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标题: 面试官如何探测应聘者素质模型之我见 [打印本页]

作者: 微笑不语 时间: 2010-12-24 11:48
标题: 面试官如何探测应聘者素质模型之我见

我不知道别的面试官，在面试的时候，都是怎么想的，在这里我只说我自己、以及我的同学们在面试的时候，一般心里会想些什么。嗯，说一下，我在读工商管理硕士的人力资源方向，班上大部分同学，都在从事人力资源方面的工作，不过，就算如此，因为毕竟来自不同的行业，而且从业的时间也有长短，各自本科的专业背景差异也比较大（我自己本科是学法律的，班上同学有学经济的，也有学市场营销的，还有学机械和电子的）要选拔的人才差异度也比较大，所以，有时候哪怕是在同一个问题上，想法差异也是很大的。我不习惯评价别人，因此，我写出来的这些东西，基本上，参考我自己面试经历的地方会比较多，另外，我写的这些东西不见得都对，只是给大家做个参考。

大量的面试工作，我是在四年前做过，以后转做其他模块，招聘进行的就比较少，不过，最近新招一个打算培养的招聘专员，带着她一起面试了大约2个月，每天面试结束以后，会和她一起总结，在这过程当中，有了一些想法。这个，大约是我想要写这篇文档的初衷吧。

首先想说的是我目前带的这个招聘专员的一些情况。

这个小姑娘是去年毕业，入职我公司之前，做过十个月左右的招聘工作，她有一个特点，习惯用感觉去判断应聘者，每次做面试总结的时候，习惯这样说：这个人衣服穿的很。。。他说话。。。。他好像很。。。。，结论就是，这个人我觉得好（不好）。

对新手来说，习惯用感觉来判断一个人是不是合适，这种现象，应该是普遍存在的吧？我自己最初做招聘似乎也是这样的，和我同学交流，她们似乎也都是有过这样的阶段。识人的眼光，是以感觉为基础，慢慢积累总结和锻炼出来的。不过，必须要承认，以感觉为判断依据，时常是会出错的，尤其当我们面试比较特殊的群体，比如有丰富面试经验的“面霸”，或者有内秀但不善于表达的人，或者那些经过精心的面试培训的人，凭感觉判断，多半都会出偏差的呢。

我自己而言，比较喜欢去探测应聘者的素质模型。我习惯通过在面试的过程中，通过和应聘交流，了解足够多的事实，依据这些事实，推测应聘者的优势和劣势，经验和技能，推测他的职业发展前景，塑造他的素质模型，看他是否和我所招聘的岗位匹配，并且能在我公司长久胜任。

我现在想要和大家分享的，就是我是如何去探测应聘者的素质模型的。

（待续）

作者: graffe 时间: 2010-12-24 12:06
学习了，等待LZ继续！

作者: 雅琦 时间: 2010-12-24 12:25
我也在期待中，最近对于招聘我越来越感到迷茫了。

作者: csm8099 时间: 2010-12-24 12:36
其实内在素质是很难一时就能让人发现的。人都是在一个熟悉的过程后才会原形毕露。其实时间是检验一切的标准。

作者: GolfLiu 时间: 2010-12-24 12:39
学习了！

作者: 眉如远黛 时间: 2010-12-24 13:27
凭主观感觉去判断确实会产生错误的结论。探测素质模型确实是个好办法，但不知楼主采取的是什么方法，期待待续部分！

