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标题: 有效激励，避免绩效奖金设计的误区 [打印本页]
作者: 智鼎 时间: 2011-1-4 17:51
标题: 有效激励，避免绩效奖金设计的误区
有效激励，避免绩效奖金设计的误区
作者：智鼎咨询 顾问
绩效奖金的分配是最直接、最有力度的激励工具，然而，企业在运用这一工具时，却常常走入各种误区，使绩效奖金的分配不但没有起到激励的作用，反而引发员工的不满情绪，“赔了夫人又折兵”。
绩效奖金设计的三大误区
误区一：绩效奖金一定要强制拉开差距
* `7 a7 r, V8 I
如果员工得到的绩效奖金都差不多，那就是搞平均主义，吃“大锅饭”，起不到激励的作用，所以，一定要强制分布，拉开差距（见表1）。
表1 绩效奖金等级强制分布（举例）
考核等级
3 B& x( M! @# c9 W+ F( v1 F | A
2 b8 x& q) n9 o0 S6 m ~9 w | B 5 E( v \( b3 `2 s$ F
| C
7 R; q, ^2 F5 f$ q6 e$ ]8 Z | D $ S4 c t$ E' W- g
| E ! N" x1 Q% Z" i2 l% B' K* B3 K
|
比例
! j9 @6 s* v3 A3 R7 h. _1 l8 N | 5%
- j( \9 g- }: j# T | 20%
& K# G2 ~! G8 W$ m" s | 50%
/ l( d, o$ q/ f. U | 20%
. `. l, f, `+ U' A* u+ D z. Z | 5% 4 m& I/ ]5 ^7 j
|
奖金系数 3 D# K7 Q+ H/ U- x9 N$ k! e
| 1.2
9 b- w4 I o9 u+ {8 V: D4 y | 1.1
- O, J) h5 z" E' q# i0 e6 @ | 1 3 m% M9 _2 o+ [& _+ v) X' ~$ V5 S' _
| 0.9
3 x/ h R0 ?& G c | 0.8
, a* x# Z7 }6 s I% h! D |
结果：矛盾在绩效奖金等级之间和各等级内部产生。考核分数相差不大，但硬被分在不同的等级。或者，同一等级内部首位和末尾员工的绩效差异被掩盖。
误区二：向业务人员和重要岗位倾斜
在绩效奖金的分配中，为了体现企业对业务人员和重要岗位的重视，直接向业务部门和业务人员进行倾斜。倾斜的方式一般有两种：第一，固定地给予业务人员和重要岗位人员额外绩效奖金；第二，给予业务人员更高的绩效奖金系数（见表2）。第二种方式是目前各类企业所普遍认可和正在使用的。
表2 绩效奖金系数（举例）
人员类型
, o$ L" k, S7 K | 业务人员
1 i0 E+ _) t! c4 B) D" Q7 l+ | | 业务支持人员 9 u, V) U7 I! G3 k: s8 e- N
| 职能人员 * z5 A0 o: X" f3 u: X
|
奖金系数 0 A) o/ D% T8 W# D4 P
| 1.2
( ^% S8 ?" P7 A, _* P/ n X | 1．05 2 A x; S# m6 K' c- h8 Q
| 1 |
1 M6 K2 B! K# ?0 c" ~ 结果：拿着更多的奖金和更高的系数，业务人员即使不努力，也比其他人的奖金多，等于进了“奖金保险箱”；而非业务人员满腹牢骚，工作积极性受挫。
7 O: e ~/ j2 w) }
误区三：绩效奖金只与个人考核得分挂钩
“绩效奖金的计算越简单越好，而且要直接到具体的个人，最好是员工自己知道得了多少分就能算出得多少钱。”于是，人力资源部在绩效奖金的设计上通常会采用以下两种方法（见表3）：
表3 个人绩效奖金计算方法（举例）
方法一 1 L/ Q9 l$ ]* B1 k/ M' R
| 个人绩效奖金═个人绩效奖金基数×个人考核得分/100 2 q. h( p$ I' ]4 @
|
方法二
/ u4 _! u+ f3 L1 O% j | 个人绩效奖金═个人绩效奖金基数×个人绩效奖金系数
+ @- n4 y8 J' P; Y |
备注：个人绩效奖金系数的计算见表1
结果：在大多数强调团队合作和团队业绩的企业中，直接导致团队内部合作性减弱，事不关己，高高挂起，甚至严重到恶意竞争、相互拆台。
要实现有效激励，绩效奖金这样分
个人绩效奖金＝个人绩效奖金基数×（部门奖金系数×部门权重＋个人考核得分/100×个人权重）
个人权重＝1－部门权重
1、还原个人绩效的真实差距
合理的奖金差距不是强制分布就能解决的，根源在于打分者的公正客观，相对于强制区分出的差距，原始分数反而更能反映个人之间真实的绩效差距。因此，在我们设计的绩效奖金分配公式中，以个人考核得分/100，即个人考核得分率来反映个人绩效与奖金的直接关系。
