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标题: 招聘效果不给力，怎么办？ [打印本页]

作者: mayaleev 时间: 2011-1-7 11:37
标题: 招聘效果不给力，怎么办？
我们是家成长性的综合性的企业，旗下有动漫（二维、三维）、影视、通信等产业，目前的招聘渠道有：
1、网络：智联、前程无忧招聘网站，水晶石等专业论坛；
2、学校：动漫影视培训学校，本地的大中专院校；
3、现场：本地的专场和非专场招聘会，外地的专场招聘会。
4、猎头：本地的猎头公司
结果招聘效果还不是很理想，想请教一下，在这种状况下我公司的招聘工作该怎么做？

作者: chengxinhong123 时间: 2011-1-7 11:47
基本上都用到了，是不是薪资不给力？

作者: linsa2688 时间: 2011-1-7 12:42
我们公司就是这个样子的，薪资属于中等水平，为我们招聘带来了太大的难度
所以总结：是薪资的问题

作者: langxin 时间: 2011-1-7 13:08
我公司还只用网络招聘来连猎头都没用更加难招啊

作者: xuefairy 时间: 2011-1-7 13:23
招聘渠道比较全面，不妨看看是否跟公司的企业文化、薪酬激励制度等有关呢？

作者: wangzhichao 时间: 2011-1-7 14:29
薪酬啦！不花钱想要精英，天下没有白吃的午餐，回去就和你老板这样说，哈哈

作者: wangzhichao 时间: 2011-1-7 14:30
可以去同行多的地方招啊

作者: yuliuyi 时间: 2011-1-7 16:23
薪酬上不去的話招聘是很難的。。。

作者: mayaleev 时间: 2011-1-7 17:46
呵呵
薪资是一方面；
另一方面是地域产业的问题，我公司的城市相关产业处于发展阶段，没有成熟的相关人才；所在地薪资难以与北京上海等城市相比，难以吸引到成熟的制作人员。
第三，就是企业文化的问题。
谢谢大家

作者: 学会生存 时间: 2011-1-7 18:11
和我公司一样的，薪资上不去，留不住人也招不到人

作者: gufeng_1028 时间: 2011-1-8 20:08
招聘工作有时候跟做销售是一样的，产品卖不出去的时候，你就要考虑渠道、市场、市场定位、价格定位、产品、公司政策等方面的问题了，所以我们在做招聘的时候如果遇到的瓶颈，也同样需要考虑这些问题。
   1、我们的客户群体在哪里？招聘，当然我们说的客户群体就是我们的候选人，那么我们先要分析好，我们要的是什么样的人？然后再分析我们要的人选在什么地方。当然最好的方式是看我们的竞争对手或者行业内的标杆品牌都在哪里，这个就是你要找的客户也就是对象。
   2、其实才是渠道，渠道是我们能够联系到我们客户的一种路径，并不是大家都用的渠道就一定适用，渠道就是桥，知道能到达目标，什么路都可以。我在以前的公司，曾经做过一种最“恶毒”的招聘方式，就是等在竞争对手公司的门口，找到我们的目标对象以后，天天约他吃饭，找他谈，直到弄回来为止。
   3、客户群体的分类。我们在市场买东西的时候，大家都知道，有高端品牌，有大众品牌，有低端品牌，这些是根据购买力划分的。那么我们在招聘的时候也一样，工资吸引力不够，那么就把岗位分级，高端的高新挖，低端的当地找

作者: weks 时间: 2011-1-10 11:09
公司没有什么知名度的确很难招，要靠薪资的。

作者: uu蜗牛 时间: 2011-1-10 11:25
楼上版主说的很有道理，但我个人认为以下两点也是非常必要的：
1、在公司内部建立人才培养体系及人才梯队建设，资深技术和中层管理岗可以用内部培养结合外部招聘的方式，首先留住公司内部的核心员工（可采用设立项目奖金给与直接的奖励或者加薪及升职等），然后再补充新人来培养（这部分可以招聘中低端的人才）；
2、在薪资没有市场竞争力的情况下，我们可以采取主动出击的方式，做好同行竞品的薪酬调查及市场的薪酬调查，再结合公司目前薪资的现状，做份薪酬调整方案，让领导做决策；否则你们的招聘会越来越难做。

本帖最后由 uu蜗牛于 2011-1-10 11:28 编辑

作者: 小雨的理想 时间: 2011-1-10 11:26
人招到了，还是要看留人，要不然总是招人

作者: zhenxiaocc 时间: 2011-1-10 11:39
回复 13楼 uu蜗牛 的帖子

请教：薪酬方案调查怎么做？在竞争对手门口问？实在想不出。

作者: zhenxiaocc 时间: 2011-1-10 11:41
几位提到了薪资竞争，现在我还遇到这样的情况：离职原因调查不真实落笔。私下里观察，员工找到了下家比我公司薪资高，但是离职原因签字时总是写些不痛不痒的原因。无奈的现状是我们还在跟领导反映是薪资没有竞争力。

