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标题: 小企业如何建立培训体系 [打印本页]
作者: angelon    时间: 2011-1-2 12:08
标题: 小企业如何建立培训体系
因为公司规模小，人数只有80人左右，但是各部门职能还算完整，人事部只有我一人，我想建立培训机制并试着根据实际需求开始培训，但由于我个人无培训方面的口才能力，无法实施，加上培训需要的费用和产生的效果让老板在犹豫是否值得实施，现在我应该怎样做好点呢，有请各位前辈和同仁们发表一下自己的意见和给我点建议吧，谢谢
作者: 天马行2009    时间: 2011-1-2 12:32
最好组织场实时培训，再逐步扩大，让老板看到实效。这样就好办了。老板不支持，你是做不了培训的。
作者: 钻石糖    时间: 2011-1-2 13:12
要想做好培训，领导的支持对你的工作开展起很大作用
作者: 咖啡厅    时间: 2011-1-2 16:46
先从内训做起，内训的费用少，先建立内部培训方案：
1 W% S! U. e% V" v' m主要是2大块:1、新员工的入职培训；2、在职培训；. S$ Q' y* c  ]' _
人事部在培训管理主要职责是培训需求调研、拟定方案、组织、协调、培训效果评估；2 q! T7 v  J; L# A8 }
从几个方面入手：6 F4 `2 h& @- U. s
1、新员工岗前培训：人事部负责企业文化、规章制度；用人部门进行入职业务培训；新员工培训建议半月或一月集中组织一次（报到当日先就考勤制度及工作业务进行简单的沟通）；1 Q! O5 d, l4 T
2、在职培训：年底先对各部门进行次年培训需求调查（内容、时间）、针对培训内容进行内部讲师评选（内部讲师可按课时适当给予费用）、拟定年度培训方案；培训方案拟定后与各部门沟通，没问题报批，再按培训方案组织培训，最后要做好培训效果评估；6 I" J, Y! I2 F* J: {
在花钱少又起到一定效果的情况下慢慢推进培训工作，老板没有理由不支持的。
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本帖最后由 咖啡厅 于 2011-1-2 16:52 编辑 ( Z, v0 `; c# o4 R; u
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作者: 未之区域    时间: 2011-1-2 21:08
我们公司也差不多大，一起学习！
作者: 打哈欠的猪    时间: 2011-1-2 23:30
楼主的困惑是不是：% _1 D# Y& J+ k' `' b3 N
1、小公司如何建立培训体系？
$ K5 U/ i, ~4 Z& i8 o5 p7 Q我个人觉得由于中小型企业的规模和需求没有大型企业那么高，可能暂且还不需要提升到培训体系的层面上。但是系统的培训还是必须的，系统的培训其实就是指广义培训：培训需求分析（根据企业战略目标、岗位需求、员工需求确定）——开发相应课件或寻找外部课件资源——内部培养讲师或寻求外部讲师——组织实施培训（培训计划明确，资源准备充分：资金保障、场地、设施齐全）——培训评估（训前、训中、训后）——持续的绩效改进或再培训。系统的培训工作可以提升人力资源部的系统的运作和效率，所以作为HR，应该去掌握系统培训中的每个环节，并建立各种相对应的工具。同时熟悉掌握每个环节中应具备的技能和技巧。$ p5 t7 l3 S3 X1 y5 O
2、自己不擅长讲课的一个人的人力资源部如何开展培训工作？: l# z7 W% n; [5 R
我建议是可以先从入职培训和在岗培训入手。
2 @% f& n- B! S3 s/ k3 q在入职培训上可以考虑建立一个内部的讲师团队，让各个部门经理担任本部门专业知识的讲师，让他们开发课件，同时准备好授课。- C* N9 ^  I, B- {. j
在在职培训上，可以下载或购买各种类型的管理光碟，每周定期播放，可以分为管理层视频培训和员工通用综合素质视频培训。) e7 G" a- @6 T/ V2 H+ Y- t  a3 J- s
以上纯属个人建议，希望对你有帮助。
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作者: zxxhr    时间: 2011-1-5 08:34
小企业完善培训流程即可
作者: 小榕舟    时间: 2011-1-5 16:50
我们公司也是小企业，领导要求对员工定期进行培训，但是现在存在着很大的问题：1、是执行力；2、培训材料的适合性。
* _1 U9 ]) Q/ r. ~这是我现在最大的苦恼，全部的人事又是我一个人做，所以很多事情是无法做到完整。怎么办呢？
作者: doublex3    时间: 2011-1-8 14:39
同苦恼
作者: 梦慕汐    时间: 2011-1-10 18:13
小企业面临这样的问题挺多的.
