工作信仰混乱（代 lijinwei 发的帖子） - 中人网

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lijinwei 2010-12-30 21:48

我观察到有好多员工包括管理层存在工作信仰混乱，比如你很努力，但你的工作没有受到认可，薪酬也没有体现，你开拓的新工作，新领域，新方法，做了大量辛勤的探索工作却被别人给窃取了，比如别人取代了你的市场区域，取代了你的职位，取
代了你已做成熟的工作，还有你努力多年后晋升了，但一年后组织变革时，开展了削减管理层次的变革，结果你又回到了基层，再比如你努力多年晋升中高层后，不
久后组织内部部门重组，结果你们这边多数管理层被合掉了，你又回到基层或直接离职了，还有中国有幅对联：上联：说你行你就行，不行也行。下联：说不行就不
行，行也不行，横批：不服不行！再有，工作组分配工作你总是最多，但无论是精神激励还是物质激励你都最少。这些现象在工作中大量存在，中国自古有之，我就
不再例举了，但好像没有人将其抽像成变量来研究，我初步将这些现象抽象成为构念叫作“工作信仰混乱”，想对其内涵进行界定、开发测量工具、逻辑推论它的前
因变量和结果变量，建立假说、实证并得出或然性结论，构建理论，用于解释中国组织中特有的大量奇怪现状，比如在资金、技术、人员等一系列要素都与国外相同
情况下，为什么组织绩效不高，为什么组织绩效不能长久保持，为什么中国民企平均寿命只有2.9年，为什么中国员工情绪、行为那么奇特？我想通过这个“工作
信仰”这个抽象构念来进行一一探索和解答，请kenny和学术共同体的同仁们给点讨论、启发、指导和批驳！谢谢！

本帖最后由 Kenneth 于 2011-1-6 20:40 编辑

本帖最后由 Kenneth 于 2011-1-8 20:40 编辑

作者: rwxld 时间: 2011-1-4 20:45
想法挺好，但觉得这个命题很难操作化，因为要测量很多负面的东西，是个难以完成的任务。

作者: lijinwei 时间: 2011-1-5 23:05
谢谢kenny,我粗糙的想法kenny帮我转到了圈子，我更加敬重kenny!

作者: lijinwei 时间: 2011-1-5 23:31
回复 2楼 rwxld 的帖子

谢谢rwxld的启发！“工作信仰混乱”的调查对象更多是一些基层员工，我想他们会愿意做匿名调查的，用“让子弹飞”电影中的台词来说，要把他们心中的怒勾出来！
但我文中提到的大量组织中的现象更多像是“公平感知”、“组织公正氛围”，但“公正”这个变量应是“工作信仰混乱”的前因变量，因为当多数员工较长时间感受到组织不公正并形成组织长期不公正氛围”，员工感到绝望，他们也尝试和改变了各种工作价值观，但都失败了，每条路都走不通，无奈，接下来就形成了内心的“工作信仰混乱”，如果说公正是一种感知，那么“工作信仰混乱“就是感知到不公正后的一种态度，而且是长期的不公正导致的，“工作信仰混乱“可能会影响到员工工作绩效和组织绩效的下降，工作倦怠增加，工作卷入和工作投入减少，组织公民行为减少等等，我想中国员工的“工作信仰混乱“才是真正导致中国企业绩效不能长期保持，而且绩效中多有三聚氰安，因为中国员工绝望了，不想把自己工作做好，才会天天有矿难，处处是假货和质量不良的货，因为不想做好，做好了也没用，员工绝望了，抽象出来就是“工作信仰混乱”

作者: jkliang 时间: 2011-1-6 00:32
想請教lijinwei，您可有適合的理論來建構這個構念？或只是根據現象而建立？有相近的構念嗎？如果有，是否可敘述一下定義，讓大家也更清楚您這個構念的內涵。另外您提到，中國很多企業和外國企業的條件相同，這個論點所持理由為何？這裡指的是企業外在條件？或內在經營條件？也許都不盡相同。小小問題，請笑納！

作者: Kenneth 时间: 2011-1-6 20:53
lijiwei，我为你打打气！
我欣赏你的尝试。这正正就是我们常常讲的有创新的研究。你看见一个现象，不知道如何的理解它，所以你要做几件事：
1. 建构一些构念来把这个现象抽象化；（这个你做了）
2. 想一想这些 “新” 构念与现存的构念有什么关系；
3. 想一想现存有没有理论可以解释这个现象；
4. 如果没有的话，就自己建构理论来解释它。
步骤是全对了。（不过要注意，方法正确不一定代表会成功的）

作者: hongyan911 时间: 2011-1-7 15:34
虽然rwxld提到“这个命题很难操作化，因为要测量很多负面的东西，是个难以完成的任务。”但从理论发展角度看，正向的研究相对较多、比较成熟，也许正需要从相反角度研究问题从而取得理论上的突破。从实践意义上看，厘清了负向概念的内涵与成因，更有利于采取有效预防或控制措施，这对大多数企业而言，实效更大。所以，lijinwei的想法如果能成真将是个很好的突破。

这里与lijinwei分享两点经验：第一，你对现象有深刻的见解，但是在理论方面却没有根基。你说“将这些现象抽象成为构念叫作“工作信仰混乱””，不知这种说法是完全凭空想象的还是从其他文献迁移过来的。如果是前者，建议认真搜寻有关员工负面行为或负面态度的前因，也许从中可以受到启发；如果是后者，建议查找该领域的文献，识别内涵与外延。第二，rwxld的观点值得重视，事实上对负面现象做实证研究确实要困难一些。是否能得到样本对这些负面甚至敏感问题的真实想法具有很大挑战，尤其是在中国企业，大家虽然心中不满，但还是有所顾忌，除非找到了新东家。综合来看，研究是个系统工程，从概念到测量，从理论假设到研究设计，需要做通盘考虑，所以，当务之急是在理论界和企业中多找几个人交流意见，同时尽可能查找文献！

