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标题: 如何把绩效考核上升为绩效管理 [打印本页]
作者: 海风ZHF    时间: 2003-8-21 04:38
标题: 如何把绩效考核上升为绩效管理
我公司在对员工的评价时，先采用了绩效考核，但是在日常管理中发现对员工的激励作用不大，仅仅与员工的个人经济挂勾，但以往的经济责任制与现在的绩效挂钩又有些不当，请行家帮助解决。
作者: geef    时间: 2003-8-21 08:42
标题: 资料清发到：gfgsm@sina.com 谢谢！
资料清发到：gfgsm@sina.com 谢谢！
作者: 我空空    时间: 2003-8-21 08:51
标题: 你的问题不是提升管理
从你说的来看，你们目前的考核没有效果，连基本的绩效考核都没做好，再做什么绩效管理就非常难了。因为公司的绩效管理不仅是人力资源部的事，它是贯彻整个公司的部门。我觉得可能你们的考核标准设计的不好，还有就是结果与个人待遇挂钩不明显。因此，员工认为干好干坏无所谓。
作者: 蚂蚱大侠    时间: 2003-8-21 09:02
标题: 坚持
坚持
作者: 铁虎    时间: 2003-8-21 11:04
标题: 绩效考核上升为绩效管理
一、理解绩效管理的定义、目的，及过程当中相关职责 8 Y5 K0 v4 J% X3 S3 M3 r- @二、明白考核内容是什么。考核的标准是什么（绩效计划），谁来考核，谁是被考核，怎样考核，考核结果运用到那些方面。; r* K" ?( q) T8 \. l 三、怎样将绩效管理过程与业务工作紧密结合（计划、实施、指导、评价、反馈、改进）, t" f7 b8 D, D3 @ 四、怎样运用有效组织行政命令方式执行绩效管理体系！
作者: whoisonline    时间: 2003-8-21 11:28
标题: 考核要和工资及升迁挂钩
作者: 龙大少爷    时间: 2003-8-21 14:40
标题: 请联系我
请联系我
作者: 鱼跃    时间: 2003-8-21 14:53
标题: 转变观念正确认识绩效管理
从以前的传统考核转变到绩效考核是一种进步,但是绩效考核不是绩效管理,绩效考核是绩效管理的一种手段. 绩效管理一种系统,必须全面落实,从建立岗位职责开始,考核标准,激励政策,最后到奖励、提升都要认真执行。
作者: 西狗咪    时间: 2003-8-21 15:23
标题: 关键是核心流程
其实绩效考核和管理不是决对分离的，关键是考核的指标应该是企业的核心流程，也就是说，这些指标完成得好企业就会发展。这些指标是影响企业发展的重要因素。
作者: ROBROY    时间: 2003-8-21 15:31
标题: 谢谢大家！
我公司准备在年底进行考核，可是各种标准都还没有设定出来。请大家给予帮助。我公司是一个大的代理商，总公司在天津，业务主要在江苏各地。现在需要制定两种标准，一总公司不产生直接效益的人员，大部分都是中层人员，这些人该如何考核呢？还有就是地区的工作人员。请大家帮我出个方案。。 ; [' ^* \/ J/ N2 l* @Email:kr@tjrx.net ~~谢谢大家！ ( L" x3 r h: `5 e! B
作者: mnsn    时间: 2003-8-21 15:31
标题: 自我管理
绩效考核与绩效管理没有明显的界限，考核为了把紧箍咒给孙悟空戴上，管理是修成正果后的紧箍咒自然脱离，改变为自我管理。
作者: 再见小楼    时间: 2003-8-21 16:20
标题: 考核需要及时反馈
绩效考核需要在平时分阶段的进行，以免年底一次性考核由于近视效应而产生偏差；在平时的阶段考核时需要及时把信息反馈给员工，帮助他们及时的改进自己的工作，以在下一阶段获得提升；
作者: 1972721    时间: 2003-8-21 16:44
标题: 考核
程序化、制度化。
作者: 一棵草    时间: 2003-8-21 18:03