作者: 達蜜兒    时间: 2011-1-13 15:47
一样的烦恼
作者: 暗淡的雪    时间: 2011-1-15 13:37
俺也是在小企业，也苦恼啊！培训体系究竟该如何建立？
作者: susanguo0755    时间: 2011-1-18 15:51
是啊。我也头痛。培训效果评估应如何着手了？
作者: 妞@小懒猪    时间: 2011-1-18 16:09
最近也在弄这个 看了张晓彤老师的课他提出了大概这几方面，可以看看这里面有适合你们公司的吗？4 ^! z& K  N! }3 Z) J
培训需求调查体系6 S$ \! V8 i& r# i, k
培训预算控制体系" M. X  J% O1 H' p  g
内训师队伍建设体系* K1 s# _3 y  F# Y
培训课程设计、开发与管理体系0 x, x" q. U7 W/ s$ k, J4 m; |
培训资格审查与报名体系0 A! ]9 R* W! C
培训行政支持体系
2 b* o' |0 E3 w  X培训效果评估与效果跟踪体系$ S6 v* x7 l& g& {. B+ a  P+ m
员工职业生涯规划体系
+ X4 k) \2 L3 [6 D组织发展体系
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作者: 摩云1    时间: 2011-1-19 09:22
我觉得不要先考虑体系这么大的问题，可以先从某个点入手，比如先把流程定好、工具做好，同时选择最基础且重要的培训内容入手去做。
作者: 江枫夜泊    时间: 2011-1-21 16:55
支持楼上的观点
作者: 柘子岩    时间: 2011-1-21 18:01
根据实际需求进行培训。
作者: 东南西北风    时间: 2011-2-9 15:09
小企业先从流程和实施做起，做扎实了是最实际的。本人也遇到同样问题。
作者: 小丫0601    时间: 2011-2-20 13:14
完善流程，先做最基本的培训先。
作者: 生活开始甜    时间: 2011-2-20 15:08
1、是什么让你有了想要给公司员工开展培训的想法?
% _2 P& G$ b, g4 K/ z7 w2、你的想法，或是初衷，是否与公司发展的需求及老板的想法有交集，因为管理工作是需要有依托支持的，做培训是管理的管理，更是需要有靠山哟，否则难得很。$ [5 b0 ]6 w! [3 A' o. P
3、培训机制和培训体系并不应该是相等的两个概念，培训体系的建立与公司的规模，培训工作在公司发展的阶段都有关，建意不要急于建立培训体系，而是应该根据公司的实际情况而定，如果一切条件都还不成熟，谈体系都是空谈。8 P# C! s: F2 o# y$ n; R0 z1 l
4、培训工作有很多是可以不花银子，不用你上台讲课的，但是你需要做好培训的计划、组织、实施、评估和总结，培训工作的开展要落到实处，还要做好培训效果的宣传哟，酒香也得靠吆喝哟。
) E8 @: P( k7 b, B1 ~1 ]) O5、工作开展，可以从新员工入手，相关的课件可以逐步完善。没有课件呢，可以先以座谈的形式开展，你本人介绍人事制度和公司的一些规范，老员工可以谈感受、谈成长，领导们可以谈企业愿景和给新员工打气等等，讲过几次，你就可以做相应的课件了。而在这个过程中也可以锻炼自己和挖掘公司的讲师人才。在职员工，了解需求，可以先做部门绩效提升类培训，如财务部门，做表很多，对相关软件的使用水平应该会不一，可以组织该部门做该方面的培训，讲师，就是财务做表软件使用最好的人员。与大家分享共同成长，在这个过程中，各部门当中都可以挖掘、培养出讲师。; b0 Z5 m: T/ r) \4 a/ ^, @
以上仅是个人经验，希望能给你带来些帮助。% H0 F, b0 v# W# X

2 b! z8 E$ H: [6 H0 C 本帖最后由 生活开始甜 于 2011-2-20 15:15 编辑
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作者: 19450555    时间: 2011-2-22 17:47
从入职培训入手，一开始不要想着能建立体系，要逐步成形。
作者: Bovin1213    时间: 2011-3-3 08:26
小公司的培训先从改变现实问题着手，比如心态、技巧等，然后再慢慢做成体系。
作者: elaine11903    时间: 2011-5-10 11:32
培训评估怎样做啊？
作者: 伽南香    时间: 2011-5-11 10:00
抱怨实在不是解决问题的办法。。。。不过我们都偶尔忍不住要唠叨一下。
- G- L& M8 w8 M8 C7 J/ X我也是在小企业就职，老板说每周一训，天那，真不知道该怎么办~~
作者: hnyuhong    时间: 2011-6-1 14:57
我们是IT行业，目前企业培训属于一片空白，该如何填充这个空白' y6 @. b( M9 t0 _" N( g: H5 g
作者: zwall    时间: 2011-6-16 11:54
内部培训制度。。。
作者: babynet    时间: 2011-6-16 14:47
