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标题: 案例讨论：HR与用人部门不同的招聘观 [打印本页]

作者: qzsuyuan 时间: 2010-12-27 11:45
标题: 案例讨论：HR与用人部门不同的招聘观
昨日与本地的HR小圈子聚会，其中一人A说到一种情况。

案例背景：
A负责除了一线员工以外的所有招聘，包括营销中心。A在上周通过别人推荐约了一名应聘者面试，他面试后认为符合公司要求，将其带到设计部（设计部是营销中心的下属部门）。设计部经理和其交流业务知识后，认为此人各项能力都符合要求，并相信可以为设计工作带来新的东西。此时，还需要营销中心总监免试，营销中心所有员工入职都必须经过他面试。之后A约该总监的面试时间，12.22日，该总监说有空，应聘者从另一个城市坐车来面试，等待两个小时后，该总监说自己没空。12.24日，该总监说有空，应聘者于下午两点再次前来，该总监在见到应聘者后说自己要开会。于是开到晚上八点。应聘者等到八点，该总监和其聊了三分钟后，让他做个简单的纸上设计。（该总监并不懂设计）然后再聊三分钟，说不符合要求。此时，应聘者已没有班车回所在城市，只能去住旅馆。

讨论议题：
1、面对这样的状况，做为人力资源管理者的您，您觉得问题出在什么地方？人力资源部门有什么问题？用人部门有什么问题？

2、面试环节，用人部门意见不一，您应该如何处理？

3、面对这样的状况，今后的工作应该如何开展？

以上事情引发了我们很激烈的讨论，比如不尊重应聘者，比如人力资源的作用，比如管理者的人力资源管理水平等等，您的看法是什么呢？

本帖最后由 gufeng_1028 于 2010-12-27 22:31 编辑

作者: 等待之外 时间: 2010-12-27 12:25
记得在一个帖子中看到，招聘负责人主要工作职责之一就是为管理者及用人部门提供面试培训和指导。

作者: annyjoe 时间: 2010-12-27 12:45
我一直都不敢相信外面真有这样的单位，首先要做的工作就是要对这位营销中心总监进行培训（特别是时间管理的培训和如何面试的培训），否则这样继续下去，我相信对于公司的名声以及招聘都会带来不良后果。

作者: doobio 时间: 2010-12-27 13:08
之前的种种有时间没时间，会不会是这个总监在对应聘者的一种考验呢？后面折腾一顿说不要，就有点.......

作者: 老妖子 时间: 2010-12-27 13:29
我们公司领导还算是比较好的，预约了一般都会准时参加复试，反而经常被面试者放鸽子，呵呵

作者: 小雨的理想 时间: 2010-12-27 15:09
老板一级的人物这样对待应聘者；应聘者说来面试不来，哪种情况HR也不好受啊
我们这里也是凡是面试的，除了用人部门面试，老板也得面试通过了，才能录用，有时老板外出，我们只好和应聘者另约时间，有时再约人家就不来了，或者被别的单位捷足先登了，我们很是惋惜啊！

作者: joycefifi 时间: 2010-12-27 15:18
嗯，一般等待的情况普遍存在，但这个折腾的有点太厉害了

作者: qzsuyuan 时间: 2010-12-27 16:57
楼上有位朋友说的在理
其实可能损失人才都是次要的
只怕在一个人人都有围脖的社会
会对待公司形象造成不利影响，毕竟是上市公司呢

作者: qzsuyuan 时间: 2010-12-28 08:06
这些问题确实存在
请大家畅所欲言如何解决。
用人部门 HR应该做哪些工作

作者: JENNYSH 时间: 2010-12-28 10:27
公司的领导对时间观念太让人。。。。。。如果考验人家，也不至于这样，为管理叹息。

作者: jianxiu.su 时间: 2010-12-28 12:38
我们在实际工作中会遇到这样的部门负责人，做为HR我们不仅要控制好整个面试流程，同时也需要做好与部门的沟通。根据以上案例可以判断负责人对于此职位一点都不着急，那我们可以暂缓一下。第一，部门负责人确实比较忙，HR在招聘时尽量一次多安排几位候选人（不少于5位）；第二，面试前把候选人的简历，笔试，面试评价等资料及面试时间发邮件与部门确认；第三，规范招聘流程，让所有参与面试考官详细填写面试评价表，如果不合适请说明原因；第四，适时培训影响部门负责人；第五、与部门总监有效沟通。

