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标题: （我是分享王）绩效工资应占工资的比例多少才相对科学? [打印本页]

作者: 咖啡厅 时间: 2011-1-17 11:59
标题: （我是分享王）绩效工资应占工资的比例多少才相对科学?
我司以前是所有员工（除老总外）的绩效工资都是占工资的15%，不太合理。
现在准备重新将比例分配一下。
从层级上分：普通员工；管理人员：中层管理人员；高管；
从岗位类别分：生产人员；技术人员；营销人员；管理人员；
欢迎大家讨论一下，绩效工资与固定工资的比例怎么分摊相对科学？

有分奖励哦！

本帖最后由咖啡厅于 2011-2-25 08:45 编辑

作者: 江口荣芥 时间: 2011-1-17 12:24
占沙发坐者等高手解答

作者: 凊伈 时间: 2011-1-17 12:31
我们公司普通员工绩效占40%
文职及管理人员没有绩效工资

作者: cmfu01 时间: 2011-1-17 13:00
具体多少比例说不上，但是我们工资的基本结构如下：
基础工资+技能工资+职位工资+绩效工资；
其中基础工资每年调整一次，技能工资包含学历、职称和司龄；
职位工资+绩效工资上限的数额按职位的职位贡献价值系数判定，系数和金额均每半年评定一次，其中业务性岗位的职位工资和绩效工资比例为30%：70%，管理性岗位的职位工资和绩效工资比例为40%：60%

希望对你有帮助。

作者: 马艳婷 时间: 2011-1-17 13:32
我们目前的岗位工资与绩效工资的比例是20%，80%，但是我个人认为力度有点小

作者: 摇曳的葵 时间: 2011-1-17 13:38
说说我们的情况让楼主参考下
我们主要分三类岗位
销售售后服务后勤基本工资都一样
绩效工资的计算方式(基本工资+岗位津贴+工龄工资乘以不同的百分比）
销售25% 售后40% 后勤20%
然后绩效成绩不同决定了是否全额发放绩效工资
现在发现的主要问题就是对于提成较高的销售人员
绩效的约束指引效果不够给力
还在考虑办法中

作者: wenjing@1020 时间: 2011-1-17 13:39
我们公司绩效占30%

作者: zhoushasha 时间: 2011-1-17 13:44
我们公司副总/总监占工资的20%，经理占工资的15%，其它经理级以下职员占工资的10%，普工按100元作为绩效工资。但总认为，绩效工资从员工的薪酬总额中提取是不太合理的，最好是公司额外拿出一部分奖金作为员工的绩效奖金，不知有哪位的公司是这样操作的不，有的话也可将具体的操作，在这分享一下，谢谢了。

作者: zhoushasha 时间: 2011-1-17 13:45
不过，我们目前的这个提取比例，希望能楼主有所帮助。

作者: cinderellagf 时间: 2011-1-17 13:48

学习来

作者: 看燕子飞 时间: 2011-1-17 14:01
回复 8楼 zhoushasha 的帖子

在物流公司的时候,绩效工资是放在工资之外的.绩效方案采取的是胡八一的 <<8+1绩效>>,建议学习.

作者: chen1212yan 时间: 2011-1-17 14:05
我公司后勤和最大的服务部门，都是每个季度固定的一部分绩效奖金且划分了五个等级，0-400不等，根据员工的每季绩效分按比例强制划分到各相应等级中去。

作者: gyh81109778 时间: 2011-1-17 14:43
销售岗位：基本工资占70%,绩效工资占30% 后勤文职：公司额外拿出一定额度做为绩效奖励。

作者: yb121218 时间: 2011-1-17 14:50
首先，高层大多数企业采取的年薪制/分红制，这个就基本上不存在绩效与基础工资的划分，基本上绩效工资占了8成左右
其次，中层大多数企业采取的是年薪制，70%的工资是按照指标的完成度来计算绩效工资的
最后，基层占到3层左右很不错了，
罗嗦一句：生产工人如果是计件，计件工资本来就是绩效工资的一种体现，如果是固定工资，绩效工资应该不能超过20%，做好是能够领到的是90%-120%的工资，这才有激励性与保障性PS：销售的话，提成也就是绩效，应该占到70%以上，关键还在于你要利用数据来确定
本帖最后由 yb121218 于 2011-1-17 14:51 编辑

