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标题:
年终绩效考核导向问题？
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作者:
咖啡厅
时间:
2010-12-18 13:01
标题:
年终绩效考核导向问题？
年关将至，各公司年终考核进行得如火如荼，大家来谈谈年终考核导向问题？如操作不慎会引发春节后离职高峰。
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我来先抛砖头（我司现在基本是导向第3条，但不全面）：
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1、仅为如何发年终奖提供依据；
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2、除为如何发年终奖励提供依据外，为企业发展保持新鲜血液，变向末尾淘汰作准备（考核为差的员工不发或象征性发一点，接着调岗调薪）；
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3、除如何发年终奖提供依据外，重点是绩效考核的运用，根据考核结果来对员工进行培训（绩效辅导）、员工晋升（调岗调薪）；当然最后对培训仍不能胜任的要转岗（调岗调薪）；
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大家一起来说说年终考核的导向指向哪里？
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作者:
江口荣芥
时间:
2010-12-18 14:58
坐等高手
作者:
GolfLiu
时间:
2010-12-18 16:29
第三条已经包含了前面2条，当然是越多越好。
作者:
csalwj
时间:
2010-12-18 23:41
其实现在也只能做到这么多，甚至第三点做到的已经很少了。
作者:
大大余
时间:
2010-12-21 10:24
还没进行，哎。不规范啦。先占个座儿，听听其他人的讲解，慢慢学习。
作者:
我爱书
时间:
2010-12-21 11:08
第一，年终考核不单单是对员工个人层面的考核，还应当包括对部门对用人单位全年绩效的回顾；
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第二，按照上述定位，年终考核的导向（其实称为导向不太恰当，这里指的应该是应用）包括：
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员工层面：
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（1）对员工全面评估，衡量个人发展程度，比如在能力方面、品德方面、行为方面；进而衡量员工在职业生涯中或者职位序列中的位置；
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（2）在（1）的基础上做出人力资源决策，比如培训、晋升、奖惩、劳动关系的延续或解除、终止等等；
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（3）对员工的一种肯定或反馈，本身也算是一种激励因素。
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部门层面：
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评价部门工作得失，衡量年度工作计划完成程度，查找不足
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公司层面：
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衡量进步状况及市场地位，确定下一年度工作计划和目标的重要依据。
作者:
清水泥螺
时间:
2010-12-21 11:38
楼主大才，楼主威武
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作者:
不吃韭菜
时间:
2010-12-21 14:55
就我们公司目前的情况看来，只做到了第一条，任重而道远！
作者:
zhuimeng
时间:
2010-12-21 15:24
我们的年终考核仅为评选先进提供依据，好可怜啊，没有年终奖这一说
作者:
咖啡厅
时间:
2010-12-22 00:08
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6楼
我爱书
的帖子
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太专业了！要对整个部门和整个公司进行考核，那年初就要定目标，以目标来考核，目前公司还没做到，因为计划性还不强，有些因素不可控，会调整。
作者:
hbqingyi
时间:
2010-12-22 10:15
是很好！
作者:
csalwj
时间:
2010-12-23 15:40
其实这也要看公司整体的价值取向。比如快速发展，在成长期的公司，应注重鼓励，奖励层面和额度都应该大些，对一些绩效不好的员工，不能说不奖励，可以少奖励。
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如果是比较成熟的公司。可以考虑末尾淘汰。
作者:
小二仔
时间:
2011-4-25 16:12
高手快出现
作者:
mengsui_2
时间:
2011-4-27 09:39
以我的理解，如果有些公司年初没有指定期初目标的话，建议采用这样的考核方式：
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一般管理“本年度你所做的具有一定工作量、工作业绩、工作效果的5件重点工作是什么？”详细描述。加上直接上级给个总体态度评分就差别不多了。
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工人的话，还是围绕着态度和产量来考核。
作者:
fly-Yang
时间:
2012-8-1 16:13
我们公司也是以发年终奖为导向的，绩效考核只是流于形式啊，吃大锅饭
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高手快出现