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标题: 如何定人資部各崗位同仁的考核結果？ [打印本页]
作者: 活跃在东方    时间: 2011-1-26 01:20
标题: 如何定人資部各崗位同仁的考核結果？
我司規模較大，人資部人員也較多，考核結果實行正態分布法，因各崗位差異性，有時感覺很傷腦筋，現人資部幹部崗位如下：招募專員2人，培訓專員2人，規劃1人，員工關系1人，薪資、考勤、合同等4人，不多不少剛好10人，考核結果出來后，按正態分布法還是按分數排配？還是有更好的辦法？
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作者: suzy1987    时间: 2011-1-26 08:51
我们公司KPI+360°，前者70%，由主管定，后者30%同事、外部门业务相关同事打分。加总，排序！
作者: 疲倦的忧伤    时间: 2011-1-26 10:13
同意楼上的方案,关键指标结合360度,应该是比较实用的方法,在权重的设计比例上你们可以根据企业的现状进行调整.
作者: cantong    时间: 2011-1-26 10:36
2楼的做法可行，其实强制分布也有它的局限性
作者: suzy1987    时间: 2011-1-26 10:40
看来各公司的想法都差不多，跟BSC比，还是KPI比较王道啊~
作者: 梦慕汐    时间: 2011-1-26 11:04
偶是来学习的,给不了什么专业性的建议.
作者: suzy1987    时间: 2011-1-26 15:06
“咖啡厅: KPI短期效果明显”
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也未必啊，kpi可以结合BSC嘛。战术+战略~~
作者: hfmeng    时间: 2011-1-26 15:13
回复 1楼 活跃在东方 的帖子
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! `% y# Z3 {5 j6 O    如果分数是一个人打的当然可以强制排序，人不一样的话，就需要直接主管先给评价意见，间接主管那边综合定级了。
作者: hfmeng    时间: 2011-1-26 15:15
回复 1楼 活跃在东方 的帖子1 P- \' K% ]! q$ ^4 R& \, }: T

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, x* _6 N1 v0 [$ x& s% M    正态分布是必要的，组织的资源毕竟有限，如何识别优秀，把好钢用在刀刃上是很关键的。
作者: 咖啡厅    时间: 2011-1-26 19:56
年终考核按A，B，C，D，E强制正态分布较为合适，如月考核在同一部分10人中正态分布可能不合适，按总分结果排更合理。
  j3 y& \$ o1 w5 [; d- R, [月考核对应月绩效工资发放，月绩效工资可控制部门总额，部门基数是本部门员工标准绩效工资之和，当月核发总额与公司当月效益挂钩（产量或销量），由公司当月效益来定部门系数，只要部门实发月绩效工薪总额不超出核发总额即可。
作者: suzy1987    时间: 2011-1-27 15:46
是啊，我们公司也是，计划没有变化快~~结合战略~~呵呵，是我们的梦想！
作者: 美鸥    时间: 2011-1-28 13:25
我们公司刚开始也是实行强制分布，实际执行起来就是轮着班得D。
作者: 醉蝶舞    时间: 2011-1-28 14:59
1、按照中国人的习惯，如果不强制分布，大家的考核结果几乎会都集中在中间部分，因此，选择强制分布也是很必要的；" l6 {: q& A! u& {. N# v- S/ q0 x
2、如何分布要考虑一下两个问题：$ U2 y3 E  ?6 f$ L6 X4 ?
（1）分多少等级，常见的是3个、4个、5个，可根据公司规模结合实际做选择；
' p2 [: }/ z3 F' C! Z（2）每个等级的比例占多少，原则上中等以上的不能超过40%，30%较为正常，如：选择3个等级，可设置A30%，B40%，C30%；& m2 N; |8 q! z5 _& l) K* @' {
3、有些情况不要太严格的按照强制分布，比如可以规定根据部门特殊情况可选择中等以上人员不超过30%，中等以下人员不少于20%等；或者直接规定只要对称分布，可根据部门情况自由调整；
6 t+ A; f- E1 y& H+ P4、如果部门人员实在太少可以合并到职能相近的部门一起考核。
( Z$ r, f" n4 t% ~: I* m& d以上，个人浅见，仅供参考~~~# [( v# ?* K# K
作者: loulan777    时间: 2011-1-28 15:16
回复 13楼 醉蝶舞 的帖子# ^! S, l7 a' z/ G