作者: yuliuyi 时间: 2011-1-17 14:58
目前公司薪酬體系沒建立，目前是這樣的：
普通員工績效工資是另外給的；管理人員中經理級以上的人員才有績效工資，約佔20%
其它的都是月薪沒啥績效工資，所以做事都是慢慢來的。。。

作者: 偷心小白 时间: 2011-1-17 15:13
首先一点，就是要明确绩效考核是为了什么而存在的。
现在很多领导是为了减少用人成本，喊着绩效考核的口号，实际上却作为减少工资支付的杀手锏，那你就为了考核而考核，只管从员工工资里面扣，只要员工不闹事就OK。
但实际上呢，引入绩效考核的意义在于更大的激发员工的工作积极性和主动性，并为奖金的支付提供一个有效的衡量手段。那么我们就要提到，既然是作为一种激励地方法，肯定是有商有罚。只赏不罚，首先老板不乐意，其次人人有赏久而久之就容易滋生出混饭吃的一类人来。。只罚不赏呢，老板倒是乐意了，可员工不干了啊，日子一长不但自己人员流失严重，反过头来还助涨了竞争对手的实力（都跳槽过去咯），可谓得不偿失。。
既要赏又要罚，那绩效奖的评定就要采取合理的多样的方法，根据岗位、职务及其对公司及所在岗位的工作情况和贡献情况综合评定，这样才能体现公平、公正、真实、合理，小白在这里有几点想法，仅供大家参考，不足之处希望各位大大指正：

作者: 偷心小白 时间: 2011-1-17 15:14
1. 健全的组织机构，各个职务、岗位职责明确；
只有各个职务、岗位都职责明确，才能细化考核范围，衡量考核标准。
2. 薪酬体系完善，工资的各项构成明确有序；
例如工资=基本工资+技能工资+岗位工资+职务工资+其他
3. 绩效考核方法的确定
（我们是制造型企业，集研发、设计、生产、销售、服务一条龙，其他行业的参考衡量吧。。）
基本工资：大家一样，设定为略高于当地最低生活保障，不纳入考核范围
技能工资：什么学历啊，职称啊，技能证书啊，只要你拿的出手的，经公司核实就可按标准加工资（不得重复计算），这个也同样不纳入考核范围
岗位工资：根据贡献岗位贡献确定岗位工资，这个当然要纳入考核了，根据人岗匹配情况和个人工作完成情况进行考核
职务工资：在其位，谋其政，职务工资必然是要考核的，根据人岗匹配情况和个人及部门或团队工作完成情况进行考核
其他：都其他了，和备注一样，不一定有的，考核也不一定需要了。。

作者: 偷心小白 时间: 2011-1-17 15:14
4. 根据各个职务、岗位的职责及其对公司的贡献进行评定，以确定考核比例及考核参数
如一般的文员，岗位为行政，其工作内容和标准比较单一，过也不会有大过，功也不会有大功，岗位考核比例就可以低一些，相比教而言销售员，岗位为销售，其工作内容及标准并不能规范衡量，但其销售业绩直接影响到公司业绩，所以岗位考核比例应较大，可定为50%（根据公司自身衡量，要问怎么衡量我也不知道。。），如果是销售经理，那还要加上职务考核，也为50%吧（方便计算，当然你也可以两个比例不一样，但是实时操作有些麻烦。。）
5. 绩效奖的算法
OK 到了最重要的时刻了，呵呵我们提到要有赏有罚，那有朋友要问了，现在看到罚是有了，赏在哪里呢？别急，上面不是举例销售经理的绩效考核是双50%吗，公司也相应的贴50%出来，构成100%的绩效奖。
如这个销售经理的月薪为10000元，其工资构成为基本工资1000，技能工资1000（好吧人家是硕士，双料的。。），岗位工资4000元，岗位工资4000元，即10000=1000+1000+4000+4000，其绩效考核的比例是岗位50%+职务50%，即4000元，其考核的范围即-4000~+4000，也就是说你有可能只拿6000元，也有可能拿14000，具体得看你绩效考核的结果。当然，干得好，拿得多。
PS：但是目前小白有一个疑问，好像绩效考核有被告克扣员工工资的风险，请问：1是否属实？2有无案例可循？3 如何避免？
另，我这套方案只是意见性的，尚无实施经验，各位不要打我啊。。