作者: 悠游的鱼 时间: 2010-12-24 13:50
啊，还没有下文，只能在等等

作者: lanbai117 时间: 2010-12-24 14:14

期待下文

作者: 爱情棋子 时间: 2010-12-24 14:29
我也是新手，期待楼主的下文，谢谢

作者: huanghe425 时间: 2010-12-24 14:54
如果对于招聘手段或招聘经验不丰富的招聘经理，可以鼓励你的下属用招聘需求的来描述招聘结论。

作者: gxin227 时间: 2010-12-24 16:08
期待下文！

作者: 716716716 时间: 2010-12-24 16:26
标题: RE: 面试官如何探测应聘者素质模型之我见
学习一下

作者: 微笑不语 时间: 2010-12-25 11:41
面试是一个很复杂的过程，不过，如果有心要分，其实还是可以分出个大概的，我把这个过程，分成以下这些阶段，每一个阶段，做个大概的描述，希望我可以用简单的话把我想要表达的意思描述清楚。
一、面试前的准备－分析简历－形成素质印象
部门新招的这位招聘专员，原本是不归我带的，只是后来公司内部调整，归来归去，归到了我这里。我接手她之后，问她一个问题：面试之前，你要做哪些准备？
她的回答是：准备应聘者的简历，准备考题和答题卷，准备答题纸。
我说，这些只是流程上的事务，面试之前，针对面试本身，还有一项很重要的准备工作，那就是分析应聘者的简历。
我不知道有多少人做过这一步。不仅仅是浏览简历，而是认真的去分析应聘者的简历，从他的教育背景到工作经验到培训，个人爱好，个人描述，逐项的去思考。分析简历的目的，是要在没有见到这个人之前，在脑海中对应聘者形成一个素质模型印象。面试的过程，就是对你脑海中各种素质印象的逐项核对与修补。
这一项工作，其实是非常考验招聘官素质的，从某种程度上来说，它可能比面试本身还要富于挑战，当你把应聘者的素质印象塑造出来之后，你脑海中的这个印象，就是你面试的主导线了，面试本质上，就是面试官顺着她的思维的主导线提问，引导应聘者回溯过往以及展望未来的过程，在这过程当中他会暴露很多信息给你，这些信息一些帮助你确认和修正你的素质印象模型，一些则可以帮助你补充素质模型，最终形成一个接近应聘者实际情况的素质模型。
需要特别注意的一点是：我们在分析简历以及面试结束做素质模型塑造的时候，尽量不要评价应聘者的性格，个人生活态度和方式等等，一则是因为：应聘者的私人情况很难通过一次接触就评价准确；二则是因为，工作和生活本身是两个不同的概念，生活上无能、性格也比较差的人可能正好是一个非常优秀的技能型人才呢？这样的例子在IT行业真是比比皆是。
简单的说，就是在做素质模型分析的时候，要时刻记住一点：专注评价应聘者的技能、素质和资质，不要评价应聘者的私人情况，更加不要以私人情况为由推断对方是否合用。真正高明的人懂得将工作和生活分开，并且很有可能有截然不同的态度，对不？
那么，如何进行简历分析？
我不知道别人是怎么做的，我基本是这样做的：
1）首先，我会将我所收集到的、关于该岗位的具体工作的信息（在招聘需求分析阶段已经做过这项工作），逐项的熟记，并且进行扩充，将这些工作的体现方式在脑海中有一个鲜明的印象。
比如说，我要招聘一个项目实施工程师，该岗位的其中一项工作，岗位负责人这样阐述：负责项目的实施。
这项工作到了我这里的时候，我会扩充如下：负责项目在客户处的安装、部署和系统调试，系统数据初始化，为客户提供针对项目培训，解答客户提出的问题，准备各类培训ppt和培训手册，撰写项目实施进度方案并提交客户，按期向客户确认进度，整理并收集进度确认表，充当客户联系人。
为什么要这样做？
因为我们看到的简历，有粗糙的有精细的，有详细的有简略的，当你将岗位的工作扩充到了足够精细的地步，则，不管应聘者的简历是复杂还是简单，你都可以迅速的找到关键字和敏感字眼，对他的工作履历形成初步的印象：他有（没有）本岗位的工作经验，有的话，做过哪些，经验值大概有多少，对工作从流程上有多了解。
岗位信息扩充，要求你对岗位本身要有深入的了解，作为招聘专员，你可以不懂一项工作在实践中究竟是如何完成的，但你一定要有这项工作完成过程的理论储备，你可以不懂一个经理究竟是如何管理团队的，但你一定要知道，通常情况下，他日常都会做些什么，如果这些情况不清晰，你会发现，在看简历的时候，你基本看不出所以然来。
（待续）
本帖最后由微笑不语于 2010-12-25 11:43 编辑