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    3、有些情况不要太严格的按照强制分布，比如可以规定根据部门特殊情况可选择中等以上人员不超过30%，中等以下人员不少于20%等；或者直接规定只要对称分布，可根据部门情况自由调整；( }% J0 V  C4 Y
, b: k  d/ |  t
      我打算这样去做。8 U9 }$ Q' u7 N# s1 W* }  J
作者: 超级义工    时间: 2011-1-28 15:20
1、按照中国人的习惯，如果不强制分布，大家的考核结果几乎会都集中在中间部分，因此，选择强制分布也是很 ...
" |) K8 f( u/ }3 q8 @$ _醉蝶舞 发表于 2011-1-28 14:59
2 y' }' {% G' d! u5 v& T

/ ~2 E1 |: V. J) F* Y: e2 m附议，并补充如下：9 o/ p( ]7 w! w
1、强制分布是有一定假设的。强制分布是假设各部门的业绩一样的情况之下的，如果各部门绩效不一样，这就会出现虽然一个部门中在最优秀的那部分人员并不一定比其他业绩优秀部门一般人员优秀的状况；这就造成了部门之间评定标准的一不致，很容易挫伤业绩优秀部门的士气。如：假定A部门每个人员都很努力，并且部门目标100%达成，假定B部门人员表现一般，部门目标只达成50%，这两个部门之间所评出的等级是不具可比性的。
7 e# S0 h- E% Q4 X6 J0 W9 S2 F2、如果能够用一些可以量化的业绩指标来衡量，就尽量用，强制分布不到万不得已情况下，不要随便使用，这只能是利大于弊。& S* A# N9 Z& w; v0 I: H$ [6 o" {; q" d
3、绩效考核只是绩效管理的一个很小部分，我们更应该关注于整个绩效管理循环，而不仅仅是考核与最终的分布结果。
5 b" {9 h. m& `7 P4、最好能够在期初就把绩效考核的指标与目标定好，而不是事后考核。; y8 I& R- N7 p" i& x: R
' `* P; l3 G) `7 Y( }
当然了，这只是个人浅见，仅供参考。4 I! d2 J& W* n6 ~/ z( ?1 n
作者: loulan777    时间: 2011-1-28 17:02
附议，并补充如下：: F6 U/ |: [1 c9 x
1、强制分布是有一定假设的。强制分布是假设各部门的业绩一样的情况之下的，如果各部 ...
% }8 r" `; k; O0 P5 G超级义工 发表于 2011-1-28 15:20
. c+ [1 p5 Z) ?0 u2 o1 F+ J
+ j$ v" a, K- t& u. G: ]- R

% e% t+ v. e0 z6 I9 r' J; a       继续附议，启发我的观点如下：5 w; ]* N# y) {+ C
       如果是在一定范围内进行评定的话比如都是职能部门，销售小组，强制分布的所带来的差异会缩小。再有就是是否打消积极性，如果对应到激励中，只把这个作为参考之一而不是唯一的标准也会减小这种冲击。
2 R3 I4 T2 r$ }9 p& u5 ^       菜鸟观点，欢迎板砖。
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作者: 活跃在东方    时间: 2011-2-8 09:53
謝謝各位精彩的方案。
作者: gyh81109778    时间: 2011-2-8 10:28
学习了。
作者: _潜水鱼_    时间: 2011-2-16 10:14
绩效这条路的我好痛苦啊。。。百思不得其解的感觉 。。。
作者: 美鸥    时间: 2011-2-16 13:48
说说我的想法。因为我们公司这块还没建立起来所以说是想法。人资考核内容：KPI+重点工作（各50%）考核方式：月度+年度，年度考核原则上依据月度考核结果汇总。月度考核只规定优秀比例，其他类别不做规定，对于各类别划定分数区间。
作者: lixiaoxv    时间: 2011-2-19 14:48
如果像我们公司一个萝卜一个坑这种情况，能正态分布吗？有意义吗
作者: bboi    时间: 2011-2-22 19:19
很創新的分享
作者: sly728    时间: 2011-2-24 16:48
10个人强制分布是有点困难，每月360也不现实，按分数排序吧，可能看上去相对公平一些吧。
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