祝好运！

作者: lijinwei 时间: 2011-1-8 00:07
回复 2楼 rwxld 的帖子

对不起，你的提醒我一开始没有理解，但经hongyan911的再次提醒，我理解了好多，真的谢谢你！我想交换一下想法，对 “工作信仰混乱”的测量如果深入企业作问卷调查，在工作场所那种集体情景下就会出现你讲的测不准，我想可以采用匿名网络问卷调查，配合以下班后的公共场所寻找组织员工做匿名纸质问卷调查，比如班后在组织外餐厅、书店、地铁等等地方是否可以避免心理干扰？

作者: lijinwei 时间: 2011-1-8 00:47
回复 7楼 hongyan911 的帖子

谢谢你重提rwxld的提醒，你的再次提醒让我有了更深入的思考，以后请多批驳！
“工作信仰混乱”是我观察的、思考的，没有找理论、读文献，也就是说是我胡说的，我只是在google scholar search中尝试多次，而且以关键词“工作信仰”、“信仰混乱”、“工作信仰混乱"进行搜索，结果没有研究，尝试以英文关键词进行搜索，结果也没有研究，kenny说他没听说过，我大胆地贴出来，想让大家来确证一下是否是空白？
我胡说是因为我没有资源，我没有互联网，我只能几天上一次网吧，我更没有网络数据库，中文的都不太方便接触，外文更难，但我是大学教师，1000多一个月的收入，我最缺乏的是没有时间，因为我一周要上20个课时，还有大量额外工作要作，我已经很努力了，没有过过任何假日，周末也没有，晚上天天到11点，6年了，就这样过的，所以我胡说正常！
我胡说是好事，不然大家讨论不起来，没有批驳科学无法前进，波普尔的否证法是对的，逼我建立硬核和保护带，大家在不断的相互否证和寻找保护带的互动下，各自的硬核可能会清晰起来，并且可能会达成基本一致，等把现象和构念讨论基本一致并确认它确实是个社会事实或管理事实并客观存在，我们再用寻找理论按照逻辑实证的方法去理论演绎、建立假设、测量和证实或证伪，形成知识，但把讨论现象、确认事实客观存在，界定独立构念需要在批驳、发表大家各自的观点中产生并做的基本完善，这个可能就要大家“胡说”了，这可能就是费耶阿本德所讲的“怎么都行”的方法。下面我想再胡乱建立一下科学发展的模型：

怎么都行（胡说）——提出现象——抽像构念——批驳后基一致——确认事实存在——寻找理论逻辑实证——描述解释现象
形成回路让理论知识螺旋上身升
我想将费耶阿本德、波普尔，库恩、拉卡托斯等科学发展方法的各种理论集成使用！
大家想笑就笑，没事的，我脑子笨，资源条件弱，又没时间，破绽百出，先胡说到此，不过我就是活生生的真人说心里话！

作者: happycs 时间: 2011-1-8 09:28
关于“工作信仰混乱”构念的内涵、操作与测量，我有一点粗浅的建议。

工作信仰、或者称工作价值观，这个概念已经存在，而且也有测量量表。而我理解的lijinwei提到的好些企业中存在的现象，实际上包括工作信仰调整或变化的过程。这样理解就将这个概念的测量简单化，例如评价工作价值观各个维度的变化，或者是纵向跟踪，测量不同时间点的工作价值观，比较它们的变化。

可能以上概念与lijinwei本意还有所差距（我理解lijinwei更多是一种主观概念，而以上提到的思路相对地反映了一种客观状态），但是我认为这是一种操作思路。

ps，我现在正处于开题阶段，由于对企业实践了解的少，只好从文献中找线索，而缺乏lijinwei这种对企业、特别是中国企业独特的洞察。正是lijinwei这种把握企业问题的敏感性与畅所欲言的精神，以及大家开放的交流，可以激发更多创造性的火花。

作者: longawye 时间: 2011-1-8 10:46
首先，建议lijinwei专门再以“工作信仰混乱”构念讨论为标题建一个讨论区，因为我是看到Kenneth的转帖才进来看看是什么东东；
其次，lijinwei所提的这些现象确实很普遍，而且我平时和许多企业老板接触时，曾询问过他们最希望大学生具备什么样的素质，而他们反映现在的员工、尤其是年青职工，在这方面表现最为突出，当时，我直接的感觉是“职业道德”教育的缺失问题，而未能像lijinwei敏感地上升到理论研究高度，这是我值得学习的【说远了】。但由此，我觉得lijinwei所提的“工作信仰混乱”构念与”职业道德“具有一定的重合的地方，所以，我建议lijinwei不妨查找一下”职业道德“方面的文献，看是否对构念的定义、测量有所帮助。
第三，关于调查，其实这个议题比较容易进行，渠道很多，前面众位提到的都可行。我倒觉得关键是量表的开发。
上述建议，仅供参考，继续关注该议题！！

作者: hongyan911 时间: 2011-1-8 11:52
lijinwei，可能您误会了。我没有批判说你是“胡说”，相反你的这种对现实的深刻观察让我很敬佩。特别是看了你近6年的生活描述，很感动。我所说的无非是发表一些个人意见，如果您觉能帮助进一步思考当然很好，没帮助也没关系。