作者: 85zhen 时间: 2010-12-27 11:45
呵，感谢LZ的分享，你们公司有建立善的岗位说明书么？如果没有，你是如何做好工作分析的？谢谢

作者: 微笑不语 时间: 2010-12-27 15:29
之前有人问：
1，如何将经理所说的一句话岗位职责扩充为一段完整的工作要点和流程
这个问题，要怎么说呢，就我个人来说，我能提供的建议只有一个字：问。不过，问的人，不能是部门负责人，而应该是该岗位的其他在职同事。
要怎么问呢？
如果你是第一次做，那么，可以这样：
找一个该岗位在职的同事，问他：你平时都做哪些什么工作？然后将他说的，一项一项记下来，整理成文。我一般都会问多个人，收集齐全之后，再找部门负责人确认，如此确保自己收集到的信息是最全面也最准确的。
简单的说，岗位信息不是从你自己头脑中派生出来的，它是你细心收集来的。
收集岗位信息，是招聘专员的基本功。
所以呢，下一次，当你发现，在对岗位工作进行扩充时，觉得比较棘手，那就是你基本功还没有做到好，这个时候，赶快去找相关的同事问吧。
2，关于岗位说明书的。
我公司的岗位说明书，是我着手做的，关于如何编写岗位说明书和如何进行岗位工作分析，我会在稍后整理出来，和大家分享。

（接续之前）
2）其次，分析简历
在分析简历的时候，对于有工作经验的应聘者，通常情况下，我会将分析重点集中在他的工作履历上，对应届毕业生，则会集中在他的学校成绩和活动上。
在分析对方简历的时候，我有一个准则：相信眼前所见。一般情况下，我不会去怀疑应聘者简历的真实性。我相信对方所写的，都是真实的，这可能跟我用人的标准有关。我觉得，如果一个人敢在简历中作假，并且在稍后的面试过程中，面对面试官围绕假的简历展开的重重提问，仍然能够应付自如不露破绽，这个人要么是虽然没有从事过该岗位，但对该岗位有相当的知识储备，要么，就是一个头脑极度缜密思维极度清晰的人，因为圆谎是非常困难的，尤其是在面试这样的有一定压力的环境中。这两种人，只要没有大的思想道德瑕疵，我觉得，都可用。
所以我很少会去怀疑应聘者的简历真实性。
面对一份对我来说，完全真实的简历，我通常会这样去分析。
A，对于有工作经验的应聘者
毫无疑问，对有工作经验的应聘者，要关注他的项目经验，而在分析项目经验时，首先要注意的，是他的工作履历中关于项目内容的描述，用我对这个岗位的认识来逐个检索他的描述，找到关键字，确认他对该岗位的经验值大小。
其次，注意他描述项目时的行文风格和方式。
我不知道别的行业是怎样的，在IT这个行业，我们有一些约定俗成的表达规则，比如说：一个有良好软件文档编写习惯的人，或者说，一个相对来说比较资深的人，在对项目进行描述时，他会有一定的先后顺序，在进行项目描述时，不管他是做开发的，还是做实施的，还是做维护的，他习惯会先说项目名称以及使用的开发语言和操作环境，再说项目的模块和功能，最后是项目总结，分段提行等等。又比如说，对于开发语言和工具的描述，受过系统培训的人，或者有足够项目开发经验的人，他可能会倾向于这样描述：使用xxx（开发工具）x个月。而有一些刚刚入行的人，或者没有足够系统培训的人往往会这样描述：熟练（精通）使用xx（开发工具）。
我相信，每个行业应该都有一些这样约定俗成的表达规则吧，内行的人只要一看到这样规则，就可以断定来者何人，很多时候我们说，行家一出手，就知有没有，其实不无道理的。
回过头来，掌握了足够多这些表达规则，再来分析应聘者的简历，根据他对的描述风格和方式，我就可以推断出应聘者的一些基本工作习惯和思维方式了。他受过训练么，他思维严谨么，他懂得编写软件文档么，他对自己做过的项目有认识么，这种认识有深度么，等等。再结合前一步通过关键字定位找到的他对应聘岗位工作的经验值大小，我就可以对应聘者的工作经验形成一个大概的印象，约莫知道，他可能适合或者不适合某个岗位（哪个岗位）。
这种印象是我对应聘者的第一印象。
（待续）

本帖最后由微笑不语于 2010-12-27 18:26 编辑

作者: 芙蔓冰雪 时间: 2010-12-30 17:50
写得不错.根据LZ原则,达成率会有98%,我也是按照以上原来来寻找人才的

作者: 淡烟疏雨 时间: 2010-12-31 11:23
不错噢，值得学习！

作者: 微笑不语 时间: 2011-2-21 22:05
这个主题，去年就有贴出来，我记得好像说到了简历分析中的有经验人士简历分析，之后准备考试，就没有再继续，但是这样是不对的，做事要有始有终，虎头蛇尾的人，做任何事都不能得到满意的收获。

