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标题: 还是离职率这点事 [打印本页]
作者: 过往行者    时间: 2010-12-29 18:27
标题: 还是离职率这点事
年末了，领导们比较关心离职率。我习惯的算法是：; ~, R5 z. t: ~$ n, U
年度离职总人数/（离职总人数+年末在职总人数）或者说全年在册人数。我认为这样是比较合理的。而不是太赞同离职人数/期初期末人数的平均。3 }9 C1 u& ?& d4 K% H
但现在也碰到一个问题：好像很多老板们都认为离职率应该区分主动离职、被动离职，是试用期离职还是试用期后离职，我觉得他们是在为高离职率找一个借口，拆分后看到的数据就比较漂亮了。' D3 e4 i$ d2 x6 J& Z1 D, ?% ~
但我总认为HR的数据应该客观地反映真实的情况，对HR或者说对公司而言，无论主动被动，人员的进出都要付出成本的，只要产生成本，就应该将其列入到影响公司利润或发展的因素上去，而不应该为了得到一个漂亮的数据而回避事实。但实际上这些情况跟老板或一些主管们去说根本就没有人听。0 n& l* S. A8 p* a
不知道大家怎么看待这个区分的问题？觉得应该区分还是不应该区分？为什么呢？' i; w$ f; a9 [7 E+ e8 z

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作者: 猪猪爱美丽    时间: 2010-12-29 19:03
我觉得吧，这个问题，哪个公司老板都再乎钱的问题，我相信一般道理老板都会明白，主要还是要HR拿出明确的数据分析来，不然可能说服力不是很大，至于怎么区分，你说，试用期前和后分开，那我又要问了， 试用期内离职是什么原因，企业文化宣传不到位？员工技能问题？这些又是不是HR的责任呢？# w) y2 Y3 c! H. {& E- @+ h2 f
我是不是很考虑这个问题，一般我都会做出两个数据，一是真实的，二是漂亮的，因为我们所在的公司，客户要求员工离职率必须控制在多少百分比之内的！呵呵！; i! g# d# g! G0 ~8 G5 P& D- W
我的一点想法，呵呵
作者: 高酸奶    时间: 2010-12-29 19:56
个人认为不应该区分。虽然说员工离职的原因太多了，各有各的理由，其中主动离职的，归结原因还是个人不接受公司的综合情况下离开的，而这些问题，大多数都应该是人力资源应该注意改善的，而被动那些，虽说是因员工能力等方面不符合公司要求，主动辞退的，虽然这点人力资源是无法改变各个部门领导对于人才的不同标注要求，但是，人力资源在招聘时候，就应该把握好人才这一关的，所以总的来说，无论是什么理由人员离开，都和人力资源脱不了干系，或者说，人力资源可以通过各方努力，降低人员流失率的。。。
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作者: fukaiyun    时间: 2010-12-29 21:07
       我认为能区分是最好，能对人力资源管理工作中存在的问题提供依据，主动离职、被动离职、试用期内离职、试用期后离职原因是不同的，也能反映出在管理中不同的问题；区分出来加以分析，能跟好的找出存在的问题并进行改进。
7 s+ d% ]% ^2 Q, A3 T7 S       离职率本来是分析离职人数在全年在册人数的比例，因此我认为其计算方式应该是：年度离职总人数/（离职总人数+年末在职总人数）
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作者: thanksgiving    时间: 2010-12-29 21:34
我也认为楼主说得有道理,这样毕竟还是比较科学的综合的
作者: danzxn    时间: 2010-12-29 22:05
离职率的多少看来对你做人力资源的来说非常重要是吗？是10%还是20%甚至更高!多少是合适呢？每个企业都有不同的答案，你说是吗？问题是关注的焦点并不能解决离职的问题。作为组织或团队是有机的生命体而非机器，我不知道你是否同意？如果认同是有机的生命，那我们是否按照生命成长所需创造环境呢？这是人力资源的课题！如果你能系统思考按照生命成长的需要创造环境你一定能使您的团队越来越吸引和留住顶尖人才，你将有效地解决工作中的问题，在相互尊重的气氛中达成共识。团队成员将有归属感，愿意为团队做出贡献，提供创造力和解决问题的水平。实现高绩效的团队。请你百度4d-coaching登陆高绩效团队教练帮助你创建团队高绩效。
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作者: 灭倭奴    时间: 2010-12-30 08:19
我们是有一个总体的，另外也区分开，这样比较直观
作者: 皈依碧落    时间: 2010-12-30 09:02
1）年度离职率的计算应该是每个月离职率的加权平均，月离职率是=本月离职人数/期初+期末的人数。
. O% j7 X- @# L. E2）离职率应该区分主动离职和被动离职，为HR工作提供分析数据。如果主动离职率很高，说明公司在留任方面作的不是很好；如果被动离职率高，说明HR招聘质量有待提高。
作者: 过往行者    时间: 2010-12-30 11:55
回复 8楼 皈依碧落 的帖子
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& c; ]' J, p% c* c    第2点我很赞同，作为 人力资源部的工作改善的依据做区分是有必要地。4 v- C4 q; k4 ~& u
第1点，要请教一下，加权平均的算法是怎样的？
% V9 M: C+ o2 i+ H& t因为我一直认为月度和年度离职率是2个概念，是指的不同时段的离职率。月离职率可以看出一年中每月的离职情况，为分析离职的时间提供数据。年离职率绝对不是月离职率的平均。所以特别想了解下加权平均是如何处理的。
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作者: 过往行者    时间: 2010-12-30 12:04
回复 6楼 danzxn 的帖子- v$ \; m; O) Z# |& n9 E/ l

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+ M, O2 w6 O; R1 D" L4 W    谢谢回复。但您说的是理论上的，在操作中往往事与愿违，即使每天派人去听绩效管理的培训，也未必能做到理想的状态。
作者: 过往行者    时间: 2010-12-30 12:06
回复 2楼 猪猪爱美丽 的帖子
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1 t0 i- w! @  u4 a8 H6 {8 H( h    有道理的。7 t9 X; \2 S- w2 v  c$ |
再请教一下，试用期人员的离职率怎么计算？是参照离职率的算法吗？我一直是计算试用期人员占离职总人数的比率，但我不知道这个是不是能代表试用期的离职率。# L, J6 o4 L; n  ~' d
作者: 猪猪爱美丽    时间: 2010-12-30 17:56
回复 11楼 过往行者 的帖子
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9 K# v7 g0 f, o# Z! U) l; M8 A    我个人觉得，试用期离职率应该是，离职总人数中，试用期离职人数所占的百分比，这样才能看出问题，不然你用公司总人数除，得出来的数字有什么意义呢？
作者: danzxn    时间: 2011-1-3 18:47
回复 10楼 过往行者 的帖子: b" y9 Z1 T7 w- E6 v' n, C2 C( R
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    你说的好啊！我们都曾今参加过提升绩效的培训为什么没有明显的提升呢？这个问题提的太好了！我们现在绝大多数的培训机构职能是培训知识和技能，这只能是知性的理解而非纯意识的掌握，要能够达到纯意识的掌握需要特殊的修炼。请你百度4d-coaching登陆高绩效团队帮助你成长和创建高绩效团队。



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