作者: 偷心小白 时间: 2011-1-17 16:22
这个我也不是很确定记得上次在大鱼还是安爸的帖子里面看到过记得也不是太清楚了所以提出来咨询一下哈

作者: 柳编辑 时间: 2011-1-18 08:20
比例应该不是关键的问题，要看是否能提高员工的绩效，能激励人

作者: 明明懂了 时间: 2011-1-18 09:34
我们基本上14%-16%

作者: hunsons 时间: 2011-1-18 10:10
咖啡这个讨论灰常及时，偶先赞一个

最近正在做一个研发人员绩效考核的方案，听起来有点儿复杂，各位顺便给点儿建议
绩效考核有三部分组成：KPI考核65%+360度考评20%+个人行为能力鉴定考核15%
绩效工资=基本工资×10%×评定分值
如果年终评定分值小于60，则绩效工资=-基本工资×10%×评定分值

作者: gwzzk 时间: 2011-1-18 13:31
这个没有太一样的，工资体系不一样就不一样了啊

作者: gwzzk 时间: 2011-1-18 13:32
一般占到30-50%就不算少了

作者: zrong0502 时间: 2011-1-18 14:27
我认为一线工人、营销人员和高管的绩效部分应该拉大。一线工人 30%左右，营销人员绩效因该占到20%不包括提成哈，高管50%-80%都是可以的。

作者: fzthyq 时间: 2011-1-18 15:19
关键点:岗位越重要,关键,绩效工资比例越高.

作者: 咪咪菲菲 时间: 2011-1-18 17:08

我们也刚开始做绩效，参考参考

作者: 艹如媽媽╮ 时间: 2011-1-18 17:12

我们公司绩效占50% 呵呵，绩效占比太大对整体福利不是好事，因为社保是按基本工资交的，不算绩效，好像近期准备调整了，要低绩效，高底薪，这样整体社保水平也提上来了

作者: jxaucf2002 时间: 2011-1-18 23:39
我们公司采用的是咨询公司开发的方案：
1、高管基本工资：绩效工资=7：3，其中销售客户类为6：4
2、骨干层，基本工资：绩效工资=8：2，其中销售客户类7：3
3、基础层：基本工资：绩效工资=9：1

希望对您有所帮助

作者: 活跃在东方 时间: 2011-1-19 00:44
普工因實行計時薪資，績效占底薪的10%；工程師、中層管理20%，高層無加班費就30%。

作者: haotian018 时间: 2011-1-19 07:56
学习一下，正找着

作者: $angel@ 时间: 2011-1-19 10:57
发现这个问题比较初级哦，我还是得认真作答，呵呵。
绩效工资应占个人总薪酬比例多少，不能一概而论，应根据企业里面不同的职责来确定，总的思路应是根据个人绩效行为对企业总体效益影响的大小来确定，比如一个前台文员，怎么说她对企业的影响都比不过一位部门总监。
个人认为在确定岗位绩效工资比例的时候可以参考以下范围：
高管 30-60%
销售人员 30-70%
一般职员 20-30%

作者: $angel@ 时间: 2011-1-19 11:20
绩效工资占岗位工资的比例应根据岗位的不同而有所差异，绩效工资比例的确定应根据以下原则，即岗位绩效行为对组织效益的影响大小，个体行为对组织影响大的绩效工资比例应较大，反之较小。个人认为在组织中绩效比例应根据岗位划分范围如下：
中高层管理人员 30-50%
一般职员 10-30%
业务人员 30-70%
以上为个人看法，请各位同行不吝赐教。

作者: suzie928 时间: 2011-1-19 11:40
我们公司除销售除销售外的基本上都是固定工资，但是今年新签订的合同中拿出20%作为预计延时加班工资

作者: 泓荇 时间: 2011-1-19 13:22
可以考虑按两个类别来分，第一是工资级别，工资低于两千的绩效工资占20%，高于两千的绩效工资又可分为管理岗位和非管理岗位，管理岗位绩效工资为40%，非管理岗位为30%。个人的一点小意见