2、以业绩说话的部门系数
在企业中，业务部门和非业务部门对企业的贡献和作用方式确实不一样，需要设计P值，来体现这种部门差异。
P值是部门奖金系数，它是根据各部门的考核得分计算得到的。
首先将企业中的所有部门分为业务部门、业务支持部门和职能部门三类。然后，针对这三类部门，设置变化幅度不同的P值。原则是：对企业业绩直接影响越大，P值变化幅度越大；100分之上的P值变动斜率应大于100分之下（见图1和表4）。
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表 4 P值计算公式
分数 P值
' h9 v- _' x* A- w- w | [0,50)
4 V0 j! p# Q- l4 g) @ | [50,100) / j+ ~# ^% B1 D' \9 P. k/ e+ w9 [
| 100 7 ^6 |1 o# p. |$ }
| (100,120) ' O7 ^' G! v' u! S" o
| ≥120 5 n( c/ J' Y( ~# U+ Z% b1 \) `
|
业务部门 5 Q; x% Y% X, F- y: C' E
| 0.50 5 }1 Q3 X' q! ?! v; E2 x
| 0.01*得分 ! j2 ^% W1 x( {6 L
| 1.00 ! m* v* q6 q7 D/ y: _" t2 k; A
| 0.025*得分－1.5
9 p' ~0 P- u) G; w9 m% n | 1.50
7 k) B2 A- ]( W& F9 F |
业务支持部门 , p8 p6 A Z \* ?: E6 R: a
| 0.60 5 ?- `2 S- G8 a! v2 D
| 0.008*得分+0.2 & c: i; J" f+ j1 X% C" f7 x+ z
| 1.00
( @7 Q: E1 P& k N | 0.015*得分－0.5 * {: s6 O. c& @
| 1.30 9 p9 ^, K& o: r+ ]/ M
|
职能部门 / W& X( m) J+ H" u
| 0.70 4 a' K% t+ P2 [3 t G
| 0.006*得分+0.4
L! I! y V- ?6 M | 1.00 ! f( L( G# W! v0 p; G$ P
| 0.005*得分+0.5
; b( A8 w+ c6 z; D( B | 1.10 |
1 n$ E" S: [- A( a0 _& T% W0 T
) O$ E, `+ D0 f' A, n# L9 T& u! @
3、兼顾个人与部门整体业绩
理想的绩效奖金分配方案应该是：兼顾个人努力与团队合作的整体业绩，使每个人都为整体业绩的实现尽最大的力量。
根据不同级别人员对部门整体业绩的影响程度，设置不同的挂钩权重（见表5），从而解决个人奖金与部门整体业绩挂钩的合理性问题。
表 5 部门奖金系数挂钩比例
| 层级部门挂钩权重 | 部门负责人 | 主管（含班组长） | 员工 |
| 业务部门 | 0.5 | 0.3 | 0.1 |
| 业务支持部门 | 0.7 | 0.5 | 0.3 |
| 职能部门 | 0.9 | 0.7 | 0.5 |
绩效奖金分配方案的设计，最根本的目的是要有效激励员工。走出误区，实事求是地进行设计，相信绩效奖金一定能够激励员工，最终获得个人和企业共同发展的双赢局面。
' F1 a3 a: z, G; ]8 l, G1 g2 x, z& R8 x4 Y
本帖最后由 超级版主 于 2011-1-4 18:50 编辑 ; }5 ?1 D2 w# P
) Z2 I# c5 P. Y4 R0 p% J/ a$ v
作者: haoyuer@163.com 时间: 2011-1-4 19:15
来学习的,感谢分享
作者: 幸福牵线 时间: 2011-5-4 10:55
学习中
作者: xiaotaoqilin 时间: 2011-5-5 09:28
学了
作者: souna 时间: 2011-5-5 14:51
个人绩效奖金＝个人绩效奖金基数×（部门奖金系数×部门权重＋个人考核得分/100×个人权重）. Y; N) I# o3 J! @" A) N( L
% Q& A A' b z+ l
中的，部门奖金系数能不能详细说明下
作者: souna 时间: 2011-5-5 14:58
还有部门权重和个人权重怎么去划分？谢谢
作者: zhoushasha 时间: 2011-5-5 16:17
我也对个人绩效奖金＝个人绩效奖金基数×（部门奖金系数×部门权重＋个人考核得分/100×个人权重）不是太懂，能否再次说明一下，谢谢
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