不知你以前在研究方面曾得到过哪些训练，但从你的言辞之中能强烈感觉到您思维的功底和火花。最近业余时间在看《医者仁心》，很受启发。无论从事哪个行当都需要一种信仰并且尽力维护这种职业价值观。看得出你有远大的抱负，但是却被现实折磨着，同时可能还不被人理解。其实，我猜有部分人跟你一样。所以，如果认定走这条路，请坚持你自己！要相信总会有好起来的那一天，现在可能很辛苦，但是一种变革总是需要付出些代价，就像“十月围城”。

happycs 说有关于工作信仰的文献，这是个好消息啊！不妨与他（她）联系一下。踩在前人的肩上其实可以减轻些向上攀登的辛苦。^_^

作者: rwxld 时间: 2011-1-8 12:12
回复 9楼 lijinwei 的帖子

你好！我和你一样，是个新丁，才开始接触实证，也是自学。关于测量如何实现，我想其他朋友可能会给你更好的建议。但你提出的这个构念在Google里查不到，我觉得这并不能证明没有相关的构念和研究。因为同样的研究内容，名字不一样很正常。也许别人也研究了相关问题，但构念的名称和你不同。这一点你要注意。

作者: hongyan911 时间: 2011-1-8 14:06
举两个例子支持一下rwxld 的观点。比如，social capital 与trust, OCB与helping behavior, employee deviant behavior 与voice. 每组概念中都有相似的部分，但是内容上又不完全一样。所以循着这个思路，lijinwei可以找找相关的文献。

作者: Kenneth 时间: 2011-1-8 20:48
lijinwei，现在才知道你是一位老师。我知道国内高校的老师很辛苦，工资低、授课时间长、资源不足、还有很多人事关系的问题。虽然我在香港没有这些问题，但是我与你是感同身受，我是站在你的旁边的（其实，我也是一星期工作七天，每天十几小时的，不过生活环境好一点而已）。
废话不说，我首先提一个建设性的建议。我鼓励你多与资源多一点的老师合作。在大陆我发现有好的研究题目的人不多。你可以多想一下研究题目，然后再找一些可以研究的题目，希望在这里或是其他地方可以找到一些资源比较多，又志同道合的老师（或是学生），那就可以增加成功的机会了。
至于你讲的「工作信仰混乱」，我的感觉有点像外国的「心理契约违约」（breach of psychological contract，对不起，中文是我随便翻译的，我不知道正宗的翻译是什么）。一个人到一个企业工作后，除了与企业签了一个实际的契约（受聘书）外，其实是有一个「心理契约」（psychological contract）的。意思是大家默认你做到什么什么，企业就会给你什么什么。比如你会看见一般在这企业工作三年，就可以评职称。到你发现到时候企业不兑现这“心理契约”时，就是“企业违约” breach of pscyhological contract 的时候了。这个题目在外国已经做了很多年。也有一定的研究成果了。有可能的话，你可以看看是否可以找到这些文章，看看可否继续的做下去。如果真的有需要，可以把电邮告诉我。我替你看看有没有好的review paper.
本帖最后由 Kenneth 于 2011-1-8 20:53 编辑

作者: lijinwei 时间: 2011-1-10 11:23
回复 15楼 Kenneth 的帖子

神枪手!我倒下了,后续我会再喘息和呻吟一会儿.
我对你的感情都在心里,在下一帖一并致谢!

作者: lijinwei 时间: 2011-1-10 11:30
我亲爱的"乖乖"们,对你们参与讨论的感情用谢谢显得苍白和无力,表达也不贴切.
都在心里!
"我爱你们"
乖乖是见到你们的回信我用的感叹词,我心里在说:"乖乖!都是难得的人才呀!"

作者: Kenneth 时间: 2011-1-12 10:41
李老师，你明显是受了很多苦。不过，我是有基督信仰的，我知道公道自在人心，在永恒的时光中，一切公义都掌管在这宇宙的主宰的手里（注：我不是在说空话，在基督的信仰里，人是活在永恒中的，不是只有在生的几十年的）。更重要的，你 “现在” 不是孤单的。我们一直与你同在，默默地对抗着那些以私欲之心来剥削、折磨其他人的人。

作者: lijinwei 时间: 2011-1-13 00:27
回复 18楼 Kenneth 的帖子

谢谢罗老师的关怀和诸位的同在！我爹一生为国企创办了多个子企业，但都遭遇浮沉循环，他的工作信仰和坚定实践都倍感捉弄，我想接续那种信仰再实践，求证一下公道自在人心，扭转社会风气，不然人人受害，只要关注新闻，可能大家都清楚食品安全、药品安全、教育安全（更多是心理上的安全）、医疗、住房等等，举几例：上海静安火灾、假狂犬疫苗、地震中的学校建筑、三聚氰胺、化学火锅！不是呼吁，有余力的人可以实践。
使命在我们心中！不谈及与罗老师的空间里管理主题不相关的事，这里是网络学堂！网络！网络！
使命在我们心中！

作者: Kenneth 时间: 2011-1-13 11:42
好！你能够这样想就好了。我也在整天的奋斗，试图改善中国管理研究的态度和水平。虽然我明知道可以做的其实不多。

作者: KatieZ 时间: 2011-5-1 14:39
我觉得Kenneth用一颗热诚的心感动了更多人来做这个事情（改善中国管理研究的态度和水平），已经很了不起了。虽然我们每个人可以做的都不多，但是大家一起做这个事情就会慢慢有希望。看了《组织与管理研究的实证方法》这本书以后，我只有一个想法：这个事情真有意思，我也想做这个事情，贡献自己的一点点力量。
每当和家人朋友解释我想以中国管理研究作为我自己以后的奋斗目标的时候，他们许多都表示不解，觉得管理，特别是管理人，更多的是一种“哲学”，是一种“模糊”。这一种认识不一定是错的，但是是片面的。既有“模糊”的，又有“确切”的，不是才能更促进进步吗？现在中国就是缺少许多“确切”的研究。
所以我想做一个严谨的学者，认真地做研究；做一个负责的老师，告诉我的学生，学术不是都是做假的，也不是无用的。