作者: 雅琦 时间: 2010-12-28 15:33
我不知道这家公司是一个什么样的背景，但是做hr的确是挺被动的；
1、协调应聘者和面试者的时间问题，是hr的工作之一，这其中协调好不好，不仅仅在于这个营销总监。比如说：hr可以在这个时间段之前，通过有效的方式提醒这位hr总监，下午已经给了他安排，并且应聘人员是外地过来的，同时也可以提醒一下面试的人。
2、招聘流程本身是否就有问题，这位营销总监是否懂设计，我们不去评论，但是如果他要求对应聘人员进行最后确定或者说你们的招聘流程是这样的，那肯定有存在的道理，如果认为营销总监不应该最后确认，那为什么招聘流程要这样设置呢。hr部门为什么不和营销中心沟通这件事情，修改招聘流程呢？
3、其实作为一个中心负责人，也许并不懂技术，但是他可以从内部平衡性上，或者说从审美角度等等去考核这个应聘者。当然这个营销总监，如果仅仅只面试了三分钟，那可能说明他也许不懂面试。那问题就不仅仅是营销总监一个人的了。

作者: yxmhrd 时间: 2010-12-29 14:27
个人认为，该总监不是空降部队就是神吹人物，在这个位置上不懂得尊重人，也不懂得时间与计划，实话实说，如果是我，我肯定不会去这家公司工作的，尤其是在这样的一个领导下工作。

作者: 啊哇啊呜 时间: 2010-12-29 17:24
讨论议题：
1、面对这样的状况，做为人力资源管理者的您，您觉得问题出在什么地方？人力资源部门有什么问题？用人部门有什么问题？
作为上市公司，出现这样的问题，首先要检讨自己的人力资源管理工作的科学性、严谨性，一面二面三面的考察重点是什么，公司有明确的要求吗，尤其是营销中心总监，最后考察的重点是什么，简单交流3分钟，画个图，再交流3分钟，就定一个人的生死？尤其是这样一直没有空来作为解释的理由或者借口，能体现公司追求与外在价值吗？
业务部门的问题在于对人力资源工作的不支持，其实管理就是通过别人来实现自己所想要做的事情，但是业务部门的人力资源工作却十分不到位，尤其是这两次时间事件，都反映了人力资源的边缘化与业务部门用人的不迫切程度；
人力资源部的问题就是在确定事件把握上的不足，已经到了三面的时候，第一个是时间上的把握，就是营销总监的确定把握，他的工作肯定是实时的、冲突性工作更多，而在此必须与其确定一个确定可行的时间；第二个是在招聘节奏的把握上，三面是最终决定的意见，而在此案例中完全看不出对此岗位此人员的紧迫程度，如果只是为了改变而改变，确实没什么必要的。
后面两个问题明天补上。
2、面试环节，用人部门意见不一，您应该如何处理？

3、面对这样的状况，今后的工作应该如何开展？

作者: weks 时间: 2010-12-30 14:15
可见HR在贵公司的地位。。。。营销总监一般比较牛，但是HR也不能一味让着，还是要让他们积极配合的

作者: 红豆烧仙草 时间: 2010-12-30 14:32
学习了。。

作者: 啊哇啊呜 时间: 2010-12-31 11:48
补上没写的
2、面试环节，用人部门意见不一，您应该如何处理？
从根本上说，这是用人理念上的不同
在案例上我们能看到的是设计部门的人认为此应聘者可以带来新的设计理念，而营销中心总监认为此人不合格，隐藏的东西就看不到了，而我们看不到的东西往往隐藏的较深，一般不能直接获得。
从程序上说，如果意见不一致，那么一般由用人最高层来决定是否录用，此案例中我们看到的是最终未录用，也证明了此流程的有效性。
个人处理方法，有两个方面：
1.充分了解设计部门与营销总监用人方面的需求，屁股决定脑袋，只有充分了解需求方面的不同，充分认识岗位的设计原因，才能更好的做好招聘工作；
2.调整自身招聘方向，当然主要是从营销总监角度来进行。

