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标题: 有效激励，避免绩效奖金设计的误区 [打印本页]
作者: 智鼎 时间: 2011-1-4 17:51
标题: 有效激励，避免绩效奖金设计的误区
有效激励，避免绩效奖金设计的误区
作者：智鼎咨询 顾问
绩效奖金的分配是最直接、最有力度的激励工具，然而，企业在运用这一工具时，却常常走入各种误区，使绩效奖金的分配不但没有起到激励的作用，反而引发员工的不满情绪，“赔了夫人又折兵”。
绩效奖金设计的三大误区
误区一：绩效奖金一定要强制拉开差距
9 _# P% `: S9 p; W/ H [ D) G
如果员工得到的绩效奖金都差不多，那就是搞平均主义，吃“大锅饭”，起不到激励的作用，所以，一定要强制分布，拉开差距（见表1）。
表1 绩效奖金等级强制分布（举例）
考核等级 ) N' u5 V; M& o# N
| A
$ t( E) Z9 d! M! t! F2 W0 Z | B
. t* Y6 W: a% b, G | C
7 f' p# b: F' K! u2 z/ \+ i- T | D 1 [" t+ }( a R Q% r
| E 2 q( d$ o& [/ N- q
|
比例 1 m& g1 ]" {% L# D, e2 i8 K2 E5 s; @! ]
| 5%
. U U9 A3 A$ F | 20% ' _7 p* ]) t' P' a- K
| 50% % R& v! O6 V! n8 x6 J' n. d% u
| 20% 6 E" n( W/ t' t$ U! n5 X
| 5% 9 Z; P: u& ~, p1 c/ T0 i7 V+ l7 m
|
奖金系数
k2 h8 q& b# v4 e4 M | 1.2 - ]: H0 M R7 K. n" l
| 1.1
1 B3 l( N Y! I; q$ B" R | 1 2 Y' N( f& T! h; V1 X9 c. g% I
| 0.9 8 d n% _7 Q5 y: k2 [. Z5 W! y
| 0.8 9 ]5 l+ P3 X5 h) w6 Z
|
结果：矛盾在绩效奖金等级之间和各等级内部产生。考核分数相差不大，但硬被分在不同的等级。或者，同一等级内部首位和末尾员工的绩效差异被掩盖。
误区二：向业务人员和重要岗位倾斜
在绩效奖金的分配中，为了体现企业对业务人员和重要岗位的重视，直接向业务部门和业务人员进行倾斜。倾斜的方式一般有两种：第一，固定地给予业务人员和重要岗位人员额外绩效奖金；第二，给予业务人员更高的绩效奖金系数（见表2）。第二种方式是目前各类企业所普遍认可和正在使用的。
表2 绩效奖金系数（举例）
人员类型
3 a( p% w& p+ D- W r/ m( c% x | 业务人员 0 e( b1 f9 v3 Q3 \5 C$ l
| 业务支持人员
* f5 ]# S) {; e | 职能人员
1 s0 c' f8 f* D* T |
奖金系数
* c6 x$ F: n" E! J | 1.2
4 X- E$ ^4 z: y3 q C( C | 1．05
, ^, u6 g, G5 x | 1 |
$ ]5 n: F: ~+ ?5 a 结果：拿着更多的奖金和更高的系数，业务人员即使不努力，也比其他人的奖金多，等于进了“奖金保险箱”；而非业务人员满腹牢骚，工作积极性受挫。
% X3 I; ?6 w0 p2 s3 x4 r误区三：绩效奖金只与个人考核得分挂钩
“绩效奖金的计算越简单越好，而且要直接到具体的个人，最好是员工自己知道得了多少分就能算出得多少钱。”于是，人力资源部在绩效奖金的设计上通常会采用以下两种方法（见表3）：
表3 个人绩效奖金计算方法（举例）
方法一
4 O$ f. Q2 ~, w( } | 个人绩效奖金═个人绩效奖金基数×个人考核得分/100 % w8 X/ l9 D. p( G
|
方法二
: F/ q* D6 f* r% I. ?0 P | 个人绩效奖金═个人绩效奖金基数×个人绩效奖金系数
* q4 E- x3 d, F# r7 F- o |
备注：个人绩效奖金系数的计算见表1
结果：在大多数强调团队合作和团队业绩的企业中，直接导致团队内部合作性减弱，事不关己，高高挂起，甚至严重到恶意竞争、相互拆台。
要实现有效激励，绩效奖金这样分
个人绩效奖金＝个人绩效奖金基数×（部门奖金系数×部门权重＋个人考核得分/100×个人权重）
个人权重＝1－部门权重
1、还原个人绩效的真实差距
合理的奖金差距不是强制分布就能解决的，根源在于打分者的公正客观，相对于强制区分出的差距，原始分数反而更能反映个人之间真实的绩效差距。因此，在我们设计的绩效奖金分配公式中，以个人考核得分/100，即个人考核得分率来反映个人绩效与奖金的直接关系。
2、以业绩说话的部门系数