标题: 绩效管理
) @- K1 s# a8 ^1 L' q 绩效管理通常如下五个部分组成： ( ^: S& G! A, b5 @$ G9 Q) N7 v! |' s7 J 1.绩效计划 7 ^' ]% E; y$ }2 e9 Z: M 2.持续不断的沟通 3 h: H5 D( k. P$ T 3.收集信息、做文档记录 ) j W2 k, I w6 Z' \$ {. l5 m- j 4.年终绩效评估3 J- P# V9 F: C+ k9 Z* h 5.绩效的诊断和提高 ; n r6 U2 n/ ~5 r" P& F |$ `8 f2 v, l 在绩效管理这个概念中，有几个值得特别注意的地方：* ^0 s9 O4 B8 [2 a 1.系统性： . z" f* h$ C' S4 ~ 绩效管理是一个完整的系统，不是一个简单的步骤。无论是在理论阐述还是管理实践当中，都会遇到这样一个误区：绩效管理=绩效考核，做绩效管理就是做绩效考核表。所以许多的企业在操作绩效管理时，往往断章取义地认为绩效管理就是绩效考核，企业做了绩效考核表，量化了考核指标，年终实施了考核，就是做了绩效管理了。 1 @4 S2 T5 V* V& @ 2.目标性 ) G" A7 h" M# f' W; h4 L 目标管理的一个最大的好处就是员工明白自己努力的方向，经理明确如何更好地通过员工的目标对员工进行有效管理，提供支持帮助。同样，绩效管理也强调目标管理，目标+沟通的绩效管理模式被广泛提倡和使用。6 H7 D$ A( P6 V) c% I( [ 3.强调沟通 2 Y) r( T! f$ C; ]* i 沟通在绩效管理中起着决定性的作用。制定绩效要沟通，帮助员工实现目标要沟通，年终评估要沟通，分析原因寻求进步要沟通，总之，绩效管理的过程就是员工和经理持续不断沟通的过程。离开了沟通，企业的绩效管理将流于形式。2 L$ B' P9 F* o% ?) L8 I5 @
作者: 3456    时间: 2003-8-21 19:49
标题: 这要看系统性的绩效考核
我认为这要看是不是系统性的绩效考核,绩效考核本身就是一种提高员工工作效率, 1 A4 @0 Z" {, A( N; ^' r. ?就如同你现在所言,你公司就只和经济有关,想一想能不能在绩效的背后提升员工更高职务的需要和将获得更多的培训
作者: 花仙    时间: 2003-8-21 20:23
标题: 能动考核
我们公司实行的是能动考核，我感到做的很难，来自最大的困难是中层。我也不知道应怎样做好。
作者: 老九    时间: 2003-8-21 22:16
标题: 绩效考核与目标管理相结合
考核通常只注重结果，难以上升为绩效管理。我认为关键在于考核引入目标管理，这样，才能达到绩效管理境界。
作者: 才先生    时间: 2003-8-22 07:50
标题: 绩效考核只是绩效管理的一部分
绩效管理是一个系统工程，是人力资源管理的重要内容，贯穿于日常工作中。
作者: lingzi814    时间: 2003-8-22 10:03
标题: 管理才是根本
我认为考核只是对管理效果的巩固，要取得绩效还是要从管理上找原因。1 B$ Y& D8 R0 q5 h) P5 S5 j 在用经济把员工和公司联系起来的时候，要找到员工的需要让员工主动把自己和公司联系起来，变被动为主动，我想这时绩效考核会起到锦上添花的作用。
作者: 雅琦    时间: 2003-8-22 10:24
标题: 我也想实现，可是很难呀
特别是如果没有高层领导的支持
作者: 酷儿果汁    时间: 2003-8-22 13:36
标题: 确定目标、坚定推广、持续执行、落实结果。
确定目标、坚定推广、持续执行、落实结果。
作者: seek666    时间: 2003-8-22 14:30
标题: 探讨
绩效考核是绩效管理的一个环节，它实质上只是反映过去的绩效，而不是未来的绩效，而绩效管理更强调未来绩效的提升。绩效管理的过程包括：计划、实施、考核、反馈四个循环。而且绩效考核的结果不能只应用于薪酬激励，还要广泛应用于岗位动态管理、员工职业发展、培训等各个环节。