作者: lijinwei 时间: 2011-5-21 09:19
有关原创理论如何开发？推荐一本书：
《管理学中的伟大思想:经典理论的开发历程》
《Great Minds in Management: The Process of Theory Development 》
本书揭示了伟大的管理学思想是如何诞生的
32位原创思想家对管理学24大经典理论的全方位回顾和反思
第1章  前言：管理理论的开发过程 …………………… 迈克尔•希特  肯•史密斯
第一部分  个人及其环境
第2章  社会认知理论的形成与发展……………………艾伯特•班杜拉
第3章  镜像理论 ……………………李•比奇  特瑞斯•米切尔
第4章  走向“公平”之路……………………罗伯特•福尔杰
第5章  重大理论与中层理论：文化因素如何影响理论构建和对工作主动性的
理解……………………迈克尔•弗里斯
第6章  高阶理论的起源、迂回与教训……………………唐纳德•汉布里克
第7章  目标设定理论：借助归纳法的理论开发……………………埃德温•洛克  加里•莱瑟姆
第8章  工作特性理论是如何形成的 ……………………格雷格•奥尔德姆  理查德•哈克曼
第9章  员工对组织的态度有用吗？——有关员工组织承诺的研究…莱曼•波特理查德•斯蒂尔斯理查德•莫迪
第10章  心理契约理论的开发……………………丹尼斯•卢梭
第11章  承诺升级：一个组织理论的构建步骤……………………巴里•斯托
第12章  期望理论的起源……………………维克多•弗鲁姆
第二部分  组织的行为
第13章  组织中的双环学习：一个从行为视角出发的理论……………………克里斯•阿吉里斯
第14章  不平等从何而来
——资源基础理论的个人和智力根源……………………杰伊•巴尼
第15章  组织有效性：在积极组织学说演变中的湮灭与再生……………………金•卡梅伦
第16章  管理与组织认知学：群岛效应……………………安妮•哈夫
第17章  开发关于理论开发的理论……………………亨利•明茨伯格
第18章  管理组织知识：理论与研究方法基础……………………野中郁次郎
第19章  理论开发之旅：以“意义建构”为主题和源泉……………………卡尔•韦克
第三部分  环境事件和组织
第20章  利益相关者理论的开发：一条特殊的路……………………爱德华•弗里曼
第21章  资源依赖理论的开发：理论如何受到环境的影响 ……………………杰弗瑞•普费弗
第22章  制度理论：对理论研究项目的贡献……………………理查德•斯科特
第23章  交易成本经济学：理论发展的过程……………………奥利弗•威廉姆森
第24章  构建经济学和管理学的演化论……………………悉尼•温特
第25章  制度理论和社会建构理论的演化：过程和结构………………林恩•祖克  迈克尔•达比
第26章  结语：向大师们学习如何开发理论……………………肯•史密斯  迈克尔•希特

作者: lijinwei 时间: 2011-5-21 10:08
在各位的启发下，我粗读了大量文献（大多与各位质疑相关的），但目前并无明朗思想，现谈一下感受：
1.工作信仰混乱是一个独立的构念。我比对了很多相似构念和概念，也查了测量工具的条目，和我内心想表达的工作信仰混乱出入较大，但与心理契约及心理契约违约相似，不过我心境中还是有较大的潜力可以将其分离和区别开来的，信仰是终极关怀，层面不能说更高，只能说是终极的！
2.心理契约这一构念当年开发后作者发往AMR时，经过多轮评审被退稿，原因是评审认为与期望构念难以区分，作者无奈的在一个新创刊物发表，但不懈努力从一个构念作起将其发展成一个精致化理论，并用数据验证了心理契约与期望是两个独立的构念，得到AMR评审认可，作者精致化地从众多构念中将其分离！当然心理契约也是在时代背景下作者对现象的观察抽像来的，不是为了构念而构念！
3.新构念可能是一个精致化理论的重要开始，可以先胡说再依赖自己和大家对其进行提炼，感觉和物理化学中的新发现相似，就像居里夫妇一样，在几吨重的沥青中分离提练出几克的镭，发现了一种独立的新物质！心理契约也是使劲的分离而显现出它是独立而客观存在的！
4.《Great Minds in Management: The Process of Theory Development 》书中反映：不少作者在开发理论时建议我们不要读太多文献，他们怕自己内心酝酿的创想被框住了，要先大胆提出来构念或理论（我经常用胡说来表达），找人交流，启发，否定，坚持区别，分离，当然要验证构念是独立的，不独立也要是层面上的不同，构念背后的强调点或者指针（测量条目）确实不同！当然以测量验证为裁决，不能为了保护自己的构念而胡搅蛮缠！

作者: C.W. 时间: 2011-5-21 10:09
回复 22楼 lijinwei 的帖子

是的! 這本書真得很棒, 我花了好久的時間咀嚼享受…
但在台灣, 我們只有英文版. 國內真好, 已有中文翻譯版了! 真好!
各位好好享受囉! C.W.

