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标题: 案例：新员工离职率该考核谁？ [打印本页]

作者: 这里的黎明 时间: 2011-1-10 09:54
标题: 案例：新员工离职率该考核谁？

公司新员工离职比率很高，为了降低新员工离职率，决定设立新员工离职率指标进行考核。但是，这个指标该考核谁呢，落实下去遇到了麻烦。

1、考核招聘专员吧，招聘专员说了，新员工离职是因为我的原因吗？离开的原因有：薪酬、人际关系、工作环境、部门领导等等，哪一项是我这个小小的招聘专员能控制的？

2、考核部门经理吧？部门已经背负了很多部门指标，像生产经理，背负了生产质量，交期出货，安全生产指标等指标，如果连一个新员工流失率也要考核部门经理的话，那部门经理负担的考核指标不是数也数不清？

那么，新员工离职率究竟该考核谁呢？怎么落实下去呢？

作者: jadecheng 时间: 2011-1-10 10:42
   每个人无法完全负责，但每个人都要负责
   如楼主所说，员工离职包括诸多方面，薪酬由企业负责、了际关系由企业全体成员负责，工作硬环境由企业负责，软环境由全体成员负责。。。
   所以，企业留人的关键是要找出员工离职的原因，除了个人发展创业及能力不达标被辞退外，其他所有的原因，企业都要认真对待，并一一解决。
工作的硬环境由企业解决完后，软环境：一种积极向上、和谐、公司既我家、共同的核心价值观——企业文化，而构建企业文化是需要靠大家共同努力来维护和推行的，并最终达成企业文化追求的终极目标——提升企业的凝聚力，以达到留人的目的。
   单纯的把控制离职率指标下达给某个人或部门是不现实的。

作者: 不要忘记了 时间: 2011-1-10 11:30
楼上正解。

作者: wanghaiming326 时间: 2011-1-10 11:36
主要考核人力资源部，其次是部门领导。

作者: 等待之外 时间: 2011-1-10 12:51
想起一句话，奶粉有问题说是牛奶的错，牛奶有问题说是奶牛的错，奶牛有问题说是草的错，草有问题说是草他妈的错。哈哈娱乐一下，新员工离职正如楼主所说，原因很多方面。我们解决问题的目的就是尽量避免这种事情发生或者少发生，而不是追究谁是导致不良结果的罪魁祸首。个人认为，首先应该从招聘入手，在招聘中向求职者坦率的介绍实际情况，真正有兴趣、有能力、符合公司职业规划的求职者会被吸引，而那些只想找份工作的往往被这些信息吓倒。其次做好新员工的入职引导和关怀工作。做好入职培训，可以采用师傅带徒弟或者师兄制，列明引导计划及引导内容，通过各种方式让新人熟悉企业，熟悉工作环境及工作内容。同时在工作中作为部门主管或师傅师兄通过多沟通，多了解，帮助新员工解决工作中的难题或者职场上的一些困惑甚至工作之外的一些烦恼，这样新员工进入公司后能较快的适应公司的环境，会感觉到自己在单位有人关注，能够融入公司的圈子。这一点我之前的公司做的还算好，除了人事部门的新员工介绍外，部门老大会带领全部门的同事为新员工举行一个简单的欢迎会。第三，创造良好的工作环境，奖罚分明，多采取鼓励激励措施。新员工加入之初都是带着期望来的，如果一味的做减法会导致其产生心理落差从而离职。第四，为新员工做好职业生涯规划，创造良好的职业发展前景。最后制定人性化合理化的薪酬福利政策。

作者: Mark.Yao 时间: 2011-1-10 13:29
回复 2楼 jadecheng 的帖子

每个人都要负责，等于谁都不负责。
我觉得试用期内的员工离职，就应该考核人力资源部。
一般新员工离职，肯定是主要考虑到实际状况与招聘时描述状况有很大差异引起的。
这就需要，人力资源部在招聘工作中能够切实做好人岗匹配的甄选。
高于岗位的要求坚决不录用，不符合岗位要求的，有选择性录用。

作者: 活跃在东方 时间: 2011-1-10 21:51
认为考核人资部门不妥，工资福利都已在面试前介绍清楚，那辞职的员工离职原因就在于部门；如果人资部门为了招人而蒙骗应聘者那才有责任。