接续面试官如何探测应聘者素质模型之我见（3）

简历分析之应届毕业生简历分析

时常都会一些即将毕业的学生，透过同事或者朋友，询问我一个问题：作为面试官，在筛选应届学生简历时，哪些因素会影响我的判断。或者，我对毕业生简历内容，哪些点会比较敏感？

针对这个问题，不同的企业、不同的岗位，甚至不同的面试官，都会有不同的看法，就我个人来说，我主要会关注这些：

1）在校成绩——看专业理论基础

不错，我很看重毕业生的在校成绩，我认为，这在很大程度上反映着这个学生的专业理论基础。

这是有原因的，这个原因，我用下边这个小故事，来说明。

年前的时候，老板朋友的女儿来公司找我，也是学法律的小女生，老板吩咐我给她做一些面试辅导，我记得我当时问她一个问题：你的优势和劣势是什么？

小姑娘当时一张脸涨得通红，说了一堆自己的劣势：没有经验，怯场，胆小，不会沟通等等。惟一想到的优势，只有一个：做事认真。

我没有评价她的劣势，只针对优势，告诉她说，做事认真，这个特点在我看来，根本不能算是优势，因为做好一件事，认真是必须的，换句话说，做事认真，这是我、乃至天底下大多数面试官在决定是否录用应聘者时，必会考虑的最基本点，如果应聘者把这一基本点要求当作自己的优点，我只能说，在我看来，至少在工作领域，你就是一个没有优势的人！

在这里，也诚恳给那些即将走向面试战场的应届生一个小小的建议，下一次，当面试官问你优势何在的时候，尽量不要说“我做事认真，我是个非常负责的人”，这些特征面试官一般比较喜欢自己去判断，你说出来，他不见得会信，你反而浪费了一个推销你自己的机会。

小姑娘当然很沮丧，然后我让她把她的在校成绩拿来我看，我发现，这个小姑娘在校成绩相当好，年年都有二等奖学金，不管是选修课还是必修课，每门功课都是85分以上。

我说，在校成绩优秀，这就是你的优势。因为在我看来，在校成绩优秀，至少代表一点：基本功底扎实，有培养的基础。

但是小姑娘说，学校考试之前，老师都会划重点，只要把重点看熟了，记住了，考试都不会有大问题，但是考试完了以后，脑袋里记得的也就是考试内容那么多，其他的都没有印象，根本不敢说自己基础好。

也就是说，她觉得，自己只知道老师要求掌握的东西，那些超出老师重点的知识，她是完全没有概念的，所以基础不是好，是差。

我反问她一句：我问你一个问题：老师划这些东西做重点的原因，你追究过么？

她愣住了，这个问题她显然没有想过。

我就说，你只要知道一点：老师不会无缘无故划重点。能进入她重点范围的知识，我不敢说绝对都有用，但有一点可以肯定，这些知识在专业领域中，出现的频率不会低，是专业人士必须要掌握的基本功。如果老师要求你掌握一些这个专业不大可能会遇到的情况下才会用到的知识，不是这个老师有问题，就是这个系的指导思想有问题，现在都是自主择业，如果一个系的指导思想有问题，它的学生不可能有前景。所以，归根结底，老师们也有老师们的压力，这种压力，正是来自于行业和社会的用人需求。

小姑娘顿时觉得豁然开朗，我趁势让她回去，把从前的教科书，捡着重点的部门法的重点内容，仔细复习一遍，过2个月再来找我，我会安排给她做模拟面试。

小姑娘走的时候，是满怀信心的，老板因此也很满意，姑且不论她日后面试还会遇到何种挑战，至少在当时，她觉得自己的未来，是充满了希望的，我替她鼓足了气，这面试辅导，基本就算成功一半儿了。

故事说完了。现在我想说的是，作为面试官，我之所以会做上述的面试辅导，不是为了要敷衍小姑娘或者变着法儿的给她信心，我是真的觉得，学生的在校成绩，太重要了，尤其是专业性相对来说比较强的学科，比如会计，法律，金融，计算机等，这些学科的专业知识掌握的是否扎实，很大程度上，决定了这个学生的培养潜力。而我在考察应届生的时候，最看重的，就是这个学生的培养潜力。

