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标题: 有多少企业在薪酬制定中运用岗位价值评估？ [打印本页]

作者: loulan777 时间: 2010-12-27 23:18
标题: 有多少企业在薪酬制定中运用岗位价值评估？
延伸阅读：
岗位价值评估又称职位价值评估或岗位评价，是指在工作分析的基础上，采取一定的方法，对岗位在组织中的影响范围、职责大小、工作强度、工作难度、任职条件等特征进行评价，以确定岗位在组织中的相对价值，并据此建立岗位价值序列的过程。

岗位价值评估是一组评价人员根据岗位价值模型的评价标准,对各岗位完成岗位职责而且对企业贡献价值的大小进行分析和量化评估的一种管理活动。

调查目的：
了解岗位价值评估在企业当中的运用情况，探寻相关问题和解决途径。

期待分享：
   1、运用岗位价值评估时遇到的问题有哪些？
   2、未运用此种方法进行薪酬制定，原因何在？
   3、怎样看待岗位价值评估在我国企业当中是否适用？

作者: 醉蝶舞 时间: 2010-12-28 08:16
楼兰的话题很好，蝶舞来凑个热闹～

   1、运用岗位价值评估时遇到的问题有哪些？
①因岗位评估评价指标的选择设计不科学可能导致评价结果失真；
②因评估主体的不负责及随意性也会导致评价结果失真；
③岗位评估必须借助科学的岗位评价体系及职位说明书，如果这些不过关也很难达到效果；
④岗位评估评估主体人员较多，易导致提前泄密，或各自偏向本部门给予较高评价。
   2、未运用此种方法进行薪酬制定，原因何在？
①岗位分析及职位说明书不健全，没有岗位评价的基础；
②人力资源工作者不够专业，没有足够得能力建立科学有效的评估体系；
③担心评价后按岗位价值排序，会有员工质疑同样在公司工作为什么我的职位就没他的价值高等；

   3、怎样看待岗位价值评估在我国企业当中是否适用？
个人认为适用性不强，原因如下：
①国内很多企业的岗位分析及职位说明书不科学、不完善，给岗位评估带来诸多麻烦及不确定因素；
②人力资源工作者的专业化水平总体较低也给岗位评估的科学性造成很大影响；
③参与评估的评估人员的能力、素质、公平性等也有待提高；
④传统的中庸观念也会对岗位评估带来不便。

以上，个人浅见，期待各位指点～

本帖最后由醉蝶舞于 2010-12-28 08:35 编辑

作者: 陌上雪 时间: 2010-12-28 09:44
对这些，我还不太了解，但是友情，强烈支持哦。

作者: suzie928 时间: 2010-12-28 09:49
我们单位的薪酬制定存在两点特色：
1、薪酬等级拍脑袋定、定好了也不用
2、撑死胆大的，饿死胆小的

作者: haoyuer@163.com 时间: 2010-12-28 09:53
未使用岗位价值评估,来此学习的

作者: 咖啡厅 时间: 2010-12-28 10:00
正在做，很难，还是拍脑袋来得快，但拍的薪酬不能公开，因为不公平所以不能公开

作者: skytear 时间: 2010-12-28 10:02
目前我们公司没有岗位价值评估，但是是明年的工作重点。希望大家能够分享，共同学习和提高。

作者: 雪吹西门 时间: 2010-12-28 10:46
前一段时间，我在部分职位的薪酬方案中，有条件的使用了岗位价值评估的方法，当时组织学习了海氏评价和要素计点两种方法，最后选择了传统的要素计点法，从4个大维度，26个二级维度展开评价；评价的结果有一定的指导性，但也有局限性，主要表现在以下几个方面：
1、根本上说，要素计点还是一种有主观成分的评价方法，虽然各指标都有相应分值的存在，但并不是完全量化的，这就产生了主观评判的潜在隐患；
2、开展效果如何受到HR的业务技能水平的限制：能不能准确的识别职位族，并根据不通过的职位族准确的定义二级维度并对个维度进行分解评价和分值赋予，这是决定了岗位价值评估的成败的关键；严格上来讲，刚才说的各种要素的确定分值的确定应该是由HR部门和业务部门一同来研究讨论和确认的，但考虑到目前国内企业的实际情况，这个事老大一般会让HR来负责主要操作，所以HR的业务水平决定了评估的有效性；
3、评价人对分值的个人理解能力和其他相关影响因素：评价方法标准都确定了，也给评价人进行了培训，但在开展中评分的真实性还是严重受制于评价人的主观思维，首先是对分值说明的曲解，其次是中国传统的人际关系带来的困扰等等；所以在培训时，除重点讲明分值的评价标准外，还要重点强调评价的意义和对岗不对人的评价态度；
4、在代入薪酬系统时的应用方法是否正确等等；

