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标题: 如何避免员工离职的232现象？ [打印本页]

作者: 风雨竹 时间: 2010-12-28 08:15
标题: 如何避免员工离职的232现象？

人力资源管理是一个选、育、用、留人的过程，选育用人暂且不多说，留人实际上也是员工关系一个重要的范畴。众多的公司经过分析比较，发现员工离职较为集中有三个时间段，即入职的第2周、三个月试用期届满及在公司工作了2年的老员工，这就是员工离职的232原则。

第一个"2"即两周。为什么员工到公司两周就辞职不干了？百分之百的原因是招聘时欺骗了他，在公司工作了2周，基本的一些情况他已了解了，发现与应聘时介绍的完全不同，于是他就不会再等了，提出辞职。

第二个"3"是三个月试用期。为什么员工在试用期之内就辞职了？这有很多的原因，如招聘人员曾许诺他到岗后什么职位、参加什么培训，享有的什么福利，将有什么发展机会等等，然而3个月时间过去了，都没有发生。或者是在应聘时招聘人员描述的公司企业文化如何、如何，然而三个月下来，他深入的了解了公司的企业文化，发现你给他太夸大了。这时员工他就会重新思考，就不会在试用期过了以后还再等待或适应下去。

这前面两个原因都跟招聘有关系；最后一个"2"是两年。员工在一个公司做了两年，我们都称为老员工了。对于老员工而言，既然他在这个单位工作了2年的时间，他从心里是认可这家公司的，是热爱他的这份工作。然而经过2年的时间，他希望在自己目前的工作岗位上能够实现一个突破，能够得到学习新知识新技能的机会，想要升职或者进行工作轮换了，这时若公司不能给他提供这个机会，不能给他工作扩大化，到两年这个节骨眼上老员工也就留不住了。

那么如何避免出现员工离职的232现象呢？

作者: 陌上雪 时间: 2010-12-28 08:29
不过，这真是个两难的问题。

如果都能客观的招聘，公正公平的对待员工，建立和谐怡人的工作氛围，还会有人愿意离开吗？

前面一个资深会员说道：企业提供的待遇低，你招聘不来人，是招聘员工的失职。所以很多面试官会在招聘的时候画饼，结果就更容易出现232里描述的问题了。

如果一个企业的激励资质达不到员工的期望，最后一个2更不可避免。

这是一个如何处理员工关系，又关系企业战略的大问题啊。

作者: gwyeast 时间: 2010-12-28 08:43
是什么导致招聘人员去忽悠人的？
是什么让老员工觉得没发展空间的？
归根到底，其实都是内部管理的问题。

作者: 陈子成 时间: 2010-12-28 09:04
如何看待企业和员工之间的关系，如果仅仅是劳动关系，那么上述问题基本是在所有企业都普遍存在的。如果是更多的合作关系，那么，在企业管理中，关注的就不会仅仅是成本和收益，还有成长、发展和未来，这就需要全面的建设人才孕育、文化发展、薪酬福利机制，让企业成为一个共赢的平台，在此基础上推动企业获得更多的核心竞争力，而永续发展下去。

作者: stelltang 时间: 2010-12-28 09:50

是什么导致招聘人员去忽悠人的？% n7 w/ a$ U# {& [
是什么让老员工觉得没发展空间的？$ y$ C+ J4 h h, d2 R' V% l
归根到底，其实都是内部管理的问题。 .../ c! E. p) E1 y5 J; ^2 t; ^& [
gwyeast 发表于 2010-12-28 08:43

好的企业，第一第二那样的现象很少出现。

作者: 13526786299 时间: 2010-12-28 09:52
其实目前好多的公司会有这样的困惑，特别是2010的用工荒，好多的人事专员招人的时候会把前景描绘的很美好，我们公司目前有个情况是储备人员，招来了，进行了了简单的培训，结果就扔在会议室了长时间没有工作可做，现在下去项目了，可是之前说的班车也没到位，说的外派的补助也没有人再提，，，，，，唉，人事经理居然说了超不负责的话：没人了再招就是了，我

作者: 摇曳的葵 时间: 2010-12-28 10:07
招聘出现问题以及承诺得不到实现还有职业生涯发展无望这些情况
说到底不就是HR的问题
一个企业如果同时出现232的情况那这个组织的HR也太不称职了
我觉得关键问题还是与决策层的沟通 HR致力于完善的人力资源管理制度
这里面的关键就说说服老板让他知道这么做的必要性和紧迫性
HR 要对得起自己的职业操守我相信现在这个年代周扒皮那么极端的老板还是不多的

作者: leospeed 时间: 2011-2-15 15:39
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