你问的是培训体系，但是我觉得你没理解体系的概念。其实培训的方式和手段有很多，你要结合企业里的情况把他们组合在一起，这样才能形成一个体系。至于流程、标准，这是体系内的，要结合你的组合来制定。1 z% K# J! U  F# J7 R
举个例子来说吧，销售部门，就可以聘请外部讲师+OJT+公开班之后转训的方式。你的企业是80人，如果里面有20个人是销售，每十个人是一个部门，也就是两个销售部门。20个人，水平是参差不齐的，分为三类，一类是刚入职的销售，各方面都不行，一类是中等水平，还需要提升，一类是经验丰富的。这三类培训，新入职的，可以采用OJT的方式，因为基础的销售技能，只要由经验丰富的销售做即可。中等水品的销售，你可以采用OJT的方式，也可以采用派出参加公开班的方式。经验丰富的老员工，因为已经到一个瓶颈，就需要借助外部讲师的力量，如果人数较少，就公开班，然后回来转训。如果所有的销售人数较多，而且水平比较平均，那就聘请外部老师做集中培训。
% F2 w5 K* m# M$ j; I# V( U4 K不同的系统组合在一起，是体系，所以把每个部门的培训工作最后组合起来，就形成体系了。, z; B, _! T9 @: P+ I* I; @
作者: sai-蓓儿    时间: 2011-6-16 22:00
在小公司，这是个麻烦的事情。建议先从做好入职培训开始，等老总看到效果，自然会支持和重视这方面。
作者: baalys    时间: 2011-6-17 11:09
先从规范入职培训做起，在培训经费不充足的情况下考虑内部讲师培训，不过对于我们来说内部讲师的资源是个问题。。。
作者: 伊带水    时间: 2011-6-17 11:34
回复 27楼 babynet 的帖子
$ O5 ]" h1 o! L. b9 m有道理，特别是在培训对象的划分思路上可以借鉴。
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) u! a- K" h$ {) ?   
作者: 伊带水    时间: 2011-6-17 11:34
回复 27楼 babynet 的帖子) ^* u/ r5 N; Y0 k
有道理，特别是在培训对象的划分思路上可以借鉴。( Z, [2 r; M/ E4 F5 _
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作者: cecihtus    时间: 2011-8-26 16:33
我们公司虽然比楼主的要大，但应该还算是中小企业3 R5 G* |$ p' ~  A& K5 o' }, \* R
负责培训的只有我一人: @  O/ E* |# {' l4 Q3 Z. [
学习了
作者: 652884035    时间: 2011-9-2 10:26
正在做培训体系建立，借鉴了，谢谢
作者: pangpi    时间: 2011-9-5 22:24
体系是一个很庞大的概念，先由小的事情切入吧。
作者: aionovo    时间: 2011-9-14 17:21
我也痛苦中 一个人要把所有的人事工作都做完，整个体系又不完善，执行下去好难
作者: czpiero    时间: 2011-9-19 13:59
从内训入手吧。
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6 {/ [8 L8 b6 O2 q$ a' ^开始无非就是新员工培训、和在职员工培训。' {1 c  w) A3 _2 w' \$ O

" t; k5 N" O0 A- z8 P0 F+ p3 e8 z1、新员工培训- q; p8 W8 d7 h' n1 h2 Z
HR可整理公司简介、企业文化、各项管理制度等方面的课程，进行讲授。
3 c* T2 J9 G# n0 E如果能与公司产品部门相关人员，沟通协助负责一门公司产品、主营业务介绍的课程，效果更好。
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6 b9 {( c* U/ T& x+ K2、员工在职培训
7 r2 {" K$ q  R" u1 v在职培训就需要因地制宜了，可做不同的培训需求调查，以公司内部配合相对较好的部门开始操作。同时HR可尽量锻炼自己“素质类课程”或“通用类课程”的授课能力，再建立相应的内部讲师制度，提升公司内部讲师团队的相应奖励。+ [# M$ t# C# z# G
公司人员较少，也可做培训课时积分体系，为不同类型的培训及课程、设定相应的培训积分。以半年为期限，积分达到一定数值，公司给于相应的福利奖励。
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以上方式均可不必花费大量的经济成本，但要想实施到位，其中的“沟通”成本必然少不了。看HR的耐心与能力了，一定要让公司其他部门的领导或团队负责人，了解到培训可为他的团队带来什么收益。只有让员工意识到培训的好处，才可更好的实施下去。  T, K4 I* Q. c/ z# e0 I

% ~+ E3 U. @0 @2 d8 E以上只是个人的一点经验，简单谈谈，难免不足，见谅



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