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标题: 同一部门同一项考核指标的评价标准是否需一致？ [打印本页]
作者: 309295416    时间: 2011-2-21 15:38
标题: 同一部门同一项考核指标的评价标准是否需一致？
    目前，在分解部门绩效指标的时候遇到了一个问题，同一部门同一项考核指标的评价标准是否需一致，还请各位绩效高手、朋友帮忙解答下。拿模具部举例来说，有3名员工，模具经理、A线模具维修员、B线模具维修员，摘取其中的一项指标，如下：
模具经理：
考核项目
( x5 ^7 ^5 u% u. C$ c
定义

0 E" q* c/ G  j3 r: m" q
权重
$ k$ r3 z  T& U! y( U
目标值
" n- S7 A3 N/ ~: O, N9 \
计算公式
( ~+ n8 h7 `! J1 ]. W
评价标准（1）
( G, ?" z& C5 ?7 {/ }- l- {3 g
数据来源
0 l: S. y5 G9 }; }( ?4 Y- J8 G
考核
周期
) l5 D# [7 w9 E: m. S8 [0 L
模具交付合格率

8 u+ }1 n- w: O% O. t
模具修复后一次上机合格率

' {- P# }# z) o, S: }
15%

7 Z# C' P) I2 v0 q1 c
90%
5 Q( J* ?/ E& P# o& ^& k" Q
修复上机一次合格次数/模具修复上机次数*100%
# N6 L+ w. K2 B6 v/ I& R! R
1、90%< X（每上升1%加1.5分）；
2、90% ＝ X（100分）；
3、80%<X<90%（每下降1%扣1.5分，扣完为止）；
4、80%> X（0分）。
5 b; i. o" U* J8 f8 u
技品部

) m6 Q# q" F8 K6 _) o
月
, x2 h$ Y9 M8 Y8 z
A线模具维修员
考核项目
* \4 n: @3 J( S$ X0 v- ]6 O8 n7 g, J
定义
; t# q. u& g& @7 n* S
权重

1 E! j0 c6 R6 ~! @2 S
目标值

! R8 V& S! Z& B, N; t3 m4 Q& U' I
计算公式
; B% k7 j7 x4 I) r
评价标准(1)

# j& l/ p, i: U2 H4 X# Q. Y5 `5 V$ A
评价标准（2）
( G3 _2 T6 x. N' Z' T
数据来源
9 U! s, Y. C9 l# X
考核
周期

+ P2 H, Q8 v, f" B+ [3 S6 ~7 _
模具交付合格率

0 Z) v) V4 \0 `( ]4 X8 h: q% c+ a% P2 X
模具修复后一次上机合格率
6 a: C- o) K5 I. }/ L) j
30%

- @/ T) i% m0 Q
90%
1 B9 {! z+ l% p* x1 D
修复上机一次合格次数/模具修复上机次数*100%

4 d9 q1 y% p& F0 G/ s7 r
1、90%< X（每上升1%加1.5分）；
2、90% ＝ X（100分）；
3、80%<X<90%（每下降1%扣1.5分，扣完为止）；
4、80%> X（0分）。

4 z4 f: s" z% K  e
1、90%< X（每上升1%加3分）；
2、90% ＝ X（100分）；
3、80%<X<90%（每下降1%扣3分，扣完为止）；
4、80%> X（0分）。
$ c. }# t1 k+ \2 \) H# [+ f$ _1 m
技品部
, C" O2 R3 R% `: _; k; N1 J
月

- L1 f0 R: C, P* y
B线模具维修员
考核项目

8 J& d1 s% p# d. B" E0 ~) T
定义
  D2 ~, M2 n3 o
权重

0 d' j7 T) Q9 `7 s
目标值

- _& t8 E+ V2 K8 w
计算公式
3 L  @1 M+ c% k/ f4 o# @/ Y) U+ T
评价标准(1)
) I: H3 i" b" N: n
评价标准（2）

' P4 D/ A7 M6 _: t. n( _7 F
数据来源
9 K1 w  G0 K7 |, N0 |* I- M" y; M: [
考核
周期
4 x) Z' r0 N( v3 g  i4 G
模具交付合格率
) f9 V7 q  l' a. D6 J8 L
模具修复后一次上机合格率

