中人网

标题: 如何做人力资源评估？ [打印本页]

作者: ddben 时间: 2011-1-11 14:57
标题: 如何做人力资源评估？
各位老师，如何做人力资源评估啊？
我接到一个课题，就是对我们公司现有的人力资源管理进行评估。找出人力资源管理在实施过程中的问题，找出解决之道。我侧重在培训和薪酬这两块。但我们是生产企业，技术骨干的培训及薪酬有点让我头疼。请大家帮帮忙啊。

作者: 求道者 时间: 2011-1-11 15:11
这个有点难度，具备一定的技术含量，不过还是要根据企业的实际情况来定，
不好一概而论

作者: 求道者 时间: 2011-1-11 15:11

作者: guanli123 时间: 2011-1-11 15:15
企业对外采购培训课程或者是自己的内部培训师进行培训，在这些培训中间，尤其重要的一点是：如何对培训效果进行评估。在过去的许多的培训中间，许多企业的培训评估停留在评价的阶段，比如，评价维度有以下几点：总体上是否满意；培训师的语言水平；教材严谨程度；课程的新颖性等等。这些评估基本上停留在一个评价的阶段，是对培训师和课程的评价，而非对课程效果的评估。

一个有价值的评估，打个比方说，就好比一盆水浇在地里，我们要评估的是这盆水总共是多少？有多少被吸收？有多少被蒸发掉？而不是这盆水怎么样。

这种培训评估的方向对课程以及培训师的影响很大，如果方向是评价的话，培训师就会自觉不自觉地迎合学员的感觉需要，营造氛围。如果方向是对效果的评估的话，培训师就不会受主观感觉的影响。尤其在评估表和费用挂钩的情况下，对培训师的影响更大。

首先我们明确什么是培训效果，一般可以把它分为三个层面：

第一个层面包含：总体效果，满意度，课程以及培训师的逻辑性、新颖性、培训师表现等等，这种评估比较主观，层面比较浅。这种评价方式一般是自评。

第二个层面是行为的改变，一般是可以量化的效果或者是可以观测的效果，这种的评价方式除了自评之外，还可以通过他评的方式进行，也就是通过受训者的同事，上司，下级的评价来完成。表现的方面包括行为的积极程度，对人的热情程度，沟通效果，倾听的程度等等。这种效果的评估比第一个层面深入一些。

第三个层面，也是最深入的层面，同时很多的人力资源专家和HRM共同关注的层面，就是结果。具体表现在产品合格率，出勤率，满意度，营业额，离职率，利润率，成本，办公消耗等等。

其实大致要点我们都是明白的，只是一些流程难免有时无法实行，这就要求我们有很好的制度及管理！大家一起讨论吧！

作者: ddben 时间: 2011-1-12 10:51
恩，那我们的培训评估就是停留在评价阶段，比较流于形式了

欢迎光临中人网 (http://bbs.chinahrd.net/)