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标题:
一次失败的员工回聘
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作者:
上善若水2010
时间:
2010-12-22 15:23
标题:
一次失败的员工回聘
某公司员工A在职七年，业务突出，绩效优异，被提为销售副总。由于本人性格自傲、自我优越感强且为人刻薄，在团队中经常被敬而远之。后来由于她本人生孩子，提出辞职离开公司一年半。近日，公司主动提出请A员工考虑是否愿意回公司上班。A员工表示愿意回公司上班，但A员工在洽谈过程中表现态度强硬、语气生硬。提出：至少要恢复销售副总的岗位、工资不能比之前低、因为要照顾孩子不能加班、不能出差、要公司明确回公司后的发展和晋升、、、。主管销售的负责人对她咄咄逼人的态度极为不满，称“你这样的态度很难合作，你愿意回来就回来，不愿意就算了。”双方僵持。
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两天后，A员工电话告知：如果不同意条件，就去同行***公司上班。负责人因为A员工的态度问题，不肯妥协。
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再两天后，A员工去了同行***公司，任职销售副总。（待遇还没有原公司高，更没有原公司的发展空间和平台大。）
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这是一次双败的回聘经历，公司不旦没有达到员工回流的目的，还为自己树下了竞争对手。A员工也没有达到自己理想的工作目标。
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请问：
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1、公司在这次回聘员工的过程中有错吗？错在哪里？如何避免？
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2、如何管理业绩优秀但态度与性格自满的员工？
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作者:
yanyan.hi
时间:
2010-12-22 15:24
等待高手回答。
作者:
陌上雪
时间:
2010-12-22 15:28
其实没有对错，个人觉得是沟通的方式有问题。
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公司回聘一个人，应该拿出足够的诚意和详细的方案，毕竟还是个高端职位。
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作者:
果果V
时间:
2010-12-22 15:32
才疏学浅，回答不了，觉得是沟通的问题。坐着等待专家中。。。
作者:
GolfLiu
时间:
2010-12-22 15:32
失败的是员工，而非企业。
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1、此人走了，对公司来说未必不是一件好事，此人为人刻薄，不管到哪个企业都会造成破坏团队团结。去了竞争对手那里，未必对自己不是一件好事，“好比扔了一颗威力巨大的手榴弹给对手（不知比喻是否形象）。”
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2、公司的制度不可以因为个人而破坏。
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对待自满的员工，应加强在态度上的引导培训。
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另外这种员工没可能在企业长期发展。企业的用人标准是“德才兼备”。只具才而无德的人哪个企业都不会用。
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本帖最后由 GolfLiu 于 2010-12-22 15:34 编辑
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作者:
bj-hr
时间:
2010-12-22 15:37
公司回聘离职员工一定要考虑清楚，如果该员工与团队合作不好，那最好不要回聘，否则会使团队成员消极应对回聘者，向楼主提到的这个人幸亏没回公司，否则她会变本加厉，团队中的其他人肯定会离职的。她去了竞争对手公司没关系，你们完全可以以她在公司的工资水平去挖竞争对手的人。
作者:
suzie928
时间:
2010-12-22 15:39
谈判是一门高深的学问啊。。。
作者:
大大余
时间:
2010-12-22 15:39
双方都不肯让步。我先座下，慢慢看。
作者:
metamorphosis
时间:
2010-12-22 15:57
公司要回聘员工准备不足，员工提出的待遇与岗位至少跟以前持平是合理的，不能因为女人生了孩子就贬值了，没有这样的道理，这也不公平。
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员工的沟通方式有问题，买卖不成仁义在，何苦给自己找难受，职场的圈子很小。对不欣赏的人或公司没有留恋，走就是了，何苦花时间去生气。
作者:
打哈欠的猪
时间:
2010-12-22 16:03
此员工”性格自傲、自我优越感强且为人刻薄，在团队中经常被敬而远之、态度强硬、语气生硬、至少要恢复销售副总的岗位、工资不能比之前低、因为要照顾孩子不能加班、不能出差、要公司明确回公司后的发展和晋升”这样的员工还争取回来做什么？一个连自己上司都这样对待的人，很难想象她会怎么样去对待客户，很难想象她会在这个销售岗位做出什么业绩！
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回答一下问题：
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1、流程问题不大，适合就好，这个也没有模板的。
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2、我在销售公司呆了5年，我一直认为销售一定要走团队群众路线，而非精英路线，靠一两个销售精英的销售团队很危险。其次，不能助长优秀人才的势头，否则很容易变成毒瘤，应该一视同仁，犯错了也要罚。
作者:
山风888
时间:
2010-12-22 16:20
谈一点个人看法：
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1、首先要明确，企业想找A回来做什么？（案例中未明确）
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2、A想做什么？（案例中A除了提了一堆条件，同样未明确）
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回到第一个问题：
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选择一：让A回来带团队。但A个性强、团队意识弱。原先其被提升的原因是绩效好，业务强。因此，让A带团队显然不合适
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选择二：让A冲业绩。可教考虑挂副总的衔。这个选择可以考虑。
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选择三：鉴于A的经验与个人能力，其回归的重点不再是冲锋陷阵，重点做一些专项工作，如销售支持及人员培训。这个选择也可以考虑。
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再看第二个问题：A的选择
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选择一：基于个人家庭原因，A想转管理。（关注稳定性，提升空间）
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选择二：在待遇保证的情况下，做业务。但显然A基本排除了这个选择。（不出差，不加班。。。）