作者: lijinwei 时间: 2011-5-21 11:05
对工作信仰混乱我想粗略的提出一个小模式，请大家大胆地质疑，说实话，年前各位的批驳才让我有了大量线索和指针性的方向去读文献，去努力的区分各种构念，真的很感谢各位的批驳！
1.为什么组织内部员工会出现工作信仰混乱的客观事实?
2.我初步想用以下几个构念来解释:
对构念只做粗糙描述定义(因为没想好,但确实是客观存在的现象)
[高管两面手法管理]:组织高管及董事对员工(尤其对基层员工)都会很爽快的答应和承诺,但员工真正去办事时受到各级执行机构和职能机构的种种阻挠和推拖,即便是老板签字同意,你也办不成,其实是高管两面手法或多面手法,一面说能办,私下给执行机构交待不给这类事情办理!
[组织欺骗奴役氛围]:组织内部各级管理人员善用信息不对称及歪曲信息来诱导员工工作，奴役员工工作，团队内部员工也欺骗奴役那些朴实能干的员工，你能干都让你做，你不抱怨都把工作丢给你，累死你！但却无正式绩效考核和薪酬相配套给你！
[不公平]：内部不公，外部不公，交互不公，程序不公，分配不公。这个构念已经存在，可以借镜过来
[组织超高速发展]：组织战略目标超高，变化又快，老板急于快速实现，历史积淀下来的员工的知识、能力、理念与组织战略要求差距不小，但老板强力推行他内心的战略，把员工搞的身心两累，快被组织超高速发展给拖死了！
[组织承诺]：成熟构念，不作定义.
[傻大领导]：组织内有部分二球管理人员，依仗脸皮厚、无知傻大，憨大胆式的领导管理，强力驱使支配员工工作，在组织内部颠倒黑白，有人给他指出，他/她一笑了之，道个歉，以后仍然继续，但员工已经在工作、物质、人际和心理上受到损失，可这类领导经常这样管理，作为下级不可能每次都指出的！上层领导又在公开场合力挺这类傻大领导！
[集体围猎]：团队内员工都找最好说话的欺骗奴役，中国话叫“柿子专拿软的捏，千里马是被累死的”。当然[集体围猎]可与上边的[组织欺骗奴役氛围]组合为一个构念。
3.时间关系，下次针对各构念一一举例说明，可能来自我观察的事情，也可能来自新闻，也可能来自历史，让这些构念变的更鲜活一点！当然我会配更多的事实例子来丰富化[工作信仰混乱]这个构念！来表达我内心真正想表达它的内涵！
4.这些构念如何导致工作信仰混乱？下次我简单给出个关系图形供大家帮我！

作者: lijinwei 时间: 2011-5-26 08:35
现将一些思考的碎片罗列如下，先疯长弥漫一下，请大家帮忙修剪、浇水和施肥，或者将其从根部扶正，嫁接！
将上一贴中高管两面手法管理改为高管表里一致性，组织欺骗奴役氛围改为团队欺骗奴役氛围，傻大领导改为直接主管成熟度
工作信仰混乱是由高管表里一致性、团队欺骗奴役氛围、直接主管成熟度这三个因素交互作用而导致产生的！
用数学公式表达为：
工作信仰混乱=高管表里一致性×团队欺骗奴役氛围×直接主管成熟度
用2×2表格加一个直接主管成熟度的度量表达如下：
高高 |
         |——————————————|
直 |  高 |                   |                   |
接 |  管 | 工作信仰坚定 |工作信仰波动 |
主 |  表 |                   |                   |
管 |  里 |———————————————
成 |  一 |工作信仰波动  |工作信仰混乱 |
熟 |  致 |                   |                   |
度 |  性 |————————————————》

  低低       团队欺骗奴役氛围          高

可将集体围猎与联合阻击作为团队欺骗奴役氛围这个构念的两个维度

集体围猎：集体抢夺同事的工作成果，包括荣誉，有丰厚回报的业务分派，同事探索开拓的新市场或初露成效的新项目等。

联合阻击：阻止同事冒尖，树立威信，提升无形心里地位，晋升，丑化同事职场形象。

直接主管成熟度：由最初的傻大领导改名而来！成熟指主管理性，文明，利他主义取向多；不成熟则相反：指情绪化，粗鲁，利已主义取向多。

本帖最后由 lijinwei 于 2011-5-28 16:49 编辑

作者: Kenneth 时间: 2011-5-26 17:32
回复 26楼 lijinwei 的帖子
Lijinwei,你这个建构很大胆（aggressive，中文不好，不知道如何翻译这个字）。我试试提几个意见。
1. 科学研究一般建构一个構念，唯一的目的就是要发展理论，来解释现象。比如爱恩斯坦创造“时--空”（space-time，三个维度+时间）这个概念，主要是为了介绍相对性原理的理论。建构Motivation potential score (MPS)这个構念，是为了带出job characteristic model。同样的，job embeddedness是为了解释离职的现象。所以，一个構念无论是几维的，所有维度都是指向同一个理论来建构的。你的三个维度有些是团队的，有些是个人的，有性格，也有氛围，看起来是有点怪怪了。可以（a）放到同一个层次吗？（b）带出你背后希望讲的现象和理论吗？
2. Y=x1*x2*x3 是一个漂亮的模型，但是乘积代表交互作用，缺一不可，这是你的意思吗？
3. 右手边的是構念的维度，还是構念的前因呢？