但总的来说，个人认为岗位评价是对公司岗位价值的确定有很大的帮助，摆脱了一直以来对各职位价值相对混沌的状态，起码在一定程度上明确了岗位的价值，并为薪酬的赋予提供了强有力的依据；至于其他问题，可以在后续的工作中慢慢完善，并形成一种管理的行为习惯。

个人浅见，欢迎批评。

作者: 雪吹西门 时间: 2010-12-28 11:48
以下是我在中人网的另一篇帖子里的回复，那个帖子沉了，我把这段话给大家发上来，希望可以帮助到大家。
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一般的公司没有足够的资金请外脑，而构建薪酬的系统势必要识别岗位的价值，我认为自己还是可以做的，虽然没那么专业，但由于更了解企业文化和公司各职位的特点，做出来的东西也不一定就是不合用的，更重要的是锻炼自己的实际业务能力，既然有机会锻炼，就不要放过；

具体操作中，可以借鉴目前能市面上能够见到的“要素计点法”岗位评价的方法；简单的说有大致几项：
1、确定职族，就是说将相同性质的职位进行比较，而不是眉毛胡子一把抓的全搁在一起，不同的职族没有很大的对比意义；
2、给不同的职族确定要素及分级，不一定完全按照标准的“要素计点法”的4个维度27个要素进行评价，可以根据企业实际情况自行添加或者删除；同理，各要素权重也可以自行调整；
3、确定评分的人员，可以选择360度的方式，可请几个方面的人进行综合评价，之后再按照不同人员的权重（例如总经理20%、直属副总30%,直属经理30%，协同部门40%，或者成立专家打分团等）再计算分值，同时也是把责任分解；
4、多使用头脑风暴的方法，对要素和权重多收集各方面意见，集思广益的避免官僚和主观主义带来的偏差，同时也能够消除各部门的敌意感；
5、整个过程一定要多沟通；
6、建议在要素确定后先进行小范围的测试，由于这个不是一个完全意义上的量化评价系统，所以难免会带有一定的主观性，通过360°虽然可以减少一些，但仍难以全部避免，所以在评价之后还应该再进行一些局部的调整，当然，这个就不能让其他人知道了。

作者: 醉蝶舞 时间: 2010-12-28 12:35
   回西门：
   西门～在你强大的专业性回帖中，蝶舞又赚跑了很多知识，乌啦啦(^_^)～偶心里还有小小的私心€$€，期待能看见西门更多精彩分享，让偶赚多多(^.^)

   回谷峰：
   加分多少不重要，重要的是分享的乐趣与收获的幸福~~
   还有菜鸟蝶舞砸块砖头引出美玉的成就感(^_^)
   乌啦啦~~跳个转圈舞~~~~~

作者: 六月雨 时间: 2010-12-28 13:29
很不错的帖子，楼上的几位的回复也很专业，岗位评估（也叫职位评估）是薪酬管理的核心部分，一般在正规公司才请外脑去做，中小企业大多评经验和感觉来弄，主观成分相对比较大。2002年我曾经到上海学习美世咨询的“国际职位评估”认证。但实际上，感觉这块做的很不好。可以说，一个薪酬基本上把国内人力资源管理的特点都体现出来了。

作者: haoed 时间: 2010-12-28 14:08
很不错的帖子。看到楼上几位的回复，收获很大，给自己很多的提示或思路。
目前我在做公司薪资管理制度，设定薪资结构，也针对公司的岗位，划分薪资等级。在怎样评定薪资等级时，薪资等级的确定着实让我头疼，也为此查了很多资料，但都不是很满意。后面采用先确定岗位价值系统要素、权重、分值，由上级、本人进行评分，根据最终分值确定岗位的等级。
个人也觉得目前国内企业能做到按岗位价值来确定薪资等级的还是很少很难。更多的都是老板说了算。或如楼上所说的，撑死胆大的，饿死胆小的。