作者: 咖啡厅 时间: 2011-1-10 23:08
任何指标都就建立在管理相对成熟，流程相对畅通的情况下。
KPI是为了解决公司某一阶段的问题，现在公司想减少员工的离职率，把离职率来拿考核未尝不可；人资部和用人部门都考核，权重不一样就可以解决了。
个人认为试用期员工离职率主要和人资部挂钩：人资部作为人才引进部门，前期的招聘、报到确认、岗前培训、试用期跟踪与心理辅助、与用人部门沟通师傅带教；让新员工尽快融入公司企业文化，对新工作尽快上手；当然用人部门也可以考核，不过权重肯定要比人资部占的要低；
转正后的员工离职率主要和用人部门挂钩：人资部组织用人部门对试用期员工转正考核，定薪定级，员工也对公司有一定的了解，工作也上手了，这时离职率应该和用人部门挂钩。人资部也可以考核，同样权重要比用人部门低。
个人意见，仅供参考。

本帖最后由咖啡厅于 2011-1-10 23:26 编辑

作者: anjingdeying 时间: 2011-1-11 11:30

个人认为应该从两个部分来进行考核。
第一，是人资部门，对于新员工的应聘，是否符合公司岗位的要求，对于新员工入职后是否安排相关的入职培训，对新员工有没有详细介绍公司、部门以及岗位的情况以及工作内容，都是造成员工离职的主要原因。
第二，是用人部门，新员工进入到新的工作环境，部门负责人对新员工是否进行培训，对工作安排是否合理，对企业文化是不是认同，对公司管理是不是适应，应该是部门负责人的一个考核指标。

同意楼上的观点，考核的权重不一样

作者: whg2tuotuo 时间: 2011-1-11 11:43

作者: sjszhao 时间: 2011-1-11 15:47
都有责任，人资部门对HR氛围负责，而用人部门对员工的使用负责

作者: 学会生存 时间: 2011-1-11 15:50
这肯定考核人力资源部，

作者: 这里的黎明 时间: 2011-1-14 10:17
谈谈本人的思路：

对于新员工离职率应该考核谁呢？既能考部门经理，也能考招聘专员。

1、怎么考部门经理：
从设置某个岗位的考核指标上，一般从战略、职责上入手，另外，我们还有一个重要途径：从短板上找。
如果让每个部门经理都背负新员工离职率指标当然不合适。我们重点在那些离职率特别高的部门。分部门检讨，运用帕累托图，一定能找到主要责任部门。
对这些部门的部门经理经理进行考核。根据28原则，只要抓好了这些部门的离职率，公司离职率自然下降了。

2、怎么考招聘专员呢？
对于招聘专员来讲，是否考核，权重大小，重点看招聘专员在整个招聘流程中的位置和作用。
（1）有的公司招聘专员在招聘上只是通知候选人前来面试，那么对招聘专员考核新员工离职率就不合适。
（2）有的公司招聘专员在招聘上负责第一轮面谈，负责新员工的初步筛选，那么对招聘专员进行新员工离职率的考核就合情合理了。

作者: 美鸥 时间: 2011-1-14 13:44
我觉得试用期内的应该考核招聘专员，过适用期的考核部门

作者: SKBTWAN 时间: 2011-1-15 20:41
很好的讨论，受益匪浅~

作者: zhoushasha 时间: 2011-1-16 22:50
我认为新员工的离职主要考核人资部，转正员工离职率主要考核用人部门。

作者: yuliuyi 时间: 2011-1-17 09:28
根據我司情況，個人認為主要考核人資部

作者: haiou 时间: 2011-1-17 15:10
1、人力资源部主责人力资源管理工作，应对用人部门予以指导，应该接受考核，并主责改善措施的制定；
2、用人部门使用指导新人，应执行并向人力反馈建议如何管理使用新人。
要去了解新人离职的原因有哪些，并对症下药。考核只是机制，改善问题才是结果。

