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标题: 如何避免员工离职的232现象？ [打印本页]
作者: 风雨竹 时间: 2010-12-28 08:15
标题: 如何避免员工离职的232现象？
人力资源管理是一个选、育、用、留人的过程，选育用人暂且不多说，留人实际上也是员工关系一个重要的范畴。众多的公司经过分析比较，发现员工离职较为集中有三个时间段，即入职的第2周、三个月试用期届满及在公司工作了2年的老员工，这就是员工离职的232原则。
第一个"2"即两周。为什么员工到公司两周就辞职不干了？百分之百的原因是招聘时欺骗了他，在公司工作了2周，基本的一些情况他已了解了，发现与应聘时介绍的完全不同，于是他就不会再等了，提出辞职。
第二个"3"是三个月试用期。为什么员工在试用期之内就辞职了？这有很多的原因，如招聘人员曾许诺他到岗后什么职位、参加什么培训，享有的什么福利，将有什么发展机会等等，然而3个月时间过去了，都没有发生。或者是在应聘时招聘人员描述的公司企业文化如何、如何，然而三个月下来，他深入的了解了公司的企业文化，发现你给他太夸大了。这时员工他就会重新思考，就不会在试用期过了以后还再等待或适应下去。
这前面两个原因都跟招聘有关系；最后一个"2"是两年。员工在一个公司做了两年，我们都称为老员工了。对于老员工而言，既然他在这个单位工作了2年的时间，他从心里是认可这家公司的，是热爱他的这份工作。然而经过2年的时间，他希望在自己目前的工作岗位上能够实现一个突破，能够得到学习新知识新技能的机会，想要升职或者进行工作轮换了，这时若公司不能给他提供这个机会，不能给他工作扩大化，到两年这个节骨眼上老员工也就留不住了。
那么如何避免出现员工离职的232现象呢？
作者: 陌上雪 时间: 2010-12-28 08:29
不过，这真是个两难的问题。
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如果都能客观的招聘，公正公平的对待员工，建立和谐怡人的工作氛围，还会有人愿意离开吗？
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( W& _7 n) B( L7 v% f前面一个资深会员说道：企业提供的待遇低，你招聘不来人，是招聘员工的失职。所以很多面试官会在招聘的时候画饼，结果就更容易出现232里描述的问题了。
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如果一个企业的激励资质达不到员工的期望，最后一个2更不可避免。8 x. c0 T+ |& |/ c" [" _9 Z J2 n' ]
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这是一个如何处理员工关系，又关系企业战略的大问题啊。
作者: gwyeast 时间: 2010-12-28 08:43
是什么导致招聘人员去忽悠人的？
1 B8 l/ \$ a8 k( l是什么让老员工觉得没发展空间的？
' ^5 Y8 A+ C; [% n归根到底，其实都是内部管理的问题。
作者: 陈子成 时间: 2010-12-28 09:04
如何看待企业和员工之间的关系，如果仅仅是劳动关系，那么上述问题基本是在所有企业都普遍存在的。如果是更多的合作关系，那么，在企业管理中，关注的就不会仅仅是成本和收益，还有成长、发展和未来，这就需要全面的建设人才孕育、文化发展、薪酬福利机制，让企业成为一个共赢的平台，在此基础上推动企业获得更多的核心竞争力，而永续发展下去。
作者: stelltang 时间: 2010-12-28 09:50
是什么导致招聘人员去忽悠人的？, d0 F5 @" J H* T" \0 n
是什么让老员工觉得没发展空间的？
' }8 F4 f7 f" _归根到底，其实都是内部管理的问题。 ...
/ k7 d5 }- A* [* P/ dgwyeast 发表于 2010-12-28 08:43 
作者: 13526786299 时间: 2010-12-28 09:52
其实目前好多的公司会有这样的困惑，特别是2010的用工荒，好多的人事专员招人的时候会把前景描绘的很美好，我们公司目前有个情况是储备人员，招来了，进行了了简单的培训，结果就扔在会议室了长时间没有工作可做，现在下去项目了，可是之前说的班车也没到位，说的外派的补助也没有人再提，，，，，，唉，人事经理居然说了超不负责的话：没人了再招就是了，我
作者: 摇曳的葵 时间: 2010-12-28 10:07
招聘出现问题 以及承诺得不到实现 还有职业生涯发展无望这些情况
8 E9 ^9 v# L2 ^! }, P e# b; G说到底不就是HR的问题1 _/ x; R. K r' \& F/ I
一个企业如果同时出现232的情况 那这个组织的HR也太不称职了
" _( o7 S( C; o1 ~0 S我觉得关键问题还是与决策层的沟通 HR致力于完善的人力资源管理制度. A6 s* [7 ?: A' D
这里面的关键就说说服老板 让他知道这么做的必要性和紧迫性
) v/ c- s. l* e. j& {. YHR 要对得起自己的职业操守 我相信现在这个年代 周扒皮那么极端的老板还是不多的
作者: leospeed 时间: 2011-2-15 15:39
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