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标题: 绩效季度考核，月绩效工资预留部分考核后发放合理不？ [打印本页]
作者: 咖啡厅    时间: 2011-1-25 13:06
标题: 绩效季度考核，月绩效工资预留部分考核后发放合理不？
鉴于职能部门是非业务部门，考核指标不好量化，考核流于形式，现考核周期由月度考核改为季度考核，绩效工资( 占工资的20%）预留40%季度考核后发放。
. l1 X' y5 H& ?6 q, L! U* |1 a绩效指标由KPI（关键指标）和GS（日常指标）组成，是由岗位说明书提取来的。1 g( ^$ t/ y& T/ }: q
第一次实施，不知员工会有什么反应，有点担心。实施前肯定会培训宣贯，这是公司为保证方案能顺利推行的手段。6 z, b) t+ C7 j# ~3 k" a5 D
希望大家参与讨论，如有公司是采取季度考核并预留部分绩效工资发放指点下，有成功的经验分享，高分送出。
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本帖最后由 咖啡厅 于 2011-1-25 13:41 编辑
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作者: 那米走车草    时间: 2011-1-25 13:17
先占沙发，看看先+ O/ w: |' e& R* {
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. |+ f7 @& j$ d0 \9 e$ Z& ~
! ~: y- Y+ q* }1 b( G) B我们公司明年预备减员减薪（某老总的说法）, E' U( n9 M! t, s
减薪不大可能了，就是采取高新阶层每月只发80%的薪资，剩余20%年终一起发。6 L) Y5 w0 f' w0 f, H! r
不知道此想法能推行的成不？员工不一定能接受。4 A& {5 m+ T" d, A6 _% C
所以如果一定要推行的话，难道也要跟咖啡姐姐那样搞个绩效考核之类的？？
0 }( Z) a% ]  V如果员工接受度不高的话，估计不用减员了，员工会自动离开的。囧7 k1 ~% l! e8 A0 b% h% ?" i
本帖最后由 那米走车草 于 2011-1-25 13:43 编辑
* O  ]& |3 x1 x. x" c
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作者: yiyi907    时间: 2011-1-25 13:22
回复 1楼 咖啡厅 的帖子4 `- q7 T4 \3 D: x- A; p/ }. b
9 P, `% Y7 o4 f6 F

