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标题:
明年的培训计划我做还是不做？
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作者:
雅琦
时间:
2010-12-27 13:45
标题:
明年的培训计划我做还是不做？
上周，一个做hr的朋友，给做讲了他的迷茫，我暂且用john代替，希望大家帮他解惑：
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其实，在和我聊之前，john迷茫了很久了，明年的培训计划到底做还是不做，因为到今天为止，john还没有做培训需求调查和10年度的培训盘点。
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说来挺惭愧的：
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中间因个人原因，离职了一段时间，后来因为种种，被公司的总经理又给叫回来了，说实在的，john知道“好马不吃回头草”的道理，但是考虑到当时的一些实际情况，为了帮总经理度过当时的难关，john又不得不回来。
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john离职后，部门的员工相继离职，最后几乎空曹（种种原因不再诉说）。
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回来后，重新组建团队或者说重新组建一支有战斗力的团队，在半年不到的时间内，对于john来讲是有点困难的。年底了，john粗略的盘点了一下10年的培训计划实施情况，有点大跌眼镜。和公司的董事长沟通完了，看到他的11年的公司目标，john感觉着比较迷茫，不知道2011年john的计划怎么开展，培训计划做了等于没有做，john是做还是不做。
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1、 目前的困难：部门人员没有，基数数据中间断档，10年的计划基本上落空……
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2、john的迷茫：公司董事长10年长期忙于另外一家企业，对现在这家公司今天就没有来几趟，11年的目标，各部门负责人都不清楚。虽然沟通过了，但是john依然有些茫然；
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3、这个计划做还是不做，做该怎么做？
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本帖最后由 yolanda_lu 于 2010-12-29 08:44 编辑
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作者:
asianeter
时间:
2010-12-27 14:28
有些不能基于过去和未来，那就基于目前。
作者:
annyjoe
时间:
2010-12-27 14:44
如果想继续为这家公司服务，那就肯定要做，否则可以不做。
作者:
雅琦
时间:
2010-12-28 15:07
如果想继续为这家公司服务，那就肯定要做，否则可以不做。
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annyjoe 发表于 2010-12-27 14:44
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有点委屈求全的意思，这似乎正是人力资源管理者要具备的素质之一呀。
作者:
qzsuyuan
时间:
2010-12-29 08:19
既然请你回来继续做，不管有其它多少原因，新任是肯定有的。
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寄予厚望说不上，但肯定希望即使今年的状况不太好，也仍然指望你能力挽狂澜。
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毕竟之前在里面做过，不能算新人了，对很多人事、关系、能力的状况应该是非常了解的。
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所以，其实这工作也不至于太难。
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个人意见，这个培训计划必须要做的，因为叫你回来就是做这个的。
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1.再次和上面沟通关于公司现状、发展，他个人的期望、要求。上次说的模糊，可以这次说清楚，假如两次的沟通不出结果来，可以反思是否JOHN的个人沟通能力有问题，总是问不到有用的信息。既然老板让JOHN回来做，说明他并没有打算放弃这个公司。不可能视若无物的。
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2.数据是重要，但断档的数据不代表做不了计划。毕竟还有之前在此处工作的经验。即使基于断档的数据，也一样可以得到很多有参考价值的信息。
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3.部门人员没有，招几个人难度不大。但得衡量好了是否需要那么多人。在做计划的初步实施阶段，个人经验是不需要多少人，一人足矣。
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题外话4，如果什么基础都有了，要JOHN干嘛呢？
作者:
雅琦
时间:
2010-12-29 09:04
谢谢各位了，john已经在做了。
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