作者: xiaomao8160 时间: 2010-12-31 13:10
如果是我的话，就算录取了，也不会去的。因为领导对你最基本的尊重都没有，更别谈关注和重视了。

作者: fanyehai 时间: 2010-12-31 13:27
想要改变领导的观点很难的，习惯高高在上的看问题，却不会站在旁观者的角度看问题，这样的领导很失败！个人想不出什么好办法，提个小建议，在领导对这个应聘者面试之前，先让其了解该人的基本情况，之前能够通过人事部门和设计部门的面试的原因是什么？希望领导在了解该人的优点后能够给予足够的重视！或许结果会好些吧！

作者: 活跃在东方 时间: 2011-1-2 00:58
“应聘者等到八点，该总监和其聊了三分钟后，让他做个简单的纸上设计。（该总监并不懂设计）然后再聊三分钟，说不符合要求。”
也許總監第一眼就看到應聘者就沒有好感，就隨便敷衍一下；
面試主管不能立即告知應聘者面試結果，尤其是不符合者，免得人家在回家的路上很難過；
我公司也一樣，工程師以上的崗位，部門最高領導要見一面，因為最終定薪還是他作主呀。

作者: lmc0726 时间: 2011-1-2 22:33
楼上的说的非常对，招聘负责人要与面试官进行培训。我们公司就有面试官手册。告诉面试官该做什么怎么做等等。
根本解决这个问题需要建立有权威实用高效的招聘管理制度。制度对于面试官的权利和义务要明确，同时合理界定面试权限。什么职务面试到哪一级一直要界定清楚，及可以提高效率也显得专业。像案例中的设计员应该有设计中心负责人面试完就可以了，如果营销中心总监要面就界定对于企业文化、部门管理适应把关，专业知识应该由专业的面试官来把关。

作者: 打哈欠的猪 时间: 2011-1-3 00:02
我个人觉得是A的公司招聘体系建设工作没做好，建议可以从招聘体系完善去着手。
首先是招聘流程的优化，从新梳理现有的流程和面试权限。该公司全体营销中心的员工（不管任何级别）都要总监面试，这个设置本来就不合理，公司如果很大，这个就更不合理了，因为总监会很忙，可以达到一定级别的员工才给总监面试。这个问题不解决，以后类似的问题会层出不穷。
其次是要做好面试官的管理工作，规范面试流程的同时，提高对面试官面试工作的评估和管理，提升面试官的面试水平，避免类似问题的发生。
以上个人意见，仅供参考。

作者: yiyi907 时间: 2011-1-3 11:49
我还是先保留自己的意见好了

作者: yxx_ni 时间: 2011-1-3 14:53
变被动为主动。

作者: *kerry* 时间: 2011-1-3 16:52
个人有以下观点：
1、总监：没有时间观念，对于高层会议一般都会提前通知和计划，为什么不提前做好安排或者提前告知人资部呢？他在面试中更多的带有了个人主观判断，作为设计岗位，部门经理更具发言权
2、招聘流程方面：不同职级的岗位其人员录用决定权利应该划分清楚，比如主管级以下的由部门经理决定，主管级以上的部门经理有建议权，其决定权在所属中心高层领导
3、其总监没有授权于设计部经理：作为高层领导不可能什么事情都亲历亲为，完全可以授权给设计部经理去面试，因为设计部门经理从专业角度去考虑了此人的胜任能力，技术类岗位我们考察的重点还是在于技术层面，管理类岗位则要综合考虑个人能力，所以侧重点要把握住。