作者: 红舞鞋子 时间: 2011-1-10 11:49
如果企业没有员工流失，招聘人员的工作是不是就丢了？

作者: uu蜗牛 时间: 2011-1-10 11:54
回复 15楼 zhenxiaocc 的帖子
方法有如下几类：
一：自己操作：

方法如下:1.网络数据库资源:中华英才网的hr专家具有这个功能;2.政府资源:上当地劳动与社会保障局的信息网查询当年发布的工资指导价文件(不过这些数据出入较大,通用职能的岗位比较有参考价值);3.求职者资源:通过招聘网站关键字搜索,找出同行业公司,直接电话询问这些公司的离职者(操作起来有点繁琐,不过数据比较有效.

二、购买报告：

购买薪酬调查报告，不同的咨询公司的行业重点不同，你可根据贵公司所处的行业，针对性的选择薪酬调查报告！

本帖最后由 uu蜗牛于 2011-1-10 14:22 编辑

作者: tinax 时间: 2011-1-10 12:15
楼主自己也总结了
其实我们公司也是这样
和楼主家的产业有些相同
我们只是没有用猎头
招聘效果也是不给力
搞得做年终总结郁闷啊

作者: zhenxiaocc 时间: 2011-1-10 12:41
回复 18楼 uu蜗牛 的帖子

这么快收到回复，谢谢！拓宽了我的思路，会自己实践下的。购买就算了，要公司出资的

作者: 卡西2010 时间: 2011-1-10 21:50
现在招聘都不给力啊。。

作者: 小丫0601 时间: 2011-2-19 18:53
主要是薪资问题吧？

作者: 夏天的风l 时间: 2011-2-20 18:29
建议先分析一下过去一年中贵公司所使用渠道的有效性。招聘渠道中每一类下面并不是方式越多越好，因为都需要公司内部招聘人员跟进，需要不断拓展与优化招聘渠道，以提高使用效率。
1、分析过去一年中每种渠道获得的有效候选人信息的数量（简历或初步沟通的信息反馈到用人部门后，用人部门同意进一步面试）；
2、分析用人部门面试完候

作者: 夏天的风l 时间: 2011-2-20 18:30
不好意思，刚才没发完就错了呵呵，重发一下

建议先分析一下过去一年中贵公司所使用渠道的有效性。招聘渠道中每一类下面并不是方式越多越好，因为都需要公司内部招聘人员跟进，需要不断拓展与优化招聘渠道，以提高使用效率。
1、分析过去一年中每种渠道获得的有效候选人信息的数量（简历或初步沟通的信息反馈到用人部门后，用人部门同意进一步面试）；
2、分析用人部门面试完候选人后认为能力符合要求的主要来自于哪些渠道；
3、分析最终录入人员主要渠道来源；
以上信息有住于你有选择性的选择重点渠道。

另外，内部推荐也是不错的招聘渠道，可以采用适当的奖励政策发动公司内部员工推荐。

针对前期大家讨论到认为薪酬太低是招聘不得力的主要原因，建议盘点一下从用人部门沟面试过的所有候选人，分析沟通失败的环节与主要原因，不要凭感觉判断，可以对照近几个月的清单逐个分析，盘点汇总不同原因所占的比重。如果确实因为公司薪酬不能满足对方需求是主要原因，可以将公司薪酬数据与候选人目前薪酬、期望基本整理成分析报告，连同行业薪酬报告一并报给公司领导，同时附上招聘过程中领导没关注到的隐性成本（如招聘人员差旅费及候选人来公司面试的差旅费等），如果能和负责薪酬的同事一起提出一定的改善建议（可以包含对现有人员的调整建议，以保障内部流失率下降，以及对新引入人员的调整，以便吸引更多的人才），最后请领导定夺就最好。

虽然您提到公司不一定同意花钱购买外部薪酬，但是还是建议选择购买外部公性力较强的咨询报告，以提高报告的权威性与说服力，可以先将前面提到的招聘失败原因的数据分析、自己分析的薪酬报告（如果手头有数据能做出来的话）、隐性成本报给领导，同时告诉领导外部较权威的薪酬报告费用，说不定会有意外的效果。
所有向领导反馈的信息建议都是有数据分析支持、同时有建议方案的。当然，最终的决策权始终在领导那里，我们可以做的就是在职责范围内再向前一步。
祝你好运~

作者: 活跃在东方 时间: 2011-2-21 23:39
這就怪了，公司薪資一般，還用獵頭，何不把這費用花在新員工上。

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