作者: somen 时间: 2011-1-20 16:17
正在做绩效考核表，我就打算把招聘效果列为招聘人员的一项考核指标，包含转正率和离职率的考核。。。
我以前做的绩效考核表里，部门管理人员也都含有离职率的考核，但我只设置那些平时绩效考核成绩比较高的员工离职率。

作者: 枫逸紫蝴蝶 时间: 2011-4-22 15:49
分析是什么原因导致离职率高，考核不也是为了解决问题嘛，从源头入手

作者: xinxinyunmeng 时间: 2011-4-22 17:13
我觉得这个在试用期考核人事部，主要考核招聘专员和培训专员，有的岗位的培训时间较长的，并且新员工在培训期间离职的，这个可能和之前招聘专员介绍的有冲突外，也有可能与培训专员培训的内容及课程的设计上有关，同时新员工的关怀和人事部和部门都有关联，一环扣一环。

作者: fengdou123 时间: 2011-7-6 16:23
13楼的回答很有见地啊。

作者: wuhaoyu2007 时间: 2011-10-28 16:27
来学习，受益匪浅！

作者: daijianghong 时间: 2011-10-29 09:33
都考核，新员工从入职手续办理到下放到各个部门，各部门都需要完成一些阶段性的工作，可以做个目标计划分期实行考核。

作者: 一粒沙~ 时间: 2011-10-31 11:53
太有意义了，我们公司是倾向考核用人部门的！

作者: 国源 时间: 2011-10-31 12:05
用人部门与人力资源部

作者: 小兵甲 时间: 2011-11-1 11:42
学写了！

作者: wy336700560609 时间: 2011-11-3 21:22
个人认为应该结合岗位说明书分析，如果招来得人符合岗位说明书的描述，招聘部门就不应该承担过多责任。应该是用人部门的责任。不过离职访谈很重要，也有可能是个人原因影响的，企业文化和个人性格的匹配，很重要，虽然有点玄。。

作者: fyf0903 时间: 2011-11-8 17:51
本帖最后由 fyf0903 于 2011-11-8 17:54 编辑

你们只讨论该考核哪个，我想要解决这些问题还是要考虑员工为什么离职。
一个新员工想要在很短的时间内产生很大的业绩，基本上是空了吹。本身入职后短时间内就是感觉企业文化及了解公司、了解岗位等的时候。
新员工离职原因我认为以下几项：
1、主管领导带好没有？带的方式？
2、部门最高负责人关心程度，及是否为新员工创造适合岗位环境？（例如：一个新员工到部门报到，结果该员工桌子上都没有打理出来，若你是新员工你怎么想。）
3、新员工入职后工作情况跟踪没有？
4、人事部面试的时候把公司说的如此如此好，岗位如此如此“吃香”，从不说公司缺点，让员工思想定位错误，结果入职后不一致，造成感觉“被骗”？
5、另外与主管领导性格也还是有牵扯，这点不可小看哈，所以招聘的时候也要注意下用人部门领导和下属性格方面的因素。

作者: ifflower 时间: 2011-11-14 13:40
首先，要做好离职面谈，具体了解离职原因，并一段时间结合离职面谈结果，做一个全面的离职人员的分析报告；
其次，就考核来说，
1、考核HR部门，具体包括薪酬福利，招聘中是否有谈到的但是未做到的导致员工不满，这些都可以从离职分析中得到讯息；
2、考核用人部门，可能是直接领导的辅导不够，部门氛围有问题，或者是别的一些部门原因导致员工离职；
菜鸟的个人浅见~

作者: Miara 时间: 2011-11-16 17:09
既然新员工离职率很高，那么就需要对离职原因进行统一分析，对症下药才可以，如果单纯的对相关人员进行考核，效果反而不好，即使进行考核也应该知道原因，你们才可以进行相关的管理

作者: 大美丽 时间: 2011-11-16 20:05
新员工的离职主要考核人资部，转正员工离职率主要考核用人部门

作者: 北国舞 时间: 2011-11-16 21:54
根据新员工岗位特征来设定考核对象。人资部门接触少的基层，如车间员工，主要考核其部门主管，部门对新员工稳定性有不可推卸的责任，新人入职后，如能合理引导，增强新人信心，稳定性会加强，同时，部门负责人在平时实际工作中，与人资、行政部互动，积极解决车间问题，建立良好口碑，员工也不会舍得离开。

