中人网

标题: 让人才飞一会儿~求汤师爷相助！ [打印本页]
作者: 暗损韶华    时间: 2011-1-20 11:17
提示: 作者被禁止或删除 内容自动屏蔽
作者: 摇曳的葵    时间: 2011-1-20 11:46
楼主
' v" i3 `$ f4 X6 C3 R问题你都看的很透彻
* x% I0 d; u) S7 P怎么会找不到原因呢
作者: 望天的孩子    时间: 2011-1-20 11:48
首先：选人怎么选？需要猎头招聘的岗位一定是重要的岗位，而无论什么岗位都能够建立岗位胜任力素质模型，说起来很专业，也可以自己操作的。由HR牵头与用人部门一起对重要岗位绩效优异的员工进行面谈，可以让他们举举自己成功的案例，总结一些共通的素质。在招聘中，对于候选人着重对这些素质进行考核。/ n2 L! {* X' h- @9 j: o$ ]
其次：培养方面，在招聘中对候选人的素质与岗位要求的素质进行匹配，找出短板，然后就可以进行培训了。
( k* {: O% W! E再次：培养“追踪”机制。在制定培训计划，安排培训的之前，首先应该明确此次培训要达成的目的，培训评估要进行到第几层级，是反映层，知识层，行为层还是更深层次。
作者: 白小菜    时间: 2011-1-20 11:49
我们公司也是如此，进来10人培训，可以留下1个超过3各月就不错了~~, _( C( F0 Q/ s

