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标题: 别把素质当“花瓶” [打印本页]
作者: 多宝道人    时间: 2011-2-13 11:33
标题: 别把素质当“花瓶”
        与工作业绩强关联的素质，主要包括易观察和衡量的知识、技能、经验，以及不易观察和衡量的能力、价值观。为便于理解和说明，本文将前者称为“门槛素质”，后者称为“发展素质”。 5 a$ }4 ]# ]% g# ~& Q6 r  r

/ l7 j' n+ G( D. I　　一、门槛素质一二三
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　　门槛素质就是履行职责的基本和硬性要求，因而可理解为进岗的“门槛”。主要内容包括：知识、技能和经验等。
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　　知识：指从事职责范围内的工作任务所必须知晓的理论和方法，主要细分为：
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' W& n: T% r# g- e　　＊行业知识：行业相关情况，如行业趋势、竞争状况、行业法律法规及政策等。 7 u7 s6 [  p9 P: ~7 {

1 o: |4 _3 N+ P! C　　＊专业知识：某一细分专业领域的理论和方法，如财经、统计、通讯、建筑等。 ! A" d; a) c' S

9 y5 ]" p  J- E; g, |" w　　＊产品知识：向客户提供的产品/服务的相关信息，如性能、价格、竞争优/劣等。
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　　＊管理知识：理论、流程、方法，如战略、经营、财务、人力资源、业务流程等。
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; k  e. I& l' l3 J  z% v　　技能：指从事某类工作所必须具备和掌握的技术、技巧、操作方法等，主要细分为：
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　　＊IT技能：计算机软、硬件操作技能，如电脑软硬件的安装与维护、相关软件或系统（如Office、OA等）的操作与使用等。 ; o% c8 X7 Q- o, }! X2 z
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　　＊写作技能：公文写作技能，如目标与计划的制定、总结与报告的撰写等。
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　　＊语言技能：语言运用技能，如英语书面或口头翻译、英文资料查阅及检索等。
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　　＊操作技能：设备或工具的操作与使用技能，如办公设备的操作与使用、生产设备的操作与使用等。   m7 ^6 r9 C9 N3 w+ a

( P/ B  ~! X- _　　＊管理技能：组织团队完成任务的技能，如会议主持、任务分配、商务谈判、时间管理、人员激励等。 7 s0 U# Q0 G& t" I

1 q4 }7 Z5 {! U( e! B' w+ s) P　　经验：指为积累从事某项职业或某类工作所必备的知识和技能，而必须投入的时间和精力。经验包括领导验、管理经验、工作经验（如销售、项目开发）等。 . u6 u/ s  Z, t6 e! P* B8 E# F

6 j) N( l! F1 n+ f: T. x　　二、门槛素质与发展素质
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　　门槛素质相对来说更好界定一些，发展素质就比较抽象一点。门槛素质和发展素质只是人力资源管理的工具，因此从实践和应用的角度出发，我们更易于理解、区分和把握。 + V3 ~8 W% y0 l' R/ a* {

$ N% ]1 l% r9 U! x% I　　职位描述 7 l& |4 S+ O7 p% A; g4 Y1 H
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　　＊门槛素质是从事某类工作必须具备的基准条件，即“某人能不能做某事”。通常，某类工作所面临的任务越稳定、创造性解决问题越少、动手操作越多，门槛素质的重要程度越高（如行政事务、会计事务、生产工人等）。因而，这类职位描述时偏重门槛素质，尽量做到具体而周详。 5 P0 M, ]) s0 e/ J9 M
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　　＊发展素质是适合并很好地胜任某类工作必须具备的条件，即“某人能不能做好某事”。通常，某类工作所面临的任务越灵活、创造性解决问题越多、动手操作越少，发展素质的重要程度越高（如领导人员、产品设计人员、营销人员等）。因而，以知识人员为任职者的职位描述偏重于发展素质，尽量做到关键而准确。
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1 [( G3 X, I3 g" g　　招聘与选拔
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: S' o$ U! `, {; r5 ^9 {　　*一般人员的招聘，门槛素质通常作为甄选的主要标准；高级人才的招聘，发展素质则作为更为重要的甄选标准。 # a6 G/ }; Z" l

$ G  ]+ q+ C$ N( D, Q　　＊在组织中选拔和培养后备骨干人才时，由于门槛素质是发展素质的基础，门槛素质过硬应作为对候选人的基本要求。发展素质高低直接影响门槛素质的提升空间有多大，决定了一个人在企业的价值创造空间里能走多远、走多快，因此应作为人才选拔和任用的主要标准。 * |( v# Y6 _: ?* ~+ a+ w
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　　培训与培养 ; b  g# A  @5 G, e  X8 t8 l9 N* B

# C: r" _' L) z) j( V4 [　　＊门槛素质较容易后天习得，能够伴随从事某类工作时间的递延、完成任务与处理问题经验的积累，获得显在而快速的提升，正所谓“熟能生巧”。围绕门槛素质的提升开展员工培训工作，实践证明其投入产出比最高，尤其对于初入门者和简单操作者。 0 l# `- x  r/ [& K8 w2 |3 m

4 x7 z& F9 {) ?# t0 O; ?0 Z" r8 @　　＊发展素质则受先天遗传的影响很大，伴随一个人的早期成长逐渐被固化下来（如自我认知、社会角色等）。在工作中提升某项发展素质较为困难，需要的周期很长，并且需要多种综合因素的共同作用。发展素质应用于人才培养，其价值在于提供人才培养的标准和方向，有利于组织以提升发展素质为目标为任职者提供实践机会。比如使任职者有机会承担更大的责任、有意识地调动其在更多岗位间进行轮换、使其拥有更高的认识问题的视角（挂职总经理助理）。
7 w. _" U- m6 A; e伴随素质理论的流行，特别是一些知名企业基于素质模型的人力资源管理实践，人们逐渐接受并重视素质的应用。知识、技能、经验等影响人员的短期绩效表现，能力、价值观等影响人员的中长期绩效表现，这已经成为业界的共识。从提高企业整体绩效水平来说，提升门槛素质与提升发展素质一样重要，两者不是“非彼即此”，而是“相辅相成”。 ) w- U( D( Y' S* s' A
作者: Mark.Yao    时间: 2011-2-13 13:44
谢谢分享！都是一些精品文章啊！
作者: 多宝道人    时间: 2011-2-13 13:52
回复 2楼 Mark.Yao 的帖子% j: A0 ]& W: h- W& ^4 K3 i
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. {$ d: z! a9 X" |4 j    谢谢，希望我们多多相互分享交流。认识你很高兴。



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