本帖最后由 haoed 于 2010-12-28 14:11 编辑

作者: 蔡康永 时间: 2010-12-28 14:14
谢谢各位的分享，学习了，但是“神马都是浮云”

作者: 小雪168 时间: 2010-12-28 14:47

听不是很懂是在讲薪酬设计模块吗？

作者: 林@夕 时间: 2010-12-28 16:00
菜鸟学习了，这正是我年底要做的明年计划，很头痛

作者: 高酸奶 时间: 2010-12-29 20:53
哎理论啊，操作很远啊

作者: 林小歌 时间: 2010-12-29 23:32
我觉得岗位价值评估还有一点可能受挫的原因：HR部门被授权的力度不够。特别是在外企里感觉很明显，财权绝对是控制在外方负责人手里的，人事权也会相对受到很大限制（特别如果HRD不是来自外方的人员的话），因此必然会在一些相关的变革方面被限制或约束。

作者: 蔡康永 时间: 2010-12-30 10:01
凡事预着立，只要您尽力了，其结果可以不必太计较，毕竟学到的知识会陪伴着我们一直

成长的。

作者: 活跃在东方 时间: 2011-1-2 07:58
這也是我們公司2011年的工作重點，但現在有一個疑問？
如經過崗位評估后：
1.原有的崗位薪資高了，那是否要降低他的工資，降低后員工的反應肯定很大；
2.如原有的崗位薪資低了，那是不馬上又給他補上；
3.那降低工資的員工就質疑崗位評估不科學；
因對這方面的知識也不是很夠，請專家指點。

作者: taihehr 时间: 2011-1-6 10:04
在优化、变革薪酬体系时，岗位评估一定会起到很大作用的，也是必不可少的。
楼上有几位分析的还是很实际的，到最终还是要看企业、HR水平等因素影响着最终的评估价值呀

作者: 妞@小懒猪 时间: 2011-1-6 10:41
因为未使用在2010年涨工资就出现了问题，各部室都针对人进行涨工资，为了平衡各部分，致使文员类的工资和职能性人员工资相同，致使岗位的价值未得到体现。

作者: 梦慕汐 时间: 2011-1-7 15:03
过来学习的.

作者: SKBTWAN 时间: 2011-1-9 22:12
我正在初步接触美世的IPE~

作者: 卡西2010 时间: 2011-1-10 22:56

作者: zwall 时间: 2011-1-24 11:19
公司在给别的单位做岗评，专业咨询公司，但是自己。。。

作者: 俞文 时间: 2011-3-28 20:29
目前正在做这个项目，看了一些文章，理论的东西较多，也有一些具体操作个案，但坦白讲还是比较空洞，看完后仍一知半觉，知道大致流程，但实际却又感觉难以下手。看来只能结合企业情况和专业现状做一引起整合运用了。谢谢。

作者: 安拉神 时间: 2011-3-29 10:29
自己本身是做薪酬的，很想有机会实际做一下岗位评估的工作，目前的公司估计不可能了，公司谁的工资都是老总说的算，只是个执行者，很苦恼，要学习下。

作者: outwind 时间: 2011-3-29 16:26
谢谢分享，学习ing

作者: Hedy_1997 时间: 2011-4-4 21:04
岗位价值评估现实操作与理论怎样结何？
薪酬设计是个难事

作者: funnylj 时间: 2011-4-26 13:28
HR对业务不熟悉，对其他岗位的工作内容也不熟悉，这种情况下拍脑袋想出来的东西很难服众。我们公司对岗位的价值认识很大一部份来自于外部，如岗位是否好招、薪酬相对位置等，现在还没有科学的评估。如果人难招，物以稀为贵，岗位价值可能就上去了。

作者: huang560 时间: 2011-9-23 08:19
学习中，木前还不敢尝试，停留在理论层面

作者: pkdgreat 时间: 2013-5-28 14:43
使用的，也是无疾而终

作者: yh-hr 时间: 2013-7-18 23:31
未使用岗位价值评估,来此学习的

作者: ttcandy123 时间: 2013-11-13 11:56
是自己做评估还是请外面的来做的

作者: gwyvke 时间: 2016-5-30 15:30

雪吹西门发表于 2010-12-28 10:46
前一段时间，我在部分职位的薪酬方案中，有条件的使用了岗位价值评估的方法，当时组织学习了海氏评价和要素 ...

谢谢无私奉献。

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