所以，我在筛选毕业生的简历时，关注的第一个重点，就是他的在校成绩，首先看他学习了哪些科目，其次看科目的成绩和平均成绩，在年级的排名。

至于有没有拿奖学金，这个我倒不是特别的重视，因为每个学校的奖学金获得规则设计得不一样，并不一定成绩好就一定能获奖，而获奖的，也不一定就是成绩好的。

2）社团活动——看综合素质

有一些学生，天生喜欢读书（呵呵，比如我，大学四年，基本都在读书，但是读的都是杂书，专业成绩其实无比差，所以毕业以后果断的转行），对社团活动没有兴趣，也有一些学生，成绩普通，但是社团参加的很多，做成员也好，做领导也好，都有经验和经历，如果一个学生的成绩平平，简历其他地方也普通，没有特别的亮点，但是参加了很多社团活动，通常情况下，我会通过电话，和这个人就他所参加的社团活动，做预先的沟通，了解基本情况。

为什么要这么做？

这是因为，在我们IT行业，存在着很多“半人半机器”的工作，所谓半人半机器，是指那些既需要懂得计算机软件又需要做大量沟通的工作，比如软件实施工程师和技术支持。这样的岗位，不要求有非常好的开发基础，因为我不要你编程或者设计开发方案，我只要求你把开发完成的程序，在客户处安装部署实施好，教会客户使用，并解决客户在使用过程中遇到的问题。做这样的活儿，需要一个人有很好的综合素质，比如动手能力（安装部署），沟通能力（培训和解答客户疑难问题），协作能力（协调外部客户和内部开发人员因为开发需求而矛盾）或者跟踪反馈能力（项目试运行期间要定期回访客户），这样的能力，在单一的学习过程中，是不大容易培养起来的，而丰富的社团活动却可以提供很大的帮助。

那么，面试官在和应聘的毕业生就他的社团活动进行电话沟通的时候，要注意收集哪些信息，也就是应该如何提问题呢？

我自己会提这些问题：您在简历中提到您参加了xx社团，在这个社团中你主要充当什么角色？都有做过哪些工作？如果是组织了某项活动，那么是如何组织的，在组织活动的时候都考虑了哪些因素？出现问题时你是如何协调的？为什么会想要这样处理呢？

通过这些问题，我想要知道：应聘者的组织、协调、沟通和人际交往能力如何。

如果各方面都不错，那么，这就是一个不错的实施人员或者技术支持人选了。

3）专业实践——比对自我评价

计算机相关专业的学生，大学期间一般都会有实践性的开发活动（非参加社团类），在写简历的时候，一般都会附上一些自己写过的小程序名称，或者做过的小项目，并作简单的介绍。而通常这一部分，我会和应聘者的“自我评价”对照着来看。以我目前所见到的应届生简历以及面试经验而言，我发现，大多数笔试面试都还不错的学生，他们的专业实践和自我评价，或多或少，都会存在一定的互证性。

比如说，我去年招来做研发的一个应届生，他在简历中提到他写过一个非常有趣的点名系统，帮助老师点名，在他的项目介绍中，他详细的说明了之所以会开发这个小系统的原因，系统是如何开发的，为该系统配置的各种音效是如何实现的（我研究他在校的课程，这部分工作并非他的专业），交付老师使用后，又收集同学反映的意见，做了一些小的调整，现在全系的老师都特别喜欢用这系统来点名。