  G) ^# x2 b( h6 b0 a! K5 R
25%

7 v! n8 [) C% ?1 W! D, E  ~
90%
- y* \$ Y3 l  ?. B+ O
修复上机一次合格次数/模具修复上机次数*100%

  h/ f+ N. `/ g" {2 `
1、90%< X（每上升1%加1.5分）；
2、90% ＝ X（100分）；
3、80%<X<90%（每下降1%扣1.5分，扣完为止）；
4、80%> X（0分）。
+ U) _6 d+ ^. Z) ]
1、90%< X（每上升1%加2.5分）；
2、90% ＝ X（100分）；
3、80%<X<90%（每下降1%扣2.5分，扣完为止）；
4、80%> X（0分）。
: y) M* R! N' r6 ?0 c
技品部
8 S# @, ^, E( }( j$ c! D7 T5 p
月
7 C" q. O8 W) c
补充说明：1、模具交付合格率是这3个人员考核表里面提取出来的一项指标，但并不是就这一条指标；# j% o# ^$ t) Z+ \8 ]3 \0 j
2、3个人所占的权重都不一样，模具经理的权重是15%，A线维修员是30%，B线维修员是25%
5 \. w  U! U& T
问题：1、根据模具经理的评价标准，A线与B线的维修员该用何种评价标准才会公平，用评价标准1还是标准2？还是其他？
2、如果A线、B线维修员都采用了评价标准2，假如实际过程中A、B的模具交付合格率都是95%，根据评价标准2，那对于B来说，同样一个考核指标，我提升1%才加2.5分，A线却提升1%可以加3分？是不是不公平？请绩效高手、各位朋友解答，不胜感激。
本帖最后由 309295416 于 2011-2-21 15:41 编辑
8 {% m( s0 W; ~+ O* X) c- m$ ^* z6 z- n9 F8 |
作者: 爱与自由    时间: 2011-2-21 15:47
数值可以不一致。9 u7 }" x* j+ b' Q  o; b* w
因为A、B、C线的工作面对的产线不同，可能会不同的设备及工作内容重点。设置绩效目标只是在目前的岗位下其应达标的效果。
9 }/ X1 @5 K3 I所以，如果三个岗位是有职务工作内容的差别，或者说内容无差别但是各有侧重点的时候，指标可以是不一样的
作者: lioupol    时间: 2011-2-21 15:47
我认为模具经理应该单独列出来，化作一个单独的考核指标. 职责不同应该不能和模具员的指标并论吧
作者: 米修    时间: 2011-2-21 16:06
如果A与B的工作内容完全相同的话（包括工作量，还有对工作的熟练程度等），我觉得应该采取评价标准一，而如果是不相同的话还是采用标准二，这样才会起到激励的作用。至于经理可以采用与下属一样的考核指标，但权重可以不一样，因为作为主管只是负一个连带的责任，而不是他自己去操作。0 S' s, a7 A: q  X! B+ n% o
以上属个人观点，仅供参考
作者: gufeng_1028    时间: 2011-2-21 16:23
     绩效指标设定要注意的一个点就是考核数据获取的合理性，我不知道你的公司工作的分派，有一点要注意的就是模具经理是不是要直接负责模具修复的工作，我们一般来设定指标，部门经理是直接挂部门的考核指标，也就是要求其对部门负责。而下面的员工是将部门的指标进行拆分，进行具体工作的分配和指标设定。
! G# I$ e4 L% x6 A( }     如果模具修复是考核部门的指标，那么下面两个员工是否在修复的过程中负责不同的部分，那么就要对不同的部分负责，比如做饭：这个是一件事，但是里面要拆分成买菜、洗碗、炒菜等等，这个就是一种拆分，而不能直接将部门的指标再次落在员工身上，这样指标的设定就会使得员工无法实现，他的工作的完成需要依靠别人来实现
作者: 309295416    时间: 2011-2-21 16:38
感谢各位
作者: 309295416    时间: 2011-2-21 16:52
另外回复5楼谷峰，指标分解是没有问题，唯一疑惑的是，如果A  B维修员的工作内容是一样的，但是A工作量稍微多一些，所以权重会比B多一点，那这样的评价标准是否公正合理？应该采取评价标准1还是标准2，还是其他？感谢回答。
作者: gufeng_1028    时间: 2011-2-21 20:55
回复 7楼 309295416 的帖子) A2 ]$ J3 v) y7 J
8 z) I) Z% A) A5 X3 N+ y
: |8 H- p' K8 k7 ^& Q6 G
    我对你的工厂的模式不是很熟悉，模具修复应该是对生产工具的一种修缮吧，90%的分值是不是太低了，如果还有10%没有修复是不是会影响生产，此外，该项指标定义可以作为一个减分项，比如100%完成，该项为满分，95%-100%之间扣几分的形式。
. V0 C: e9 |9 T+ G/ G- o    另外，你说的如果两个人的工作内容完全相同，建议还是采用相同的指标及权重，工作量和能力上面的差异可以在薪资上面有所体现。
% R1 y& s% W) R! l6 |5 v9 j4 l, H    个人建议仅供参考# P. k& j2 r# U5 V8 K( ^
作者: 咖啡厅    时间: 2011-2-22 19:31
附议谷峰，如工作岗位和工作内容完全相同，考核指标和权重应该是一样的，工作量对应的工资也该在工时或产量中体现。
$ ~. z- x3 B; A/ X+ U另外有些指标（工作任务）我在一个贴子中也提到高，会涉及到几个部门或几个人共同完成。要以各个岗位交付成果及时间结点来设置权限。
作者: sly728    时间: 2011-2-24 16:10
问LZ一个问题哦：那个磨具经理是A和B的经理吗？如果是他的这项指标根据A线和B线的综合情况来考核吗？如果还是，那为什么模具经理增加1%所增加的分数为什么还少呢？建议根据不同岗位还是要细化一下怎么考核，及设计加分的合理性哦，拙见，仅供参考哦O(∩_∩)O~
" Y. p, P% g0 \% l2 F' h' @' V
作者: 309295416    时间: 2011-2-27 08:14
恩，回10楼的朋友，模具经理确实是A和B的经理，这项指标是模具部的考核指标，拿来分解到A和B的，我发这个帖子的主要目的是想了解下这3个人的评价标准是不是合理。不过我表中的评价标准是错误的。。。其评价标准都应该一致，不过可以对A和B的目标值可以稍微提高点。
8 ^" Q3 l1 e3 x您觉得呢？
作者: csm8099    时间: 2011-2-27 08:50
经理与员工是有区别的，在指标设计就应该体现，一个是管理责任，一个直接的操作质量责任，所以对于一线的合格率指标会大于管理层的比重。除非你公司的合格率很低，公司把重点放在了合格率上，那是另当别论。
: R1 \8 U% D# f0 p/ `7 C对于AB线的员工操作来讲，个人还是比较倾向于第一种，这样比较缓和，另建议对合格率进行一次统计，90%平时是否都在这个上面，如果概率大于75，那么这个基数要提高的。
7 K2 n. Y7 [& L" ~" w) b如果二个的任务量有区别，这个可以设置一个激励项来进行平衡。相差不大的话建议不要设置，避免大家对任务的避重拈轻。



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