在企业中，业务部门和非业务部门对企业的贡献和作用方式确实不一样，需要设计P值，来体现这种部门差异。
P值是部门奖金系数，它是根据各部门的考核得分计算得到的。
首先将企业中的所有部门分为业务部门、业务支持部门和职能部门三类。然后，针对这三类部门，设置变化幅度不同的P值。原则是：对企业业绩直接影响越大，P值变化幅度越大；100分之上的P值变动斜率应大于100分之下（见图1和表4）。
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表 4 P值计算公式
分数 P值 2 @; J- p( E) E
| [0,50) 6 F+ q$ P$ K! W Y5 T6 N
| [50,100) ! M V2 m6 v* r! U
| 100
. J8 U/ i9 w" N% w+ S L3 i | (100,120) 0 T+ R, W8 b; y4 T8 W
| ≥120 - k- m+ C* S- D; Q, s
|
业务部门
0 c- r2 |/ U0 z | 0.50
7 i4 ~! C2 b, e* f6 G | 0.01*得分 6 R: X. Q3 o4 I4 l5 S- s7 _# @: y
| 1.00 % y& R3 I! S V' T2 z4 @
| 0.025*得分－1.5
3 N s- y3 g) y# v) p* R H. p | 1.50 $ ~: p& k8 K* x3 A( e) k/ @( Q
|
业务支持部门
' [6 V) [ U; J3 v- s) e; A8 S | 0.60
( V! {* Y; |8 k$ }; O+ e' B. F | 0.008*得分+0.2
3 {" B! K2 R* d | 1.00
& d, m1 C& N1 H- w0 B/ i | 0.015*得分－0.5
7 \, W$ g; y& A p! s- R. `& S | 1.30 3 f9 w! F% G; J, p) B, @3 s6 Z
|
职能部门
0 _. A' @/ Q1 S | 0.70 5 @4 Y9 x4 V' X: `4 d; _4 E6 S
| 0.006*得分+0.4
* T" K) K3 m/ N g+ |5 ] | 1.00 & U; m+ R7 o1 T& u6 L2 p
| 0.005*得分+0.5 ; \; ^# ^: t1 c j) g3 V# w# k
| 1.10 |
% ~5 e+ K5 W0 }9 M5 L
+ V2 b* Z: c; P/ `) s7 J 3、兼顾个人与部门整体业绩
理想的绩效奖金分配方案应该是：兼顾个人努力与团队合作的整体业绩，使每个人都为整体业绩的实现尽最大的力量。
根据不同级别人员对部门整体业绩的影响程度，设置不同的挂钩权重（见表5），从而解决个人奖金与部门整体业绩挂钩的合理性问题。
表 5 部门奖金系数挂钩比例
| 层级部门挂钩权重 | 部门负责人 | 主管（含班组长） | 员工 |
| 业务部门 | 0.5 | 0.3 | 0.1 |
| 业务支持部门 | 0.7 | 0.5 | 0.3 |
| 职能部门 | 0.9 | 0.7 | 0.5 |
绩效奖金分配方案的设计，最根本的目的是要有效激励员工。走出误区，实事求是地进行设计，相信绩效奖金一定能够激励员工，最终获得个人和企业共同发展的双赢局面。
4 N; ~/ s9 O# C3 }
, O, U' f3 p5 N, ]- I$ h9 k 本帖最后由 超级版主 于 2011-1-4 18:50 编辑 1 R% S+ W! ]8 Z: Y% Y* V' \! }/ F
5 S+ S5 E$ A/ b1 e
作者: haoyuer@163.com 时间: 2011-1-4 19:15
来学习的,感谢分享
作者: 幸福牵线 时间: 2011-5-4 10:55
学习中
作者: xiaotaoqilin 时间: 2011-5-5 09:28
学了
作者: souna 时间: 2011-5-5 14:51
个人绩效奖金＝个人绩效奖金基数×（部门奖金系数×部门权重＋个人考核得分/100×个人权重）5 |1 n, h4 F$ [* ]' Q
( p, l2 U2 H& k3 i3 q& D
中的，部门奖金系数能不能详细说明下
作者: souna 时间: 2011-5-5 14:58
还有部门权重和个人权重怎么去划分？谢谢
作者: zhoushasha 时间: 2011-5-5 16:17
我也对个人绩效奖金＝个人绩效奖金基数×（部门奖金系数×部门权重＋个人考核得分/100×个人权重）不是太懂，能否再次说明一下，谢谢. f- i2 R7 P# V" x' E( r
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