而他的自我评价，是这样写的：善于钻研，总结，独立解决问题能力强。

我取信了这一点，将这个人约来面试，发现他确实如他自己所说，喜欢钻研，动手能力也很强，的确是做研发的好苗子。

所以，做为面试官，在评估应届生的简历的时候，看他的实践经验，不妨和自我评价比照着来看，两者如果可以相互印证，这样的人，多半是值得邀约来面试的。

待续

作者: 雪梅-学习 时间: 2011-2-22 16:40
骗人的么

作者: conankid 时间: 2011-2-23 12:08
LS不会是回复错贴子了吧？人家那么认真写出来的东西，怎么就骗人了？

作者: Cindy燕儿 时间: 2011-2-24 13:28

好贴子！非常感谢！我现在也是负责招聘工程师，完全是产品技术白痴，每次看CV都犯晕。“岗位职责扩充“，太好了！

作者: 马小语 时间: 2011-2-24 13:56
不错，学习了。
楼主举的例子很有普遍性，招聘时事前准备工作很多，值得学习。

作者: 成几米 时间: 2011-2-24 14:38
楼主写得很好，实用性很强。学习了。谢谢。

作者: 路飞luff 时间: 2011-3-10 11:32
楼主威武，谢谢分享！

作者: amy123456 时间: 2011-3-10 15:48
写的不错，招聘最难的就是面试中对应聘者的把握了吧，通过什么判断其是否符合。还需要经验啊

作者: cocowee 时间: 2011-3-11 13:39
学习了。很详尽。谢谢分享

作者: 一锋化千羽 时间: 2011-4-12 18:05
学习了，很有用哈

作者: xuening1216 时间: 2011-4-13 08:58
作为招聘专员，你可以不懂一项工作在实践中究竟是如何完成的，但你一定要有这项工作完成过程的理论储备，你可以不懂一个经理究竟是如何管理团队的，但你一定要知道，通常情况下，他日常都会做些什么

这点我深有体会,觉得楼主分析的非常好

作者: xuening1216 时间: 2011-4-13 09:22

学习学习

作者: 天hr 时间: 2011-4-13 16:50
面试是可信度最低的人员测评方式吧，再怎么有经验也会有失误的时候。。。

作者: hongmeizou99 时间: 2011-4-13 18:38
楼上说的很有道理

作者: 水的幻影 时间: 2011-4-13 21:09
期待楼主的分享啊

作者: wh343766761 时间: 2011-4-17 15:17
期待下次的分享、、、、、、

作者: zzf168 时间: 2011-4-17 22:33
明天正好要去面试一家IT公司的招聘人员，这个贴子很有用啊，谢谢了

作者: luyifei26 时间: 2011-4-18 17:22
学习了，楼主分析很详细、很到位

作者: xuening1216 时间: 2011-4-19 09:54
通过岗位说明书扩展工作职责要点和工作流程这个太重要了.
我以前的工作这方面做的就比较少,学习

作者: 历 时间: 2011-4-19 14:30
帮助很大做了笔记谢谢

作者: JENNYSH 时间: 2011-4-19 15:11
精彩，怎么没了呀，待续。

作者: feifeimao2010 时间: 2011-4-19 15:36
密切关注楼主更新啊！真的很有帮助！！期待下文

作者: feifeimao2010 时间: 2011-4-22 10:01
还没有更新啊。。楼主加油啊~这么有实践指导意义的帖子。。加油啊~

作者: 梦慕汐 时间: 2011-4-22 21:27
谢谢楼主分享.

作者: 淡烟疏雨 时间: 2011-4-23 14:40
学习并期待下文

作者: 鱼头鱼刺 时间: 2011-4-23 15:21
首先分析简历？现在的应聘者不一定都回准时参加面试，有可能你约10个来1个，这样你的简历分析，是不是有挫败感？

作者: hanmj1 时间: 2011-4-24 07:50
非常认同LZ关于应届生面试的分析

作者: may1988323 时间: 2011-4-28 14:20
我觉的作者写的很不错，学生的成绩虽然不能说能反应他的一切，但或多或少可以反映一些东西，特别是在大学，很多老师都有划重点但是有的考的好有的考的差其中是有一定的原因的，一般态度好的就考的好，即使是临时抱佛教这也能说明他学习能力强。