作者: lllh 时间: 2011-12-7 16:50

作者: sawasdee 时间: 2011-12-21 16:54
面试的时候也是层层把关嘛，离职了即要考核人力部，也要考核用人部门才行

作者: thinkerhr 时间: 2011-12-21 18:03

jadecheng 的话有道理

作者: 冉歆 时间: 2011-12-22 11:49
本帖最后由冉歆于 2011-12-22 11:49 编辑

员工离职原因很多，大家也分析了，其中可能还有企业文化的因素，单纯考核某个部门不太合理，如果非要考的话，个人比较赞成“这里的黎明”的说法。

作者: 温柔刀客 时间: 2011-12-23 14:20
个人觉得人力资源部和新员工所在的部门都要考核，只是所占的比重不同。

作者: 少寒 时间: 2011-12-25 14:16
我觉的离职率有很多原因，首先要找出管理上漏洞在那里才能解决问题，我们以前一个生产基地的一线职工离职率偏高严重，后面我们人力资源部蹲点调查，最后查出原因，是生产厂至上而下的管理人员对工人入职的管理和培训不够造成的，后面我们在生产厂的总额考核中加入了员工流失率的考核，考核基数就是前面几年的正常流失率为标准。所以，我个人认为离职率偏高应该管理上出了问题而不是那个岗位的问题，应该各个部门都要加强对新进员工管理的重视，让各部门新进人员进行有效的培训和引导，光靠人力资源部来跟踪新进员工动态是不够的

作者: lidatao 时间: 2011-12-27 14:53
离职率指标设到哪个岗位或部门都不合理，因为离职的因素很所，但是可以细分指标，列如离职面谈、分析离职原因可以分到人事部。新员工技术培训指导可以有用人部门进行考核，细分后来明确各部门的责权

作者: tanxh 时间: 2011-12-27 16:16
新人在试用期内的高离职率的出现首先在于人力资源部的招聘环节，在招聘面谈过程中是否与应聘者进行了诚恳的交谈，是否存在给应聘者画大饼导致入职后新人出现严重的心理落差，或者在招聘过程中为快速的完成招聘数量指标而忽略了质量指标，导致新人不符合用人部门的要求。所以应该重点考核人力资源部门，其次才考核用人部门，而用人部门的离职率考核重点应该是转正后员工的离职率。

作者: 天涯禅师 时间: 2011-12-29 00:30
这就是很多企业绩效考核失败的原因，往往喜欢为了一个指标究竟分在哪个部门或者个人身上扯皮，最后是没有任何人真正愿意承担这个指标，即使考核这个指标了，被考核者也不服气，认为这不是他一个人的责任。
确实，新员工离职率这个指标放谁身上都不完全合适。
员工离职率由多种原因引起，如招聘官欺瞒求职者，导致员工不满离职，这种情况，欺瞒者是要承担结果的。
可以考虑把员工离职背后的原因归类后，进行责任切分。哪些责任属于HR，哪些属于用人部门，这部分明确了，绩效才算更有针对性。

作者: wrd515 时间: 2011-12-29 13:23
好案例，谢谢！

作者: gelingqing 时间: 2012-10-17 21:04
今年控制离职率也是我工作的重点，特别是入职三个月以内的新员工的离职率。我主要采用以下的方式：
1、加强面试第一关。为了更好的考核候选人，我设计了胜任力模型，根据这个模型和部门主管一起面试候选人。没有达到指标的坚决不要
2、设计了离职面谈表，离职的员工很多都愿意配合，把真实的想法告诉我们
3、胜任力模型都会进行回顾，看最终的效果
每个月针对离职较高的部门会做一个离职分析，从离职员工的面谈中分析部门在管理和业务方面存在的问题

事实证明，使用这个方法之后，我们新员工的流失率明显就降低了

作者: 小猴 时间: 2012-10-18 15:11
考核不是目的，目的是让管理者重视员工离职的危害性，让管理者知道如何留住员工，我们是这么做的，员工离职做离职面谈是必须的，关键是要找到员工离职的真正原因，从源头找出问题，帮助管理者提高管理水平，这才是人力资源部应该做的

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