作者: lijinwei 时间: 2011-5-28 16:14
回复27楼kenneth的帮助：
2.       Y=x1*x2*x3 是一个漂亮的模型，但是乘积代表交互作用，缺一不可，这是你的意思吗？
三个缺一不可，交互作用导致工作信仰的各种型态！尤其是工作信仰混乱一定是个体对团队成员、对直接主管、对组织代理人中的高管负向行为都感知到了才会产生的，如果个体只感知到和体验到团队成员的负向行为，那他不会混乱的，因为主管还好；即便主管也不好，只要有高管的良好旗帜在，工作信仰一样可以坚定；即使高管也不好，只要个体感知到团队成员或主管的正向旗帜还在，他的工作信仰依然坚定，最多抱怨高管是老板的代理人，不得已而为之！当然这个高管是广义的，可以是高阶主管，也可以是老板，也可以是管老板的政府要员！
3.       右手边的是構念的维度，还是構念的前因呢？
我没明白您的意思，我是从领导寿命周期理论(situational leadership theory, SLT;life cycle theory of leadership)的模型图得到闪光式启发，将三个前因变量：高管表里一致性、团队欺骗奴役氛围、直接主管成熟度在图中加以如此表达的，但这个贴子无法粘贴我作好的漂亮图表，我只好用间断线来粗糙表达，望您可以找一下领导寿命周期理论的模型图来帮我核对一下这样表达三个自变量交互可以不？工作信仰混乱就是结果变量，就是要解释的复杂现象！
1.       科学研究一般建构一个構念，唯一的目的就是要发展理论，来解释现象。
这个启发，我事先有隐忧，但我在下一贴给出工作信仰混乱的定义和思考（我的贴子最近发不上去，我只能以短帖在后边表达我的想法），跨层次是有点怪，但这个复杂现象群太符合实际情况了，我将其分离成四个构念，而且视角一致，一致点在于三种负向行为导致了人内心的顶层终极工作信仰也波动了！如果扩展一下加上先前您说的[工作信仰错乱]，我想解释最近几年在大陆频频发生的好员工恶性杀人的现象！而且经典管理理论中也有不少这种多层次的构建理论的情况，我现在无法融会贯通，给点时间我会找到证据供大家帮忙的
0.工作信仰混乱解释了什么现象？

1。在大陆碰见好友问其工作怎么样？忙不忙？回答大多都是“混，瞎混”你问100个人，多数都这样回答，这是个普遍职场现象，可能由工作信仰混乱导致，原理在于努力也没用，不努力也没用，那就糊涂点混吧！

2。在职场我努力也不对，偷懒也不是，诚信也不对，骗人也不行，积极也不是，消极也不是，首创也不是，落后也不是，我不知所措，无所适从，听天由命，“这就是命”，不由自己掌控。为什么？工作信仰混乱

3。大陆搞风水的，阴阳的，烧香的，大江南北，随处可见，政界人员工作上不信马列信鬼神，A君是一政界要员，请人算了一卦，说你命中能当总理，但仕途缺条管道，需要搭条线才行，A君一听，马上让正在修建的高速公路绕远改道，让其穿过一条河，在河上架起一座桥，这下A君高兴的认为，自己当总理有望，没想到因经济问题东窗事发，A君结束了自己的仕途！先前的日子由于对马列的工作信仰动摇，又对权钱的信仰担心，才认定风水的，现在的日子里，估计他的工作信仰更加混乱！怎么这个也不灵了！

本帖最后由 lijinwei 于 2011-5-29 10:59 编辑

作者: lijinwei 时间: 2011-5-28 16:40
抱歉，举例较为敏感，只有改造了一下name和name of company才能发出，请大家理解！
   工作信仰混乱不只在普通员工那里发生，在各级管理人员，包括董事们也会发生，举例说明一下：
   国内知名电器公司的创始人与职业经理人的纠纷使得创始人也心灰意冷，工作信仰混乱！我创始怎么今天会成这样，职业经理人联合高管团队，又借助外部财团资本展开了一场阻击和围猎！
   中国首善高调慈善多地，包括台湾，但媒体质疑他诈捐，到家里采访陈的父母，打扰爹妈生活也罢，但陈的孩子在学校却受到同学们的质疑，说你爸是个骗子，孩子回家哇哇大哭。后来陈网上公开捐款发票图片，平息了此事，陈讲到，如果只是个人受到质疑也无大碍，但对家人和孩子是一种伤害！想必陈的慈善工作信仰也有过重大动摇和混乱。
   A君在一guo企上班，任下属一分厂厂长，后为guo企考察一新项目，组织团队创办了新厂并任厂长，初创时为了节省成本，给自己开的工资都比原厂低，经过努力，新厂获得成功，运行稳定，这时上级领导安排一刚出狱的B君作副厂长，分管销售工作，一二个月后又拿到财务大权，人事大权，A君只保留了生产管理的职权，后来A君受到很大的排挤，调出新厂，回到老厂，老厂长退休后，A君接任厂长，国企上层领导换届，新经理到位，要进行公司改革，要将让无线电厂合并进老厂，A君心想，别的小厂要被咱老厂合并掉，自已岗位不会有事，但没想到，人事部门宣布，A君调走，被派到停产一年的砖厂，带领集体制（不是正式员工）员工开工生产，但实际砖厂的情况是以前就是因为亏损而停产，现在开工就得亏损，A君硬撑了几个月，无力回天，被挂职了。A君为这家guo有企业可谓是呕心沥血，不贪不拿，爱护员工，开创新厂，但却几经沉浮，心灰意冷，他的心碎了，他天生的正直，诚实，为民的工作信仰被捏碎了，他陷入了思绪的混乱，后来有人提醒他，你总是为员工，为事业，为guo家资产增值，但你没给领导送钱，那个出狱的B君是因为和领导一起出事被捕，替领导受罪的！现在领导只好挤你走了！
   daosheng的经营哲学是|敬天爱人|，也可当作他的工作信仰，中国一知名家电集团董事局主席与daosheng讨论说：如果行业内多半企业都守不住良心底线，我们企业也很难生存下去怎么办？daosheng回答说：要坚定信条，敬天爱人不动摇，只要我们更努力，更精进，是能生存好的！这里他表现出了对敬天爱人这种工作信仰的执着坚守，而没有出现混乱，他一手创办了两家世界500强企业，而且历次经济危机都只赚不赔，去年他受政府最高领导邀请治理快要破产的ja，仅半年就扭亏为盈，在这之前，ja已聘请多位知名经理人治理都不见成效！
本帖最后由 lijinwei 于 2011-5-29 10:50 编辑