综上：应该从招聘流程优化、面试官业务培训等方面入手改善。否则可能会造成优秀人员流失甚至给公司造成负面影响。（公司的规范化程度很大程度在招聘过程中体现出来，同时这也是宣传公司的绝佳机会）

本帖最后由 *kerry* 于 2011-1-3 16:56 编辑

作者: 义果 时间: 2011-1-3 21:42
难做人的中间招聘官

作者: goldrong 时间: 2011-1-3 21:57
这是个常常遇到的问题,要和用人部门沟通，人力资源是帮助他们的部门，把你作为HR的专业素养展示出来

作者: goldrong 时间: 2011-1-3 21:57
千万不要被用人部门牵着鼻子走。

作者: goldrong 时间: 2011-1-3 21:57
HR有HR的专业能力,一定要体现出来,征服他们,让他们佩服。

作者: goldrong 时间: 2011-1-3 21:58
与用人部门领导保持愉快和畅通的沟通渠道是非常重要的，否则真是费力不讨好了。

作者: goldrong 时间: 2011-1-3 21:58
楼主的分享也非常好，非常感谢@

作者: anjingdeying 时间: 2011-1-4 09:13

其实总监这么做，首先一点，就是没有企业文化意识，作为公司的高层管理人员，应该是代表着公司的形象，一次次的爽约对于公司的形象也是影响很大。
第二，是感觉公司不尊重求职者，对于人才不重视，真正重视人才的公司，应当非常注重招聘这个环节，因为这个是求职者对于公司了解的第一步，最基本的工作都无法做好，更加难以吸引人才

作者: 716716716 时间: 2011-1-4 22:51
问题出在用人部门和招聘流程
1、面试不够规范，设计部长可以和总监一起面试，人力资源总监最好一起到场。。。
2、总监忙归忙，说好的时间推来推去（给应聘者留下不好印象），不把人力资源部的工作当回事（长此以往，人力资源部招聘很难开展）
3、自己不懂设计，来面试设计人员，没有权威，不专业，如果招聘营销人员，他来就对口了

人力资源部应该跟应聘者和面试官充分的协调，保证面试过程顺利实施
用人部门应该配合人力资源部做好工作，这位营销总监是不是特牛B，专业设计人员要他这个不懂设计的人来面试，至少他应该找一位专业一点的同事共同完成面试，无语

作者: reaper_329 时间: 2011-1-5 15:33
制度制度~没有规矩不成方圆~应该考虑的是你在为营销总监打工还是为你的老总打工？

作者: jiaqiangli 时间: 2011-1-6 15:58
人力资源部门责任很大
第一，如果该用人部门总监这种行为为常态，应再三与该总监确认复试时间及告知并强调应聘者从其他城市过来。
第二，HR应将具体情况及时汇报给人力资源部领导与用人部门领导沟通，并做好应聘者的食宿安排。

作者: HR剑客 时间: 2011-1-6 16:49
這樣確實很郁悶，如果確實時間安排不過來，可以下次再約，讓人家等那么久，真的不應該，這也會給公司的形象造成損失，以后招募更難，據調查顯示如果1個人抱怨，會傳染至18人知道。雖然HR也很無奈，但是工作還得做啊！深表同情。

作者: 小斯斯 时间: 2011-1-7 00:21
回复 2楼 等待之外 的帖子

可是感觉那个总监不会接受培训……

作者: suhuihr 时间: 2011-1-10 19:28
遇到过这种问题，面试者直接投诉！

作者: 卡西2010 时间: 2011-1-10 21:05
这种情况其实比较多的，招聘负责人应该和总监就面试时间安排上要对接好，并将前来应聘者的情况详细的告知总监。至于培训啊什么的，一般没多大的用。只能通过沟通协商解决

作者: yamap112 时间: 2012-7-11 15:44
谢谢楼主

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