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两者一对照，我们会发现，双方沟通的前提是不一致的。或者说，双方想要的重点不一样。双方的沟通只有建立在选择三，才可以产生交集。因此，如果公司的期望是选择三的话，那么，销售负责人在沟通方面的问题产生了较大的负面影响。否则，从结果看，未必不是一件好事。
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在这个案例里，提醒我们两个问题：
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1、业绩好的员工未必是一个好的管理者。
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2、和员工或应聘者沟通前，必须清楚公司想要的是什么？招人就象谈恋爱，情投意合是基础，否则，就容易产生悲剧。
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作者:
方外之舟
时间:
2010-12-22 16:29
为什么？
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”后来由于她本人生孩子，提出辞职离开公司一年半“
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公司惯例还是。。
作者:
天涯寻梦99
时间:
2010-12-22 17:20
说实话，刚生完孩子的女人脾气还这么大。。。真是很少见。。。
作者:
linzi922696
时间:
2010-12-22 17:45
公司再作回聘的决定时一定要深思熟虑，不能先找她过来谈了，再根据谈判的结果来定方案。
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1、首先要明确为什么要回聘?目的。
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2、公司回聘的前提是什么，薪酬待遇，职位等等都要心中有数？条件。
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3、注意沟通的方式。开始可以先试探一下，而不是很生硬的态度“你回来上班嘛？请于什么时候到公司谈!试探的方式，可以通过之前关系好的员工，看一下她个人的意见，我想先前的沟通对于后来的谈判是很用帮助的。她也会跟同事透露一些她自己关注的重点。HR或者公司的领导能从这些信息中获取决策的一些依据。信息资源。
作者:
孤单412
时间:
2010-12-22 18:23
1、首先回聘这个员工一定要清楚:1，他的优势在那？他来公司能为公司带来什么效益？他是一个怎样的合作伙伴？
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2、在发生僵持的时候HR应该在中间起一个调和的作用，搞清楚双方的需求点在那
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3、用人用他的长处就行了，既然是销售副总肯定他有一定的客户资源，有一定所长之人必定有所短之处，重要的是看你怎么用他
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作者:
gufeng_1028
时间:
2010-12-22 18:46
1、公司在这次回聘员工的过程中有错吗？错在哪里？如何避免？
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目标不明确。
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首先，员工回来的目的是什么不是很清楚，我们在案例里面看到，员工独立作战的能力很强，但是带团队的过程业绩如何并不是很清楚。
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其次，岗位定位不清楚，在沟通以前尚未确定其回来做什么，导致沟通无法进行。
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流程问题。
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无论是员工招聘还是返聘，其首先沟通的部门应该在人力资源部门，而不是用人部门的负责人直接交涉。由人力资源部门沟通的好处在于：一、可以明确员工回来后的需求，并依据公司架构要求，进行整体的配置；二、人力资源部门首先出面，如果协调不了，也可以有一个缓冲的余地，人力资源部门可以将相关信息反馈给公司领导，再做定夺，然后用人部门领导出面作为化解的一方出场，这样一方面可以给公司一些缓和的机会，另外对于后期团队管理也会比较容易，毕竟用人部门领导出面的时候是救火的人，被返聘员工也会有一定的感激之情。
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2、如何管理业绩优秀但态度与性格自满的员工？
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第一、增加工作量，一名业绩优秀的员工出现自满的原因很可能在于在现有岗位及工作内容上已经无法满足其能力的需求；
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第二、及时打压，作为业绩优秀员工的上级，需要能够及时的指出其工作中的不足，没有人是十全十美的，即便是优秀员工也会有不足的地方，只要能一针见血的指出，就会打消这样的情绪；
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第三、为员工制定发展计划。业绩优秀只是指在一个阶段或岗位上面，那么需要在其职业道路上面继续增加难度，这样一方面有利于员工的发展，能力为企业造就人才，另一方面也可以让员工对将来的发展方向有明确的目标，可以踏实的工作。
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当然，作为这样员工的上级能力要很强的，能够很好的支配这名员工，否则就是一颗定时炸弹。
作者:
山水红茶
时间:
2010-12-22 22:50
公司没有错，这类员工不适合回聘。关键不在于一两个明星员工，而需要核心团队与一批优秀员工。
作者:
上善若水2010
时间:
2010-12-23 15:49
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3楼
陌上雪
的帖子
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的确，在打给这个员工电话之前或是员工来公司面谈之前，应该先做好对该员工复职后的一种规划，不等她发问，先告诉她回公司后的发展情况和福利待遇等，这样员工即使有意见，也不会太激烈地冲突。
作者:
上善若水2010
时间:
2010-12-23 15:56
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11楼
山风888
的帖子
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谢谢专家的建议。其实对她的长期规划就是要做公司零售副总，主抓员工培训。但她本人太急功近利，心态浮燥、姿态度傲，才造成了彼此不愿看到的局面。在这个过程中，公司要反省一下沟通技巧和方法。毕竟，回聘她的目的也是肯定并看重她的能力要委以重任的。
作者:
上善若水2010
时间:
2010-12-23 16:05
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16楼
gufeng_1028
的帖子
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谢谢谷老师的专家建议和分享。的确，公司在回聘的流程管理及职业规划管理等方面存在很多问题。这其中，HR部门没有担当起应有的责任也难辞其咎，需要反思并及时进行总结。
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