作者: lijinwei 时间: 2011-5-28 16:49
   那么什么是工作信仰混乱？
   工作信仰混乱：由于组织中的事件对个体影响造成了个体感知严重背离、动摇了员工所认为的、公认的工作中最基本的信条，造成了一种心理状态，包括愤怒、被强势所压、无力反抗、无可奈何、不知所措、迷茫、找不到指引日后工作的终级信条，得过且过，消极应对工作，提不起劲儿来，宿命感，被鱼肉感，任人任组织摆布感，在左突右冲中始终不得法，好似上帝经常与其开玩笑，对其所从事的有终极意义的工作给予颠覆，工作得灭感，浮沉循环感在心中弥漫！
   工作信仰是什么？不是什么？
   工作信仰是终极的，个人所秉持的对工作的认识、态度、倾向性和指针性的，能指导工作行为作什么和不做什么，但不是细化的行为准则，是一种大原则，最高指导及最原初最本原的指导行为原则，积极去做的，应该去做的和坚决不做的一种个体顶层指导思想。
   与心理契约应有区别，契约是双方的，较多利益考量，实则是一种交换。工作信仰是个人单方的，深入骨髓和DNA的，较多天理人伦的，个人内心顶层和终极的坚守，实则是一种安身立命的内心稳定剂。个人遗传和家教影响最大，后天社会交互亦有影响，并造成内心冲突，干扰，颠覆工作信仰，可能个人会去尝试对立面的工作信仰，但仍不得其法，无法让其安心宁静，最终在左突右冲中回归原有、原初的最根本和终极的、牢不可破的，内心和心灵甚至是性灵深处的原本工作信仰，在这一过程中，工作信仰有摇摆，受过冲击，内心有冲突，有混乱，有过长时期的或暂时的性灵无方向，无法指导日常工作行为的元思想倾向！
   工作信仰有方向（有明确指向性）、有强度！
本帖最后由 lijinwei 于 2011-5-28 16:51 编辑

作者: lijinwei 时间: 2011-5-29 11:00
高管表理一致性现象
1。一位离职的副市长网上谈到领导签字审批潜规则：a.同意二字横竖有区别，横写同意，表面批了，你拿到执行部门去办理时，职能人员就知领导暗指这事平躺下，不给办，然后搪塞你，不给你办；竖写同意，表面批了，你拿到执行部门去办理时，职能人员就知领导暗指这事一办到底，很快办好！b.同意.和同意。有区别，同意。（同意加上空心点），表面批了，你拿到执行部门去办理时，职能人员就知领导暗指这事让他空跑，然后搪塞你，不给你办；同意.（同意加上实心点），表面批了，你拿到执行部门去办理时，职能人员就知领导暗指这事要全心全意办，结果很快办好！
2。A老师应系主任要求，为了教学需要购买一套软件，写了申请，系主任批了，二级教学院长同意，教务处长同意，教学副校长说申请要详细些，结果A老师重写申请，又签了一遍，副校长说申请最好多加几个软件供应商，结果A老师又重写申请，又签了一遍，副校长说同意，但要到校董那审批，校董秘书说先放下，董事长外地出差，两周后有消息通知你，A老师耐心等待，传来好消息，校董同意，A老师心喜地拿着校董的手令找到后勤供应处说明要购买软件，答复为先放下申请，我们要走招标流程，A老师后多次催促购买，但后勤人员都以各种理由让其等待，此事再无下文！

作者: Kenneth 时间: 2011-5-30 10:01
回复 31楼 lijinwei 的帖子
lijinwei,你一连写了这么多，我真的不好意思不回答你（虽然还是蛮费时的）。
1. 我建议你好好的考虑一下这三个因素到底是「工作信仰混乱」的前因，还是维度。你说他们是前因，我觉得合理很多。
2. 你还是没有回答我的问题，就是你是基于什么理论？Situational leadership theory 是一组的理论，不是一个理论。我没有读过life cycle theory of leadership，不可以评价。不过重要的是「高管表里一致性」、「团队欺骗奴役氛围」和「直接主管成熟度」，是否这个理论内面的东西。我的感觉是这三者是完全不一样的構念（它们本身就是構念）。我不知道如何的把它们连起来。
3. 有了上面这两点，「工作信仰混乱」就变成有点shaky了（对不起、中文不好。唉，其实我的英文、数学也不好）。我觉得你其实讲的要么是下属的表现、要么是企业的表现。因为当中的原因不是因为员工产生“混乱”感。他们是明明知道发生什么问题的。老闆横写同意与纵写同意的意义是不一样的，只是碍与客观的环境，他不可以写不同意而已。一点混乱也没有。领导盖桥突然改道是为了无聊地相信风水命理，这也很清楚，没有混乱。
4. 所以总的来说，「工作信仰混乱」不一定有存在的必要。但是如果你的模型是：下属的表现/企业的表现=f（「高管表里一致性」*「团队欺骗奴役氛围」*「直接主管成熟度」）这三个構念（不是维度）的话，我就希望看见一个清楚、有说服力的理论背景和argument了。