作者: lanya_sui 时间: 2011-5-5 17:31
看得津津有味。希望楼主能将帖子继续，多和我们分享一些。

作者: new200908 时间: 2011-5-5 18:28
谢谢分享，没下文了？

作者: ssuukkiiee 时间: 2011-5-6 00:15

学习了。很详尽。谢谢分享

作者: momo274832 时间: 2011-5-6 09:49
学习了谢谢期待下文

作者: 诚敬 时间: 2011-5-7 12:28
我的经验是：招聘的时候看重应聘者深层次的动机和特质（冰山模型），更加关注其潜力，建议使用基于胜任力模型的面试。此外，也可以考虑行为面试。这两种面试方法，经过实践证明都是具有比较高的信度和效度的。
注：
1、胜任力模型是通过分析岗位优秀的任职者的行为，经过分门别类，总结出一些能力要素，每一个能力要素有一个叙述性定义，加上3~6个典型行为指标，或特定的行为模式来说明能力要素。
2、行为式面试是基于某个岗位对个人能力或素质的要求，在面谈中，面试官参照已有的关键事件提问，让应聘者在指定的范围内描述以往的非常具体的工作事件，以此来评价应聘者在以往工作中的表现，从而推测其在今后工作中的行为表现。（描述事件时，注意坚持用STAR原则，即Situation情况，Task任务，Achievement成就，Result结果）

作者: babaofanzi 时间: 2011-5-8 15:10
提示: 作者被禁止或删除内容自动屏蔽

作者: babaofanzi 时间: 2011-5-8 16:00
提示: 作者被禁止或删除内容自动屏蔽

作者: 吹花小筑 时间: 2011-5-8 17:26
学习，非常感谢！

作者: 吹花小筑 时间: 2011-5-8 17:28
期待楼主的待续

作者: 烟雨听雨轩 时间: 2011-5-8 17:36
期待中!!!!!!!!!!!!1

作者: 追忆风云 时间: 2011-5-10 09:32
很到位：）

作者: 苗小东西 时间: 2011-5-10 10:19
楼主的帖子非常实用，都是基于具体的工作来说的，操作性很强，学习了

作者: DreamCather 时间: 2011-5-12 13:02
简洁明了，很实用。期待、、、

作者: felixkeke 时间: 2011-5-15 18:47
lz真是一位比较负责的HR，一般在招聘过程中，我首先会大量了解招聘岗位的说明，与用人部门沟通，然后脑子中勾勒出我认为胜任这个岗位人员的一些素质，根据这些素质问一些引导性问题，考察候选人，其次就是要在面试中加入Swot分析，全面几下他的优缺点，然后根据岗位匹配。不要一棒子打死一个优秀人才。

作者: Petrus 时间: 2011-5-16 20:42
感谢分享，但是在怎么又没有下文了呢

作者: 雅琦 时间: 2011-5-17 13:19
谢谢楼主的分享，不错，看得出楼主是经过了实践和系统总结过的。谢谢。

作者: 阿匝 时间: 2011-5-17 15:16
感谢分享，努力学习

作者: 影子44 时间: 2011-5-17 17:39
好贴子，受益非浅。

作者: easy-zhang 时间: 2011-5-17 22:27
嗯，期待您的下文啊，正想取经呢

作者: joyce132 时间: 2011-5-18 13:33
好帖子啊，期待楼主的更新！

作者: winter1413 时间: 2011-5-18 20:12
期待下文，本人也一直在考虑建立胜任素质模型，从而应用到招聘、培训和职业生涯规划等方面，LZ的帖子无疑给我了不少的指点。还有一点，一个好的负责招聘的人员应该有一定的心理学造诣的。拜读了。

作者: winter1413 时间: 2011-5-18 20:13
也希望LZ能加快更新的速度哦！~

作者: alex0923 时间: 2011-5-18 21:18

嗯，不错哦。

作者: 目标真踪 时间: 2011-5-18 22:17
面试是一门学问，我觉得机构化面试是很好的一种方式，面试人员得组成、面试程序的设计、时间的把控、面试测试要素的设定、评价工具的选择、评价标准等

作者: 目标真踪 时间: 2011-5-18 22:19
公司战略决定流程、流程决定岗位设置及结构、岗位确定了岗位要素及岗位说明书、岗位要素和岗位说明书决定了胜任素质模型

作者: cy4567 时间: 2011-5-19 16:42
继续跟帖学习

作者: whg2tuotuo 时间: 2011-5-20 11:56
个人感觉LZ的帖子从理论来说，是非常有用的，但是根据现实的实际情况来说，如果都这么来操作的话，招聘的效果可能会不如人意。

作者: 淘金天行者 时间: 2011-5-29 21:46
学习中……

作者: 淘金天行者 时间: 2011-5-31 18:40
感谢LZ的分享

作者: 王唯径 时间: 2011-5-31 19:00
再次证明工作分析是所有专业化HR工作的基础，没有有效的工作分析和岗位说明书，招聘也将没有方向...

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