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标题: 空降兵不见得就是一流人才 [打印本页]

作者: sljpn 时间: 2011-1-13 09:30
标题: 空降兵不见得就是一流人才
与朋友聊天，大家感叹老板喜欢请一些空降部队，然后这些人在公司折腾2-3年后，大多数走人；然后又来一批空降部队，再折腾2-3年，多数又走人；如此循环，最终，一些老板也发现，真正为企业做出巨大贡献的，还是那些在公司工作10年、15年或更长时间的老黄牛。这些老黄牛中，一些人已经是公司的栋梁，其中更不缺一流人才。这时，老板才发现，他一直以来花重金请来的空降部队，绝大多数，仅是行业内的二三流人才；这些人善于吹嘘，善于伪装，原来在上一家公司最多做过小部门的主管，吹嘘成是大部门的经理；原来在上一家公司最多是一个普通员工，吹嘘成一个资深主管；其实老板们仔细想想，也应该明白，如果空降部队都是一流人才，上一家公司的老板岂不都是白痴，留不住一流人才，公司怎样发展呢？
不知大家对此有什么高见呢？

作者: 采荷晚归 时间: 2011-1-13 10:41
有一定道理不过片面了并不是所有空降兵都是靠包装和吹嘘吃饭的，他们往往是有思想并善表达，敢于挑战，有一定影响力，否则不会影响到老板用他。但如果空降之后往往因构建空中楼阁、或与企业文化不融合，往往会被搁浅、围剿，耐力差、缺乏变通的会败走麦城！~空降将成为职业经理人的一种就业状态和趋势！~他们也将从这一次次的生生死死中成长！~而企业用老臣还是空降要视不同的岗位性质和企业需求而定！~关键是要发挥他们不同的功能，为我所用！

作者: 摇曳的葵 时间: 2011-1-13 14:41
空降兵还是有空降兵的优势的
HR要努力把好关啊

作者: 精艺塑业 时间: 2011-1-14 12:17
是不是好的人才，那要看有什么样的土壤合适什么样的种子了。人才没有一流不一流的说法，只有用得好或不好，一流的企业可以把不入流的员工培养成优秀员工，人才没有好坏之分，只有合适与否！

作者: 咖啡厅 时间: 2011-1-14 12:42
不能一棒打死，合适最好

作者: 风雨（朝晖） 时间: 2011-1-14 15:21
不能一棒子打死。
职业经理人一般都是以空降的模式进入企业的，但看是否适应公司或为公司带来效益？主要要看其是否为企业带来改变。

作者: 风雨（朝晖） 时间: 2011-1-14 15:23
我也不否认，一些空降的伪职业经理人确实有存在，不过大部分的职业经理人如能进入一家公司或企业还是想为企业带来改变，不管其有多难，他们还是想做，只是有些结果不是很好就是。

作者: 望天的孩子 时间: 2011-1-14 15:26
内部培养起来的人才稳定性要比空降兵高很多
空降兵不一定能够适应不同的企业文化

作者: GolfLiu 时间: 2011-1-14 18:44
现在的社会有多少人会在一个公司呆上十几二十年的成为老黄牛呢。
空降兵如何还得看他的理念和从业背景是否对公司有益。大部分公司招空降兵的主要原因还是希望空降兵能够给公司带来新的理念，带动公司的发展，突破发展瓶颈。
不过说实话现在社会太浮躁啦，动不动就跳槽。
本帖最后由 GolfLiu 于 2011-1-14 18:47 编辑

作者: 小斯斯 时间: 2011-1-14 20:10
这就考验老板的识人能力啦。随便就被人给糊弄了，那就活该，都当上老板了还不会看人，自己不会看就去请个专家来把关。我记得我们上课的时候老师提过，说有一次一个企业招总经理，老板面试了，觉得很满意，后来，想了一下，觉得那个位置太重要了，就去大学请了一位HRM的教授来把关，后来那个教授对那个人做了一系列测试，得出来的结果跟老板的想法不一样。后来老板听从自己想法，招了。问题就来了，那人其实没什么能力……当然，老板也不是那么好糊弄的人，他就请人去查那个应聘者的背景。好啦，结果出来了，原来那个人是参加了很多关于印象管理的培训，就是说，懂得怎样在面试中给人很好的印象的。这样的人是很难看得出来的

作者: 小斯斯 时间: 2011-1-14 20:14
要有专业能力的人才能够看出来或者测试出来，毕竟如果一个人言行不一，那样的矛盾其实还是会有破绽的。所以空降啊，可以请猎头啊，会好点吧？当然，公司内部自己培养高级管理人员也是有好处的。一个熟悉公司文化。另一个增强员工归属感，有很好的激励作用。记得看基业长青的时候，里边也提到过很多百年企业都是自己培养高级管理人员的。当然，也有空降的，空降是为公司注入新思想新作风。特别适合改革中的企业

作者: turenxw 时间: 2011-1-15 17:44
如果组织需要的某项关键能力内部发育不来就只好空降。空降前一定要对空降兵的知识、技能、经验有明确的期望，空降时不仅要考虑空降兵的专业能力（面试中不能光听他怎么说，更要看他过去是怎么做的，取得了哪些可求证的成绩，同时最好加上背景调查），还要评估其原单位与现单位的组织架构、业务流程、企业文化的差异，评估是否能适应，是否能胜任。
空降后的半年内是关键期，要加强沟通、辅导（文化适应方面），帮他尽快属性组织，尽快发挥作用。

作者: zeng_moxi 时间: 2011-1-15 21:09
我也不否认，一些空降的伪职业经理人确实有存在，不过大部分的职业经理人如能进入一家公司或企业还是想为企业带来改变，不管其有多难，他们还是想做，只是有些结果不是很好就是。

作者: fyf0903 时间: 2011-1-18 19:20
空降兵要根据岗位匹配程度和素质能力测评并结合公司实际情况来评定。

作者: ronchan1988 时间: 2011-1-18 22:18
部分这种情况，不完全赞同。部分空降兵可能之前做的不错，但是进入了新公司体系变了适应不了，或着说力求改革，但种种原因没能成功。改革必然有阵痛，隔三差五的空降那确实也不是办法！

作者: gyh81109778 时间: 2011-1-19 11:28
既然能做那个岗位，那么他一定会有他的优点。至于为企业创造价值，是否适合企业，有很多因素了。

作者: gooer 时间: 2011-11-19 22:32
人力资源的作用在这个时候就体现了,前提是人力资源在这个公司的地位如何.如果还能说上话,这些空降兵肯定会经过人力资源这关,把好关,把合适的人放在合适的位置上.同时做好员工关系,给这些空降兵有个土壤.

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