作者: lijinwei 时间: 2011-8-28 17:32
先前在google scholar search 里输入work belief，work faith等类似字段，并没有相关文献出现，最近输入work beliefs， beliefs about work, beliefs relatived work后，找到了6-8篇的研究，我的英文不好，使得一个s字母之差导致将好几个月的时间花费在定义和区分工作信仰上，不过还好，有了前人成熟的定义，测量量表和人口统计变量上的差异研究，增强了继续下去的信心，我目前的研究焦点转向工作信仰混乱的定义和理论建构上。
工作信仰混乱初步精炼为两种定义：一个较为简单并可直接测量，另一个稍复杂一点。但两者内涵有些区别
1。工作信仰混乱：员工践行持有（内化）的工作信仰遭到阻碍的程度。（从命名上来考虑，叫做工作信仰崩塌为好）
2。工作信仰混乱：员工践行持有的工作信仰遭到阻碍后，多次变换其它工作信仰均遭到阻碍后产生的无明确指向工作信仰的混乱感知。
从测量方面考虑，前者定义方便测量，从我列举的现象方面考察，后者定义是我内心的想法。
构建理论是为了解释或预测现象的发生演化，工作信仰混乱理论（暂且这样叫，没想到更好的贴切概括）就近的目的是要解释员工工作信仰混乱这一现象的发生，远期的目的是将工作信仰混乱作为前因解释员工犬儒主义（愤世嫉俗、绝望、玩世不恭等）的现象的发生，以及消极行为的产生（如反生产行为、职场攻击行为、自杀等），更进一步想解释中国近10年出现的愈演愈烈的全产业、全行业、全企业的不负责（玩世不恭）的惨痛事件，包括食品安全、矿难、医疗事故、教育乱像等等等等，核心本质原因是员工的工作信仰混乱了，都在各自岗位上混（玩世不恭），反正信仰什么，实践什么都白费，索性混吧，责任什么都无所谓了，只举最近几天两例新闻事件：一医生正在做手术，听到通知领奖金，这名医生出去领奖金两个小时后回到手术室才继续开始，媒体采访时，他不以为然。另一新闻，医院起火，手术室里的六名人员集体跑掉，扔下病人致死！
本帖最后由 lijinwei 于 2011-8-28 17:59 编辑

作者: lijinwei 时间: 2011-8-28 17:32
工作信仰混乱理论建构：                                        家庭责任意识
高管表里一致性---------\                                                 L
团队欺骗奴役氛围----他人故意归因--工作信仰混乱--犬儒主义--员工负向行为（如攻击）
直接主管成熟度---------/

理论依据：借用和联结社会心理中维纳的动机归因理论和伯科威兹修正的挫折攻击理论为理论背景
维纳的动机归因理论
         （归因）
刺激------ 认知活动------ 期望------\
               l                            \
               l-------------情感------ 行为
挫折攻击理论
挫折  ------ 攻击的唤起状态------侵犯
                                    L
                              攻击线索
高管表里一致性、团队欺骗奴役氛围、直接主管成熟度这三者是对员工的刺激，工作信仰混乱是由员工将这些刺激归因为外部他人故意、稳定的刺激、个人意志不可控的模式导致的情感，将工作信仰混乱视作挫折的一类，因为工作信仰混乱被定义为践行的信仰被阻碍的程度，符合挫折的内涵，挫折是指当一个人为实现目标而努力时遭受到干扰或破坏，致使需求不能得到满足时产生的情绪状态。这时将挫折攻击理论联结进动机归因理论，将挫折视作一种归因后的情感，将犬儒主义（尤其是愤世嫉俗和绝望）视为攻击的唤起状态，在攻击线索和家庭责任意识的调节下产生员工负向行为。
感觉工作信仰混乱这样的分析和建构更像是母理论发展的假设，等待验证，而不是理论建构，我还没搞清！
请大家帮我判断评论一下，不知道这个适用不？

本帖最后由 lijinwei 于 2011-8-28 17:51 编辑

作者: 四金 时间: 2012-7-16 12:41
这个讨论怎么没有继续了呢？？

作者: Kenneth 时间: 2012-7-19 13:52
四金，你这个是好问题。但是，为什么你没有让它继续呢？

作者: lijinwei 时间: 2012-8-14 10:29
大家对我有偏见，认为我偏激，每个人生存压力都很大，我都没时间做下去，更何况别人，前边写的东西是在我刚入门时激情了好长时间写的，后来，我开始学社会学、社会心理学、心理学、政治学、中医等内容，又苦攻英语，学习质性研究方法，尤其是扎根理论，混合研究法，反回来重温kenny 课件，对研究的本质，理论是什么，怎样构建理论，现象和视角有了自已深入的理解，在过去的两年中，我运用工作信仰与文化冲突间接代替工作信仰混乱对离职现象作了实证研究，12个假设中的9个获得支持，我的硕士论文通过，但工作信仰系统中6个分信仰量表个别信效度不能令人满意，这让我受挫，研究计划中的超大量工作被让人喘不过气的教学工作和无聊的校方科研任务所牵绊，每周都会有来自校方的额外工作和上级为了讨好上级所强力推动的无耻活动和工作所摧残，不计工作量，或者口头允诺，事后不了了之，找了说你事多，嫌你麻烦，没有一个好的平台和起码的环境专心从事有意义的科研工作，有人会说你换个学校不行，谈何容易，公办只招博士，我才是个硕士，偏执于元认知的学习方式和科研方式，也没做出高产的论文满足校方的工作要求，坚持着，暑期见到哈佛，斯坦福，宾大的5年组织行为博士项目，受到启发,它们的管理学科博士课程都要追回到社会学,心理学的根子,但研究方法清一色定量研究,我这几年的经历体会认为应补上质性研究方法,不然是不完善的,现在正在补习英语,明年申请一下,好有个专心的环境作想作的和有意义的研究.

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