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标题: 【关注邀请之二】关注培训的请进！ [打印本页]

作者: 高歌 时间: 2011-1-12 17:01
标题: 【关注邀请之二】关注培训的请进！
各位，以下是培训话题邀请详细：
对于职场新鲜人（主力是80【80-85】、85【85-90】后），除了招聘，第二个问题是培训话题：
无论是新员工培训，还是后备储蓄培训，再或者接班人/核心骨干/领导力等高级别培训，如今都已经是受训的主力，对于这两类人群的培训：
1、您感受到怎样的状况，
2、二者在诸如
培训需求/内容
培训方式与实施
培训反馈或效果预期与收益
几大方面，有哪些异同？
3、您所在企业的培训等有怎样的相应调整或应对？

诚邀参与，非常感谢！

特别说明：本期话题讨论的言论，如被杂志采用，希望杂志给会员们邮寄样刊哦……

作者: 中人网《管理@人》杂志 时间: 2011-1-17 11:15
好问题，顶一个！

作者: lixiaoxv 时间: 2011-1-17 13:36
我特别想了解了一下公司里整个的一个招聘流程，以及这个模块的重要性。

作者: 灭倭奴 时间: 2011-1-17 14:05
个人感觉培训这事，如果想胡任务非常简单，要想做好则很难
我有信心做好~~

作者: 妞@小懒猪 时间: 2011-1-17 14:16
现在整体上我们高层领导不太重视培训，造成我们的工作困难重重，在培训方面我是一菜鸟，不知用什么办法提高领导的重视

作者: anjingdeying 时间: 2011-1-17 14:25

目前很多HR可能做的更多的是入职培训，真正能深入的去做员工培训的不多，其实个人感觉比较想了解的是关于员工的个人能力的提升，包含管理能力、综合素质等方面的培训，或者员工的心里素质、员工的激励等方面的培训

作者: 山风888 时间: 2011-1-18 09:57
      话题感觉有点大。
   还是先从培训的目的出发，培训最终是为企业的目标服务的。所以，无论培训的过程再怎么变，体系再怎么建，最终检验就是有没有对企业目标的实现有助动力。
   这个助动力体现在哪里？其实可以落实到一个一个的问题，培训是通过解决一个一个的问题来达到最终的目的，那么这一个一个的问题有没有得到解决或者改善，则可以成为衡量培训效果的一把标尺。
   问题要得到改善与解决，仅靠培训课堂实施是远远不够的。“学以致用”，目前的企业培训最大的问题其实在“学无法致用”或“学而时习之，学而时忘之”或“学而无用武之地”。
   相对来说，新员工培训是比较容易实现“学以致用”的培训体系内容，一个完整的培训应包括：授课（形式可以有多样：讲座、研讨、案例式）、演练、实施、成果汇报、总结。因此，在我们做培训前，我们要考虑的不应仅仅是授课，更不应是上完课，培训就结束了。“学”只是开端，“用”才是重点。

作者: zrong0502 时间: 2011-1-18 17:19
培训的效果不太好准确的评估，众口难调，并且培训对于改善行为有多大的推动力不好评估，成年人一般都很健忘，即便是当时感觉特别不错很振奋的内容，下去没多久就会忘记，没了感觉，更谈不上运用到工作当中了。当然这是针对管理知识类的培训，对于一线操作工人的培训当然要配合演示和互动了。我公司领导也不重视培训，对这方面的投入没有意识，做起来能见到多少效果也未可知，主要看老总的观念，如果老总特别有观念就会当做一个长期细水长流的培养来做，而不是急功近利地想看到效果，如果是后者就难免要失望了。