作者: 小精灵yy 时间: 2011-1-19 14:53
绩效工资占的比例要根据行业而定。从作者说的岗位名称看，制造业是符合其中之一。如果是制造业，一线生产工人都有可以量化的工作完成指标，凡超额部分都可转化为绩效工资；当然为避免波动太大，也可设定一个上下限使超额部分作为个人储备，业绩差时再发。其它岗位根据工作性质设定，如销售可以以销售额、回款等作为考核指标，技术部可以以研发新产品产生的效益、老产品的服务革新等提成。干部应该以阶段性完成公司目标情况发放绩效工资。总之，行业不同，比例设置不同；同一个企业，岗位不同，设置比例也可不同。

作者: 史努比029 时间: 2011-1-19 14:57
绩效工资占工资的比例依公司、行业、工作岗位不同而不同，不能一概而论。重要的一点是应有加班工资，要在工资表中列明，把法定的部分列明。

作者: hunsons 时间: 2011-1-19 18:21
回复 22楼 hunsons 的帖子

我也觉得有点儿复杂，先不管了，只是个方案而已呵呵

作者: 莉惟 时间: 2011-1-19 23:39
设定绩效工资的目标在于激励，因此如果以此为目的，绩效工资就可以以50%为佳。并且绩效工资中再可以分成两部分，一部分为个人绩效一部分为公司绩效，这两部分可以分成6：4.加强员工与企业的紧密联系。

作者: dylan_hu 时间: 2011-1-20 00:08
给楼主一个参考吧：
我公司是一家生物制药企业，其中：
高层：每月发放10K-15K，年薪在30W-60W（税后）之间，每月发放的是基本工资，高层只有年终考核，年薪减去每月发放的都在考核范围之内；
中层：依年薪（8W-14W），按4:3:3,40%每月固定发放，30%每月考核发放，30%年度考核发放：
其他员工：绩效工资基数350（这个根据每年情况调动），系数依据岗位性质和级别不同从0.8-1.6不等，每月考核发放，基本占当月工资比例在20-30%之间，年终奖在2K-6K不等，依据年终考核发放。

作者: xiawangfei 时间: 2011-1-20 09:59
学习了学习了

作者: 雯筠 时间: 2011-1-20 13:00
绩效工资占工资总额的比例，不同的企业有不同的标准，一般而言：
1、从不同企业性质分：对于快速发展中的企业，绩效工资所占比例较高；对于成熟的企业，绩效工资所占的比例相对较低；对于处于衰退期的企业，绩效比例较低，但对于新拓展业务的绩效比例需要提高。
2、从层级分：普通员工的绩效工资与固定工资比例2：8或者1：9；普通管理人员绩效：固定=3：7：中层管理人员绩效：固定=4：6；高管绩效：固定=5：5或6：4
3、从岗位类别分：生产人员绩效：固定=1：9即可；技术人员绩效：固定=2：8或3：7（对于项目研发人员绩效比例可调高）；营销人员可以采用底薪+提成的方式，上不封顶、管理人员同2。
以上为一已之见，仅供参考，欢迎资深专家批评指正。

作者: 高酸奶 时间: 2011-1-20 21:34
我公司的薪酬构成是：基本工资+职务工资+岗位工资+其他餐补，电脑补助，交通补助等
其中，岗位工资也是员工的考核工资，部门经理级别以上的一般考核工资占到整体工资的40%，主管级别的占到50-60%%，员工级别的占到40%
呵呵这个薪酬结构也是刚刚调整，而且是在原来工资总额不变的基础上调整的，所以还是存在一些问题的，目前，对于薪酬以及岗位评价工作也是公司接下来的重点工作。。。

作者: 一达洋洋 时间: 2011-1-21 09:46
没有最好的只有更合适的，视不同企业的具体情况而定，既要有激励性又要有稳定性

作者: 美鸥 时间: 2011-1-21 10:21
个人认为，绩效工资占薪资的比例，应该根据公司的实际情况定。比如，公司以往没有做过绩效，那么比例就应该小一点，10%就可以。可以根据员工的反映逐步加大比例，在保证稳定的基础上一点点加压。如果是成熟的企业感觉40%，甚至到50%也可以。