$ o- T+ l) a2 J4 \& y    咖啡姐，我也在为这个问题犯难呢
3 ^; f: f, a: ^5 i8 D( b期待大家来分享呢
) }+ [' w% l4 x3 v
作者: 摇曳的葵    时间: 2011-1-25 13:37
薪酬问题
* ?/ _" F' ^* g3 S$ z只要不违法就可以操作吧 但是40%这么多 会不会跟老董合同有冲突
6 W; y# C" S3 C* c不过我感觉这是个很好的办法
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作者: 爱情木马    时间: 2011-1-25 14:00
不合理但很合情！做好解释吧！否则会成为问题的开端！
作者: gyh81109778    时间: 2011-1-25 14:01
我以前是销管部的，公司也用过好多方式的考核，您讲的是由月度改为季度，但月度还是发放绩效工次的60%是吗？我之前公司用的方法是：月度发放绩效工资的60%。季度考核中再发放月度的20%，年度再发放20%。挺麻烦的。也用过您说的这个方法，考核在不断的变化。
7 k9 e3 I1 x% _优势：1、季度考核或预留，这样可以避免业务部门的一个月业绩突高，一个月突低。
% d' }7 y* ~5 R& X) {: \           2、捆绑一季度，可以让业务部门来衡量平均业绩。整体业绩会较平稳。
. t& z/ B" C4 O$ O劣势：1、新的绩效考核方法接受需要一个过程，特别是业务部门员工的心理。
+ d4 |( \5 T2 \2 d6 P; H" v           2、业务部门会根据业绩和考核指标来决定或选择每个月的业绩。5 S0 y( S: e. H7 ~; M
备注：1、可以再这个基础上限制一下，例如：季度考核分要达到多少分，才能发放预留部分绩效工  资。还有更严格的是，季度达成分，月度也有一个达成分。都达到了，才能得到。当然这样有点过。根据企业的实际情况来定。  B* W! E( Z; V# c2 v& m
          2、之前宣贯工作很重要。也可以做个调查，适当争取一下建议。还有公正，公平，到季度底是否能按时，准确的计算发放。这个员工最关注的。
5 [- z1 P7 k  L 以上仅是我的片面之谈。还需要学习老师们的详细见解。
作者: haoed    时间: 2011-1-25 14:23
之前的公司有这样做，不过是针对销售部门的。即绩效工资拆成3部分，按月度、季度、年度发放，绩效工资占得比例分别为50%，30%，20%。
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. Q2 C* l% Y/ W. d9 O$ }$ n绩效考核是按月或按季度来考核，这个根据公司自身的情况来确定。
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& s9 m5 W% \* a3 A/ Q5 ~1 p对于非业务部门的绩效考核，最主要的是指标的确定及考核内容的有效性，至于考核周期我觉得问题倒不大。
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作者: 1151067078    时间: 2011-1-25 15:14
dddddddddddddd
作者: Mark.Yao    时间: 2011-1-25 16:32
最好是将薪酬结构首先调整，并经得被考核人员同意。8 B7 K& l) i9 F) A, ?+ x
比如说签订绩效合同等。
" b0 C) x" r- ~5 H! r8 {这样，将绩效工资的一部分放到考核后进行评比发放，
) Q* [# t) R2 k1 L' |+ z0 |员工应该也能接受。) g+ c! p0 l% {; o* {) m6 R
但是应该对绩效工资的评比发放需要设定一个最底线及上限。
( B7 ]4 e4 V+ o4 h. C并且在绩效合同内进行说明。
作者: 活跃在东方    时间: 2011-1-25 21:19
我司是季度考核，但獎金60%在年假前發，后40%在第二年4月份發放。昨晚剛剛計入很行卡里。
作者: dylan_hu    时间: 2011-1-26 00:06
我在电信的时候采取的是季度考核，确实是预留部分绩效工资待季度考核结果出来后再行发放，可能因为是国企的原因吧，因此大家基本上都能理解。1 B' p0 r, Y$ \3 I0 n
我在一家民企的时候采取的是月度考核，每月发放，我估计如果改成预留部分待季度考核也不会存在多大的问题。
5 B0 s  Y4 f. K5 x! b综上，我认为没有什么合理不合理一说，只要：1、大家都习惯了这种发放方式。2、平均到每月的收入不至于比原来降低，最好能涨一点。就OK
作者: cinderellagf    时间: 2011-1-26 08:51
考核是个难题啊。只能先制定规定，有问题再解决，不断纠正错误了。毕竟有些时候，制度会被某些领导意思所影响。
作者: hunsons    时间: 2011-1-26 09:03
绩效考核敏感啊！直接涉及到员工切身利益，一定要征得员工的理解与认同 嘻嘻
作者: 鱼小妖    时间: 2011-1-26 10:06
你说的职能部门月度改为季度考核，考核工资占工资总额20%，然后再预留40%季度考核后发放，那意思就是只有工资的8%用来季度预留后发放吧？（对于职能部门我们目前是预留10%季度考核）对于这个个人有几点建议：
# I' a5 I3 `* ]' s( F" Q5 J: A1、分宏观和微观两个层次。; d$ G. g4 g+ I
2、宏观：即由高层领导对各个部门（人力、行政、财务、审计等）的综合绩效进行评价，可分为S 、A、 B、 C四级（比如如果一个部门是S级.优的话，那么这个部门可以有40%拿绩效120%，40%全额，20%拿90%；如果部门总体是B的话，这个根据具体情况设置）这样很方便高层和部门级的有效沟通，也帮助部门找到工作方向，在大的方向上避免了目标不一致。另外可以有效的避免几个部门间绩效部平衡。（有的时候一个部门绩效最不高的可能会超越另外一个部门相对不高的，这种情况出现的话会使得考核长期下来不好执行或执行无效）5 Z. |7 M- X. B: I  G: Y
3、微观：部门内部考核层级的确分，这个要在宏观考核的范围下确定，主要还是根据部门级的评价S\A\B\C等级下如何确定绩效分布区域问题，可根据具体情况设置，建议一定要设置S级考核工资高出考核工资，可以设置110%、120%、130%根据公司具体情况，这样也会有效的增进你的考核方案推进，更容易让大家接受）。9 l, k- j' ], G, e: k
4、关于指标的确定（KPI,说明书提取）及考核内容的有效性：KPI指标的确定微观上自然是要根据岗位说明书，但是要注意说明书指标的有效转换，要尽可能的量化，才能确保有效，否则还是流于形式。; {9 O9 @6 W+ g4 R& b6 A9 {( L' f
5、其实这些做起来不是很难，关键是要实事求是，根据具体情况具体确定，适合公司和员工的才有可能有效推进。
作者: yuliuyi    时间: 2011-1-26 10:42
樓主，俺力量有限，對於績效這塊了解不深呢，我司是一個月考核一次，一次性發放，且隻對生產管理人員適用，職能部門的還沒做呢。隻能學習其他高人的看法了。0 d& \* H% c9 T0 e2 v, s
幫你頂了！8 ~8 }& c' g$ \1 @: b& B  y% `
作者: 梦慕汐    时间: 2011-1-26 21:24
偶来学习滴.
作者: liaoneng    时间: 2011-1-27 19:55
公司人员认可就好
作者: 醉蝶舞    时间: 2011-1-28 14:08
      楼上那位鱼小妖的回答已经非常完善，蝶舞看了好半天也没发现还有太多可以补充的。不过既然来了，就再啰嗦一句吧~~
  e. ]/ L8 |" P/ _      如果单纯把非业务部门的绩效奖金改为季度，而且又40%延时发放，这样肯定会引起他们的不满，所以还是要做好引导工作。
作者: 鱼小妖    时间: 2011-1-28 14:25
回复 18楼 醉蝶舞 的帖子
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    谢谢醉蝶舞斑竹哦。。。
作者: 好天了    时间: 2011-1-30 15:42
只要不是减薪，理论上是没问题，但大家心里肯定有想法。既然是流于形式，那月度和季度也什么区别？那还改干吗？
作者: zhoushasha    时间: 2011-2-12 21:52
可以，但前提是必须先取得员工的同意才行
( v  }. _% g* S2 Q/ X  u, M最好是与员工签订补充协议，这样就可避免劳资纠纷
作者: iceknife0    时间: 2011-2-16 16:50
你说的职能部门月度改为季度考核，考核工资占工资总额20%，然后再预留40%季度考核后发放，那意思就是只有工 ...3 u4 g$ K) |9 ~: H( V, H
鱼小妖 发表于 2011-1-26 10:06

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鱼小妖的话没有看懂，我们公司现在也正准备做类似的事情，等高人解释。
作者: 进军专业    时间: 2011-2-17 08:27
我们公司考核完毕后立即兑现发放，这样激励才会有效。
作者: luyue0120    时间: 2018-2-26 10:20
经典好文，学习了



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