室人员平均奖金发放了，但是我又想找个好方法进行考核，原有方式既麻烦又没有用，大家给出个主义呗，我们公司下属两个厂，公司分为企管部、营销部、供应部、财务部、办公室，两个分厂分为企管科、质检科、技术科、设备科。2 H3 u1 g3 u# v; b
        怎么样才能将科室人员的绩效考核简单有效的进行下去呢？7 s$ @! |* \2 t9 e, C
作者: 沉沦    时间: 2010-12-16 17:25
绩效我也是弱项，基本就没实操过。先支持下
作者: wangleiwj    时间: 2010-12-17 08:33
资深HR请解答...
作者: 萧然1983    时间: 2010-12-17 10:42
我不是资深的，只是对绩效实际操作过，360和KPI都做过，不过2个都不是简单有效能进行的，绩效管理是一种管理方式，需要很多的工作执行配合才能完成。楼主的问题其实反映出公司内部管理的一种大问题，不是简单的进行绩效考核就能改变的，即使绩效考核方式很好，可是在实际操作过程中，还是人的因素最大，所以在绩效管理推行的过程中，要以绩效制度、考核方案、考核管理部门、奖惩措施、实施计划等多方面的问题来解决。0 u# }2 g/ M2 N
    所以绩效考核工作要开展，首先要做好打长期战斗的准备。
作者: wangleiwj    时间: 2010-12-17 13:34
回复 4楼 萧然1983 的帖子3 G: E8 d$ s/ j. {; i
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& i$ e+ A4 Q  t# ^/ W    我也知道光凭好的绩效制度是白搭的，但是关键问题是得先拿出一套让老板信服的制度，然后才能去讨论如何加强执行力的问题，因为现在中层和公司科员素质普遍偏低，老板也头疼
作者: 萧然1983    时间: 2010-12-17 13:43
呵呵 管理问题 不是拿出一套制度或者绩效考核表来解决的，要通过人力资源工作的整个体系的完善来实现的。
作者: wangleiwj    时间: 2010-12-17 15:09
回复 6楼 萧然1983 的帖子
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! s4 ]  n/ w* Y    "通过人力资源工作的整个体系的完善"....太空太大了...您说应该从哪些方面先着手呢？
作者: GolfLiu    时间: 2010-12-17 21:55
无法量化就采用标准化6 l4 F0 j1 h( G# i  c6 j3 z

2 O* f* Q0 w" G* y+ @6 b0 F2 T打一个比方，你要给某个办公室行政人员做一份考核指标，那么你就根据这个岗位的工作分析入手，给他设置几个指标
/ d. f: C. p# w' U  ^  ?/ o/ Q: e- f9 F
A、一个月内，迟到发放办公用品给各部门的次数不能超过1次1 f5 a: G' `% u- A- b
B、一个月内，发放的办公用品质量出现问题次数不能超过2次
* t" I# h  Q9 V  m$ `) @  aC、需要名片印刷的部门提出需求后一周之内能够到位
1 H1 D$ N5 s( \9 Z( D: wD……
$ N7 B/ u& i3 p5 ]  W等等。
& \6 ^+ N1 W7 u( w5 p, ?% F1 t
2 o& V, O# t' R- }% W7 u把优秀的表现给他制定出来。这样就不会模模糊糊的了。强制按照这个标准来进行考核。$ C4 T  l* T6 Y1 z" P+ U8 f
当然工作量也比较大，比较繁琐。需要和相关人员不断的沟通。' ?/ q9 _3 d/ g6 a

% d) E% _6 }( ?! W( n6 r  s如果LZ想对整个企业做一次彻底的管理诊断，我们可以联系一下，我们这边是做 企业人力资源发展战略、组织管控、企业文化、业务流程设计与优化、薪酬绩效体系设计与导入、培训体系设计等等的管理咨询公司。
; p( k$ q; Y( j7 i8 M; k; u' H, w, J  Z; \, Z% O, B7 x1 \
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本帖最后由 GolfLiu 于 2010-12-17 22:23 编辑 5 j- T1 b0 b9 V. H