作者: dan0712 时间: 2011-1-21 10:42
看到了很多不同的比例分配，个人认为：绩效工资所占比例的多少，应视企业目前的状况、经营方式、员工岗位的具体情况而定，销售型的企业，绩效工资所占比例应大一些；创业期的企业，绩效工资所占比例也应大些；另外，要有一套良好的绩效评估体系，跟踪绩效考核所带来的结果，进一步改进和修正。

作者: 妞@小懒猪 时间: 2011-1-21 11:04
我们管理人员基本上是基本6：4（绩效），销售人员弹性比较大5:5

作者: aliciaamber 时间: 2011-1-21 11:10
这个好难说，根据公司的人力成本政策及激励方案来定

作者: 冰兒華 时间: 2011-1-21 17:15
从层级上分：普通员工；管理人员：中层管理人员；高管；
管理人员: 比例占工資總額20%左右
中層管理人員: 30%左右
高層人員:40%左右

作者: Alan Xie 时间: 2011-1-22 14:40
学习了，谢谢分享讨论。

作者: mshch 时间: 2011-1-22 20:31
谁能为自己的绩效做得了主，谁占的比重就要大些

作者: 米小诺 时间: 2011-1-24 12:46
我们公司绩效工资占40%

作者: chenxb 时间: 2011-1-24 16:31

谢谢楼主分享真的很不错

作者: 夏天的风l 时间: 2011-1-24 22:53
对于绩效工资比例的设定，除了要考虑企业现处的发展阶段、行业特点以及不同层级不同岗位的特点外，可能还需要考虑公司绩效管理开展的情况。绩效工资要想产生效果，不流于形式，对员工有激励作用，前提是现有绩效管理方法与考核结果是大家认同的，能够真实反映部门或个人绩效。

作者: diana070502 时间: 2011-1-25 09:43
我做的公司性质是服务业态了，所以是没考虑生产的，但是因为与基层的服务同理。
主要是五个部门：人资、行政（包括技术支持）、财务、业务、总办
层级：副总经理、部长（中级管理）、主管（经理）、员工
副总经理级，绩效是40-50%，以半年度，年度计发
部长级，按部门顺序绩效计发比例：20%、20%、20%、30%、30%
主管级，按部门顺序绩效计发比例：30%、30%、30%、40%、30%
员工级，按部门顺序绩效计发比例：30%、30%、30%、40%、30%
本帖最后由 diana070502 于 2011-1-25 09:49 编辑

作者: zhaojian131 时间: 2011-1-25 15:02
一些的4：6；后台支撑的2：8

作者: BBOY 时间: 2011-1-25 15:14
我觉得绩效工资的比例还得看，与考核系数的挂钩问题，系数差距大，则绩效工资占的比例可以适当低些。

作者: 容含 时间: 2011-1-26 10:39
每个单位各有不同吧，我们单位的绩效工资完全是与业绩挂钩，按季度核算业务部门的工作量，超出部分按相应标准兑现，管理部门按业务提成的10%兑现。

作者: 俞文 时间: 2011-1-26 12:44
我们的工资结构为：工资总额=基本工资+绩效工资，绩效工资中由于岗位和职务的不同又分了不同的占比。比如管理部门经理20%与企业经营业绩挂钩，80%与部门指标挂钩，而业务部门经理60%与分管业绩挂钩，40%与部门指标挂钩。

作者: hfmeng 时间: 2011-1-26 15:28
回复 1楼 咖啡厅 的帖子

跟工作岗位性质有很大关系：
比如后台职能或者生产类岗位，做的是保障性的工作，做到最好也不会直接带来公司业绩增长，稳定性比较重要，所以薪酬结构一般是固定的，不会有太大起伏。绩效工资能占到总工资的20%左右。
接下来是技术类岗位：研发部门是公司成长的原动力，薪酬结构一般跟项目挂钩，也就是工作产出。但是研发产品都有一定的生命周期，不是很快能出效益的。薪酬总额一定是公司各专业中前25%，结构一般固薪保持正常，绩效及项目奖金在一定范围内浮动，一般能占到30%。
第三是销售类，直接与个人业绩挂钩的，俗称KPI，可以设定上下限，当然薪酬里面还有项目奖金，是没有上下限的。仅仅就绩效与固定角度来看，能达到1：1。
第四是管理类，与企业年度综合经营业绩挂钩，一般是年薪制的，固薪能占30%就不错了，20%是日常福利，另外50%都是绩效奖金。