. c. b2 L2 B) O: Y  g4 m应在留人上多下点功夫，提高留用率哦~~
作者: 望天的孩子    时间: 2011-1-20 11:50
码的字太多，沙发没了
作者: 织梦人    时间: 2011-1-20 12:03
选育用留是一个长期的过程，短期内是看不到的。& F" E& c: v6 M8 a4 [
与其将大把钱放到猎头上面，期待外来的人员国，不如从现在开始建立长效的人才培养机制！! L, p( T! {3 T
感觉你们的人才培养不成体系，上几堂课就要出效果是没有用的！& j" |) |6 f4 |$ \
人才的养成机制是一部分，包括培养的科目内容、方法、内部师资、课件开发等都是需要时间去成熟的；而人才的养成氛围与激励也是一部分。这个方面更需要用心去栽培！9 _/ w: {' x) G5 x% A$ W! P# T# {
老板感到缺人，他并不是缺优秀的人才，而是缺少合适他风格可用的人才。猎头的无效是否没有吻合到他的用人理念呢？
作者: 不得问丹砂    时间: 2011-1-20 15:21
先安慰下楼主吧，好好跟老板解释下，这个事情确实是需要更多的时间来学习的。你想想，联想这么大的公司都花了3年多才渐渐步入正轨，加油吧，共勉！
作者: 齿声继续    时间: 2011-1-20 15:27
第一步，先得获得公司高层的百分之百的支持，否则光靠人力资源部是做不成的。( N; O; T/ e, }8 S% k% Z5 ]
第二步：根据公司战略和公司实际岗位需要，制定人员需求数量和人员选拔标准。
6 T0 [7 j, g- O第三步：通过有效的评估方式选拔储备人才，建议引入评价中心以及标准化测评工具。. u6 F  z& L& z( G* z3 ~! d2 ~
第四步：针对每个人的储备特点分别制定培养计划辅以有针对性的培养手段。2 E& y- ^1 Q8 G9 V, I3 P, [9 e' t! ]
第五步：培养过程中要实时跟踪分阶段进行评估，了解储备人员的发展状况。5 g5 Z/ \4 A. n$ b+ g2 o
以上五步是做继任管理必备的步骤，也是很多公司最常用的，看似简单但实际上有着繁琐的工作量（人员配合、流程、数据等等），所以也不是每个公司都能够做的好。楼上说到联想，联想是靠着自己开发的平台才能实现的，不过这不是谁都能开发出来的，我们公司是用的三方的继任管理软件。8 q% x5 V/ k8 ]' S5 b
所以楼主想半年搞定继任是不可能的，如果想尽快建立起继任体系，可以考虑先引入相关继任软件或平台。+ R) E0 M' [* a' W# @
作者: 蹦达虫子    时间: 2011-1-20 15:40
国外有平台吧？
作者: 差不多师长    时间: 2011-1-20 15:45
国外的价格比较贵吧，咱也用不起啊，又不是用一次就可以不用的东西。。。。。。。
作者: 齿声继续    时间: 2011-1-20 15:55
谁说一定是国外的呢，我们用的就是国内的，便宜、好用。
作者: 别了、從前    时间: 2011-1-20 16:10
提示: 作者被禁止或删除 内容自动屏蔽
作者: 章鱼丸子    时间: 2011-1-20 16:12
楼主估计工作时间也不是很长吧，已于件事就乱了阵脚了，呵呵！
作者: anjingdeying    时间: 2011-1-20 16:17
其实仅仅靠人员招聘是不够的，尤其对于公司的中高级人才，那么公司可以建立一套属于自己的用人机制，自己培养人才。建立自己公司的培训机制，培养公司内部的培训讲师，组织对于员工的管理知识、专业素质等方面。9 Z5 W4 n6 E" R1 F* O1 }+ g  V' j
对于猎头的招聘方式，目前我们也在使用，个人感觉还是应该有针对性的开展招聘。结合公司的实际需求来进行，毕竟这方面的人员成本是很高的。
作者: xiaogang2030889    时间: 2011-1-20 16:22
第一步，先得获得公司高层的百分之百的支持，否则光靠人力资源部是做不成的。
% ~$ X% d) m! I0 x" }  G. |2 Q# ^+ @第二步：根据公司战略和公司实际岗位需要，制定人员需求数量和人员选拔标准。& l' `: l" i! `% k/ T3 ^; ~  I# e; U( E1 z5 o
第三步：通过有效的评估方式选拔储备人才，建议引入评价中心以及标准化测评工具。  C- v5 @9 {5 t: L3 ]0 X( o% f- L/ G5 ~& a% V, Y4 n# `/ `# W
第四步：针对每个人的储备特点分别制定培养计划辅以有针对性的培养手段。. |2 g5 b7 s9 ]8 S0 k" e( A9 z3 B/ e  m
7 [8 \! O+ e" g- ~9 ?# ^第五步：培养过程中要实时跟踪分阶段进行评估，了解储备人员的发展状况。# i( U% V3 m: D* Q0 q) K2 Q' s- k. T8 E" e4 f' Y' X
以上五步是做继任管理必备的步骤，也是很多公司最常用的，看似简单但实际上有着繁琐的工作量（人员配合、流程、数据等等），所以也不是每个公司都能够做的好。楼上说到联想，联想是靠着自己开发的平台才能实现的，不过这不是谁都能开发出来的，我们公司是用的三方的继任管理软件。, A& L3 H7 g# r6 s1 b
. M- z) O, `+ k6 _9 f
作者: 吴中集团    时间: 2011-1-25 18:25
不要等要用人了，才想起来人才$ T0 O2 r( s; L% Q1 L6 C

4 U# ?, K* b9 m* C可以推定，贵公司高层是不重视人力资源滴，或者hr目前还影响不了高层
! A  L4 J+ v* O
+ E+ x0 u) h) ?- {2 V公司的战略？hr的职能战略？hr战略行动计划？核心人才如何界定？3 Z( G9 v9 `+ X3 ~1 @
1、光以业绩作为选定培养对象的标准显然是不充分的，可以建立更为的任职资格和胜任力模型  u5 Q& a3 n+ T! y7 m6 R& V
2、人才的培养不只是培训这样简单，培育部属是各级管理者的责任
! w1 O9 c/ E* \9 x& J$ s9 _3 H# A




欢迎光临 中人网 (http://bbs.chinahrd.net/) Powered by Discuz! X2.5