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作者: wangleiwj    时间: 2010-12-18 11:58
回复 8楼 GolfLiu 的帖子
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9 O0 N0 Z! ^; s" v. C  |% d0 y
    你们公司在哪？年后我们有意向做一下
作者: GolfLiu    时间: 2010-12-18 14:19
回复 9楼 wangleiwj 的帖子4 _( Y5 _  z9 L, r' D

3 u" ?# X( v$ ^9 C" q9 i0 D" v( u7 W; r7 q
    加我的QQ吧 1603029815
作者: 百韬顾问    时间: 2011-2-20 17:33
提示: 作者被禁止或删除 内容自动屏蔽
作者: goldrong    时间: 2011-2-21 15:42
办公室本来就是个不易量化绩效的地方，建议你开始做，先别那么复杂，否则容易把自己栽进去。
作者: goldrong    时间: 2011-2-21 15:42
而且可以多采用民主测评的方式，俗话说群众的眼睛是雪亮的。
作者: goldrong    时间: 2011-2-21 15:42
都是大家打的分，你做的咋样是大家评判的，所以人力资源的资源并不会很大
作者: goldrong    时间: 2011-2-21 15:43
矛头就不会都指在你的头上了。然后借此机会，多完善，多听大家的建议，把绩效真正做好。
作者: goldrong    时间: 2011-2-21 15:43
网上也有很多这方面的资料，你可以多参考学习一下。是非常有用的，省的走弯路。
作者: JENNYSH    时间: 2011-2-21 15:50
很想学习，这个真的要实践才能说的清，这块也是我的短板。
作者: 若辰    时间: 2011-2-22 15:08
回复 1楼 wangleiwj 的帖子; ]5 h$ r; m7 I% J8 S( w

1 L, I0 Z) F' a; w
  b! X6 F; x+ U) f8 H3 D6 S    我们公司现在也在搞绩效考核，职能部门的考核不好掌握啊  愁
作者: zhulaixi    时间: 2011-5-7 17:14
绩效考核工作要开展，首先要做好打长期战斗的准备。
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作者: 海水无盐    时间: 2011-5-9 15:44
这种职能性的人员，主要根据其岗位说明制订行为导向型考核指标，可以采取360度的考核方式，或者采取逐级考评的方式。另外需增加其工作态度、纪律、团队精神、协作性、学习能力等各项行为态度的辅助考评指标维度。当然，建立一套可行性强的绩效管理体系是前提条件。
作者: 看见你就头疼    时间: 2011-5-9 15:53
说实话，绩效必须要搞，不弄是不行的，弄了以后比不弄强
作者: ljchuan    时间: 2012-4-3 23:28
行政部门一般来讲面子分居多
作者: zhanghongfang    时间: 2012-4-4 08:54
没有实际操作过，有点头大
作者: lilianzlh    时间: 2012-4-4 09:12
我也觉得办公室绩效好难做啊，还在摸索中
作者: 子汉    时间: 2012-4-5 21:49
刚刚开完行政办公人员绩效管理会议，今天刚刚接手人力资源部的工作，我们是一个中小企业，对行政管理人员的考核说了好多年，今年终于有个苗头，这部分人员的考核因为工作无法量化，很难操作，目前我们是按照月度工作计划、日常工作、临时安排工作，工作态度，团结协作能力方面考核，个人认为：考核不能做太复杂，越复杂越难操作···
作者: gao741852    时间: 2012-9-18 17:05
子汉 发表于 2012-4-5 21:49
+ _, t4 [+ |, g2 |; D1 m1 k刚刚开完行政办公人员绩效管理会议，今天刚刚接手人力资源部的工作，我们是一个中小企业，对行政管理人员的 ...
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不错的思路。
作者: andy2012    时间: 2012-9-19 11:11
办公室作为服务支持的职能部门，建议在考核上根据公司的目标和部门重点工作确定考评内容，指标上尽量以量化数据为主，以结果为导向，作为考核参考。
作者: xslbzljy    时间: 2013-4-2 15:34
学习了。谢谢
作者: 草垛    时间: 2013-4-13 13:19
换一种评价方法，比如可以采用强制分步法，这样可以分出高下。
3 x; K8 C* L8 k; \% Q. q( Y6 M% B. R正真发挥绩效管理的作用还需要更深的考虑。多培训办公室负责人吧



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