仅供参考。欢迎拍砖。

作者: fukaiyun 时间: 2011-1-26 22:26
我们按级别来进行划分比例
级别从高到低分别为20%、30%、40%、50%

生产一线的员工基本采用：基本工资+计件

作者: 咖啡厅 时间: 2011-1-27 11:47
谢谢家人们热烈讨论，取了不少精华。有眉目了，目前根据层级和部门定的绩效工资在60%-15%之间。

本帖最后由咖啡厅于 2011-2-10 10:27 编辑

作者: liaoneng 时间: 2011-1-27 18:32
1、职能体系绩效工资与固定工资基本以二八为多。
2、业务体系基本是八二为多。
3、研发体系六四为多
4、工程项目类四六或三七为多。

作者: 咸鱼佬 时间: 2011-1-29 11:44
以业绩为主的：60--40
以职业为主的：30--70

作者: lk83804 时间: 2011-1-29 13:39
飘过！~~~学习一下！

作者: 豪情浪子 时间: 2011-1-29 15:53
行业不同，职位层级不同，职系不同，公司内部工资福利不同等等，决定了采取不同的比例，呵呵这个没有具体的多少

作者: fukaiyun 时间: 2011-1-30 19:14
回复 61楼 fukaiyun 的帖子

错了，级别是由低到高分别是：20%、30%、40%、50%
谢谢指正！

作者: 530880149 时间: 2011-2-6 10:49
我们是普工绩效占工资30%，管理人员占工资50%

作者: 369570899啊 时间: 2011-2-9 09:30
绩效工资奖罚幅度不大，没什么效果，话说回来，绩效管理水平得达到一定水平。

作者: retry 时间: 2011-2-10 10:18
具体多少比例应按行业分类或按照岗位分类处理。
一是工资的基本结构如下：基本工资+绩效工资+福利=收入
其中基本工资每年调整一次，基本工资包括含学历、职称和工龄等；
二是以业务为计量工资的，最高可以考虑基本工资与绩效工资各50，以行政管理类的可以考虑基本工资与绩效工资分别为30%，70%
三是企业应该实行工资总额制。
上述仅人个人意见。

作者: peak-man 时间: 2011-2-10 11:43
管理层没有绩效工资，员工均按照岗位工资的10%的比例，去年是6%。

作者: man_in_mirror 时间: 2011-2-10 14:54
我个人认为比例本身不重要。
就薪酬而言，还是老话：对外竞争，对内公平。在保证月度收入的同时要保证一个合理的年度收入才是重要的。
就考核而言，HR的工作量本身不是问题，但HR考核结果的科学性本身才是最重要的。

很多我知道的公司，都有绩效工资这一块，各种比例都会，但绩效工资每个月都没变过，不知道怎么就发了，反正少一分钱也不行。

曾经我就职的一家公司，是把绩效工资放在月度工资外，不是每个人都有，根据考核打分的结果评比，ABC类的系数是不同的，一个季度发一次，年底也会有。数额虽不大，但真正是有激励性的。但同时也有弊端，不利于人员的稳定，会有相对高的流动率，但是我就职过的，真正的有活性的企业。

作者: man_in_mirror 时间: 2011-2-10 15:00
回复 58楼容含的帖子

这个HR的工作量也太大了吧

作者: JENNYSH 时间: 2011-2-10 15:16
我们的是基本+岗位+绩效，比例：5：2：3

作者: man_in_mirror 时间: 2011-2-10 15:49
回复 60楼 hfmeng 的帖子

这个还是比较靠谱的。但管理层基本工资太低，能否招到人呢？

作者: dipperxzx 时间: 2011-2-10 18:03
之前的一家公司绩效工资就是在薪酬总额中提取，而且还分了月度和年度
现在这家公司性质不一样，暂时没有考核

作者: 冬冬分 时间: 2011-2-12 16:10

若是车间一线员工要如何设置会更合理些？

作者: yuzhongsanbu 时间: 2011-2-12 16:55
这个比例要根据不同的岗位而定，关键是看岗位性质，如何调动岗位人员的积极性。
不过绩效工资定高了以后，会出现一个问题，就是节假日的加班费是按基本工资计算的，这样尽管是2倍或者3倍，也不如一天正常的工资。