作者: 根    时间: 2003-8-22 16:19
标题: 看看绩效的指标是否合理！
一个完善的绩效考核体系，必须要有合理的指标体系，如果你的考核指标不合理，那你的考核结果往往起不到应有的效果，也起不到激励作用，建议从考核指标的完善上做起！
作者: xitang    时间: 2003-8-22 16:47
标题: 学习
同意根和666的说法
作者: richard_gao    时间: 2003-8-22 19:02
标题: 形成闭环
绩效考核的目的仅仅是为了为人力资源决策提供依据而绩效管理的最重要的目的是推动公司战略的实施与员工的开发，当然也包括管理目标，绩效管理包括绩效计划、绩效实施、绩效考核、绩效反馈四个循环，通过这一系列活动将公司的目标分解，通过考核与反馈激励员工，同时分析绩效结果采取改进措施，进入下一个绩效计划、绩效实施、绩效考核、绩效反馈的循环。
作者: lily_guo    时间: 2003-8-22 19:05
标题: 针对相关部门制定绩效
我现在在一家私企，老板认为只要把管理做好，公司就能盈利，所谓的管理就是绩效。我觉得这简直就是老板不敢面对现实，不把公司的销售业务做上去，何谈绩效，说白了，大家都没饭吃，还搞什么管理。而且以前制定的绩效也并不合理，现在如果重新制定绩效，只是在原有的薪资体系中把绩效的幅度加大，那就是克扣，我觉得现在的重点就是先抓公司销售，有领头人，有业绩，员工才能稳定，可是怎么改变老板这种观点呢？
作者: pangxd    时间: 2003-8-23 10:37
标题: 关键在于具备绩效管理的观念
目标管理加上绩效沟通 ( r) m f! M* @, Q我想在初级阶段，也就够了
作者: 雪夜读梅    时间: 2003-8-23 10:56
标题: 这方面的问题你可以看看案例分析
你可以看看案例分析一栏目。
作者: BenZ    时间: 2003-8-23 15:48
标题: 想
没有完善的考勤是不可能做得出来的
作者: 东北虎    时间: 2003-8-23 18:52
标题: 我也想实现，可是很难呀
特别是如果没有高层领导的支持1 V9 X* u [: I$ W' i
作者: 清若上水    时间: 2003-8-23 22:38
标题: 绩效考评是绩效管理的重要支撑点
绩效考评是一套结构化的制度,衡量,评价,传递和影响员工的工作行为,业绩和态度,绩效管理是一个有序的复杂的管理活动过程,要明确员工和组织的目标,在达成共识的基础上,采取有效方法,它由一系列具体的工作环节所组成.
作者: 一怒拔刀    时间: 2003-8-24 14:30
标题: 去看看
网友“爱是一种付出”的帖子或许对你有所启发' e; v) Q: {6 p4 m* ?9 F 题目：“绩效管理体系与企业管理价值链的关系”
作者: cfm    时间: 2003-8-24 19:38
标题: 请您学习一下<第五项修炼>
好好看看<第五项修炼>或则<学习型组织>里边的系统思考方法,您或许会得到答案的,靠自己的创新能力哦!!!!!!!!:)
作者: 风舞碧落    时间: 2003-8-25 09:25
标题: 支持
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作者: zenghan    时间: 2003-8-25 10:20
标题: 绩效考核只是绩效管理的一个环节
绩效考核只是绩效管理的一个环节，这并不是层次上的差异关系。考核结果的运用、就考核中反映出的问题制定改善计划，比考核本身更为重要。
作者: 闵文    时间: 2004-4-15 08:29
标题: 难呀
首先得完善除考核之外的有关绩效的管理办法



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