面试官如何探测应聘者素质模型之我见

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微笑不语

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电梯直达

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发表于 2010-12-24 11:48:42 |只看该作者 |正序浏览

我不知道别的面试官，在面试的时候，都是怎么想的，在这里我只说我自己、以及我的同学们在面试的时候，一般心里会想些什么。嗯，说一下，我在读工商管理硕士的人力资源方向，班上大部分同学，都在从事人力资源方面的工作，不过，就算如此，因为毕竟来自不同的行业，而且从业的时间也有长短，各自本科的专业背景差异也比较大（我自己本科是学法律的，班上同学有学经济的，也有学市场营销的，还有学机械和电子的）要选拔的人才差异度也比较大，所以，有时候哪怕是在同一个问题上，想法差异也是很大的。我不习惯评价别人，因此，我写出来的这些东西，基本上，参考我自己面试经历的地方会比较多，另外，我写的这些东西不见得都对，只是给大家做个参考。

大量的面试工作，我是在四年前做过，以后转做其他模块，招聘进行的就比较少，不过，最近新招一个打算培养的招聘专员，带着她一起面试了大约2个月，每天面试结束以后，会和她一起总结，在这过程当中，有了一些想法。这个，大约是我想要写这篇文档的初衷吧。

首先想说的是我目前带的这个招聘专员的一些情况。

这个小姑娘是去年毕业，入职我公司之前，做过十个月左右的招聘工作，她有一个特点，习惯用感觉去判断应聘者，每次做面试总结的时候，习惯这样说：这个人衣服穿的很。。。他说话。。。。他好像很。。。。，结论就是，这个人我觉得好（不好）。

对新手来说，习惯用感觉来判断一个人是不是合适，这种现象，应该是普遍存在的吧？我自己最初做招聘似乎也是这样的，和我同学交流，她们似乎也都是有过这样的阶段。识人的眼光，是以感觉为基础，慢慢积累总结和锻炼出来的。不过，必须要承认，以感觉为判断依据，时常是会出错的，尤其当我们面试比较特殊的群体，比如有丰富面试经验的“面霸”，或者有内秀但不善于表达的人，或者那些经过精心的面试培训的人，凭感觉判断，多半都会出偏差的呢。

我自己而言，比较喜欢去探测应聘者的素质模型。我习惯通过在面试的过程中，通过和应聘交流，了解足够多的事实，依据这些事实，推测应聘者的优势和劣势，经验和技能，推测他的职业发展前景，塑造他的素质模型，看他是否和我所招聘的岗位匹配，并且能在我公司长久胜任。

我现在想要和大家分享的，就是我是如何去探测应聘者的素质模型的。

（待续）