作者: wo2wojia 时间: 2011-2-12 19:28
是个好话题啊，现在这家国企也慢慢开始想灌入绩效，拉开工资差距，改变现在吃大锅饭的现象。
目前工资结构=岗位工资+绩效工资+其他
而绩效工资几乎形同虚设，绩效工资=岗位工资*奖金系数奖金系数固定、岗位工资固定
现在慢慢引进PEC管理，也只是有ABCD四类员工，反映在其他里，差距也不大

作者: 熊99 时间: 2011-2-15 11:58
我们以固定工资（基本加岗位工资）的一定比例从高到低比例依次下调如主管绩效占工资的50% 专员30% 普通员工15% 临时工5% 因为固定工资就有一定差距我们也在探讨好的方案大家学习

作者: sinlin13 时间: 2011-2-16 16:17
我们的绩效工资占35%，感觉激励性还是蛮大的。

作者: jidong 时间: 2011-2-16 20:32
销售人员：绩效占70%，管理人员、技术人员：绩效占60%左右。

作者: 进军专业 时间: 2011-2-17 08:24
这个还真没考虑过，我一直负责绩效，但与薪酬脱钩，没接触过，我们公司绩效工资占工资总额的30%，但是年终奖发放时要对月度绩效进行考核，也就是说，虽然月度绩效打“上”拿不到多少奖金，但是运用到年终奖上时，会很乐观，如果员工入司超过一年，会尝到甜头，呵呵，对稳定员工也算是经过一番考虑的了。

作者: ying0903 时间: 2011-2-17 16:07
普通员工3：7；
中层：4：6
高层：5：5

作者: bjtogds 时间: 2011-2-17 17:12
个人认为绩效工资与岗位工资的比例，不能凭感觉，首先要考虑的是为什么要重新分配。
1、目前大部份企业存在普工招聘难或流失率大的问题，所以普通员工的岗位工资比例应该相对较高，从而即能实现在相同领域相同岗位的招聘优势，也能通过绩效管理激励员工，我的建议的比例是7.5：2.5；当然，绩效工资的重头放在年终发放就更理想了，一是稳定员工，其二是可以通过年终完整的绩效结果，结合年终福利共同发放，满足员工年终花销需求

。
2、而管理人员在各个企业中都相对稳定，而且发展前景才是他们真正的需求，因为，岗位工资的多少对他们来说并不是最重要的，所以想要激励他们工作积极性，个人认为把管理人员的绩效管理做强做大是必须的。建议岗位工资和绩效工资的比例可以在6：4。这里岗位工资放在60%，主要是考虑到人才的竞争性，如果固定的收入太低的话，也不利于人才的保留的。
个人浅见，希望对您有所帮助。

本帖最后由 bjtogds 于 2011-2-17 17:14 编辑

作者: 璺璺的梦 时间: 2011-2-18 09:12
学习一下！！

作者: 君灵天蝎 时间: 2011-2-18 15:56
我们公司现在真正规划这个比例，不知道要怎么个规定法比较好

作者: 西南云山 时间: 2011-2-20 21:27
回复 4楼 cmfu01 的帖子

我们是各种补贴+岗位工资+绩效工资，其中岗位工资和绩效工资由岗位薪点决定（还运用薪点制工资），岗位工资和绩效工资比例：管理、营销、研发、技术二八开，生产三七开。现在想探索设立技能工资，但面临的问题是技能的评定问题，我们预想的技能工资的本质与你说到的职称应该是一回事，所以看了你的回帖后很想了解职称的评定或者说晋降级是如何操作的？期待回复。