作者: lipengfeilove 时间: 2011-1-19 11:09
顶起，新人报道

作者: le_hehe 时间: 2011-1-20 17:53
问题不错。值得借鉴

作者: 好须 时间: 2011-1-21 10:16
现在我单位的培训不是很重视，然后题外话，我单位的招聘方面也不是很规范，关系户比较多，管理比较棘手

作者: 妞@小懒猪 时间: 2011-1-21 10:43
我们现在做的基本上就是新员工的培训，新员工的培训包括两方面，包括管理人员的培训和工人的岗前培训。管理人员的培训主要是对工艺流程的熟悉和业务流程，而工人的培训主要包括岗前培训和车间、班组培训。工人的培训做的还是比较顺利的，主要是企业文化、公司简介、安全生产、职业病、规章制度就。。。。这些都是基本的，所以相对来说工人也容易懂。但是管理人员比较难做，培训专员讲吧，他对工艺流程也不是特别详细的了解，但是请车间师傅讲他们工作很忙，有时也很难清楚的细致的讲解，抓不住重点。所以怎么解决这个难点，也是我们现在培训工作方面的重点
在高级培训这方面，上层管理人员不是太重视，造成我培训困难重重，首先是预算很少，其次参加人员很少，我们今年想以最少的预算做出最好的培训效果，最好培训体系，从而使上层领导看到效果，使培训更上一层。
本帖最后由妞@小懒猪于 2011-1-21 10:45 编辑

作者: 雪域玫瑰 时间: 2011-1-21 12:25
实施简单，做起来难。建议内训与外训相结合，不要太频繁，会造成员工疲惫感，不管是外训还是内训，一定要调查培训需求，评估长短期效果，此项工作的组织者不但要有思想，还要细心。且尽量量化培训评估指标。让大家看到效果，尤其是你的领导，甚至是总经理。

作者: zsk827269 时间: 2011-1-21 22:00
我们单位领导非常重视培训，毕竟培训的最终结果是服务于企业的目标，为企业实现目标起一定的推动力，我们的培训制度和培训规划全部由我和培训发展与开发办公室一起来制定和商量，我今年实行了人人有培训机会。人人要过80分的学分，同时制定了3级培训评估目标
1.对培训后的总结
2.对培训后的考试
3.对返回工作岗位的绩效。
4.培训结果反馈（1）给员工（2）结果直接存入员工关系部档案办公室（3）结果通知薪资绩效部，与个人年底绩效挂钩。因为员工培训之后对工作是否有改进或提高有一定的关系。

作者: 高歌 时间: 2011-2-25 14:25
回复 3楼 lixiaoxv 的帖子

http://bbs.chinahrd.net/forum.php?mod=viewthread&tid=294942&extra=page%3D1 那你该顶一下这个：）

作者: 高歌 时间: 2011-2-25 14:26
回复 11楼好须的帖子

什么性质的单位呢，都什么类型的岗位，可以这样由着关系户？疑惑一串……

作者: 高歌 时间: 2011-2-25 14:31
回复 12楼 妞@小懒猪 的帖子

谢谢分享，要是能够结合80-90后这个群体来详细展开，更好，不知道这个想法是不是可行！

作者: lixiaoxv 时间: 2011-2-28 09:11
回复 15楼高歌的帖子

我这就去顶，DAY DAY 一UP

作者: 雪域玫瑰 时间: 2011-3-8 09:40
80--90后的培训：如果是新员工入司培训，我们首先要了解他们的心理，他们是现实主义者和思想主意相结合的一代，举个很简单的例子，如果公司一个70年代的员工，在业绩方面给予肯定，适时鼓励，就算薪水稍低他们也有很强的责任心将工作做好，但是80--90后就不一样，你要想肯定她/他这个人，必须在物质和精神上给予双向满足，就是既要薪水高，平时又要给予表扬和鼓励，这样他们才觉得体现了个人价值，说了这么多，就是想和大家分享：这代人培训不要说大道理，要给予职业生涯规划方面的培训，强化专业技能，让他们自己感到技不如人，找到差距，这样才会虚心很多，包括对他们的管理，走老路子已经行不通了，现在不是让他们适应我们的管理，而是我们的管理方法和思想手段要不断的更新，才能跟得上整个时代的变化，因为他们是这个时代的主人！个人意见，仅作分享。

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