作者: 佳佳妮 时间: 2011-2-22 11:43
回复 4楼 cmfu01 的帖子

怎么设置各岗位中绩效工资的比例，有什么依据，怎么判定比例是否合理？

作者: melodylin 时间: 2011-2-22 11:57
之前在做绩效制度的时候有查阅到一项原则，也就是一般岗位绩效工资的比例在10%-30%为宜，过低可能弱化了绩效激励的作用，而过高也可能产生负激励的影响；
根据一些实践，提点个人意见供大家讨论，个人觉得绩效工资的占比和目前公司的绩效管理水平、绩效评价手段、适用的岗位性质联系甚密：
1）绩效管理刚起步的公司，在公司不想投入过高绩效成本（绩效工资一定是要固定工资以外的，否则激励效果如何且不论，确有扣工资的嫌疑）来做绩效工资分配的话，可以先考虑用小比例的绩效工资占比（5%-10%）作为过渡；此时企业往往会采取强制分布的考核模式。
2）期间应完善量化考核的合理性和科学性，并逐步过渡到目标考核或者KPI考核，此时绩效工资占比则可以增加比例，根据岗位结果的风险性来定（可取10%、15%、20%、30%），主观能动性对绩效的影响越大，风险比例约高，绩效工资占比越高。
3）再者对中高层管理者建议采取年薪制考核，此时绩效工资占比可达50%以上；因为对中高层管理类的业绩考核多以年度考核为主，故年薪制较为适合；当然，年初签订的绩效合约是画龙点睛的一笔，类似一纸军令状，会有意想不到的心理激励效果。
4）每年末做一个PDCA的循环回顾，评估下效果，持续改进。

作者: 大今 时间: 2011-2-22 12:04
我们公司是业务岗50%、绩效50%
综合职能岗70%、绩效30%

作者: echovicky 时间: 2011-2-22 13:15
回复 29楼 jxaucf2002 的帖子

这个骨干层和高层具体是什么职位，包含的销售岗位又是什么？比如，高层的销售岗位是销售总监？
能说说吗，谢谢！

作者: 咖啡厅 时间: 2011-2-22 19:17
回复 89楼 西南云山 的帖子

技能评定：根据学历，职称，司龄来加分或减分：

序号	定级因素	评分标准	得分	总分	技能工资说明	备注
1	学历	-2（中专）			按1-3项汇总得分定技能工资；每两分调一档，一档技能工资为200元；司龄与外部工龄计算时间上不能重复
		0（大专）
		2（本科）
		4（硕士）
		6（博士）
2	司龄	0（0-3年）
		2（3-6年）
		4（>6年）
	外单位工龄	0（0-3年）
		1（3-6年）
		2（>6年）
3	职称	0（无称职）
		1（初级）
		2（中级）
		3（高级）

本帖最后由咖啡厅于 2011-2-22 19:18 编辑

作者: 西南云山 时间: 2011-2-22 22:57
回复 95楼 咖啡厅 的帖子

谢谢，学习了，这个方法确实比较容易操作。有个疑问，你们的薪酬结构中有没有学历工资和工龄工资。我们的薪酬结构中包括了这两项，现在主要方向是想探索任职者技能的评价，尝试过建立任职资格标准，但好难做，有做这方面的经验、学习资料或者观点的话希望在继续交流。

作者: 酌茶听琴 时间: 2011-2-23 15:10
基层8：2，中层7：3，高层6：4

作者: 可可米奇 时间: 2011-2-23 19:56
我觉得么既然划分了类别就应该按照不同的类别，分别进行计算，应为一概而论的话，真的不科学，例如：做销售的和生产岗位的职责不同，绩效考核的标准就不同。

作者: 雪燕 时间: 2011-2-23 23:01
昨天还和同事讨论这个问题

作者: bown1573 时间: 2011-2-24 10:46
这个论坛是个好坛子，这个贴子是个好贴子，我们企业确定的绩效工资占比考虑了稳定性和承受能力，20%。

作者: sly728 时间: 2011-2-24 15:56
绩效考核本身就是一个因企业而不同的东西，综合考虑各方面因素后再做决定，综合各方意见后再具体定数吧，参考：我公司基本工资：绩效：非营销类：8:2，销售类：7:3，生产是基本工资+计件工资。

作者: 小海贼2008 时间: 2011-2-26 11:22
我们公司除老总外，所有绩效工资占工资比例的60%。目前还需要更改运营中心和大客户部的绩效工资，只会往高调，目的在于奖罚分明。业绩好工资高，业绩不好那就惨了。。。。。
还需要做诸葛亮那样的人，个人业绩高！
本帖最后由小海贼2008 于 2011-2-26 11:24 编辑

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