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标题: 【方法征集】绩效结果和薪酬怎样对应？ [打印本页]

作者: loulan777 时间: 2011-2-21 16:56
标题: 【方法征集】绩效结果和薪酬怎样对应？
  对于已经开展绩效管理的公司，在使用绩效评价结果上差别会较大。如何利用好这个结果来支付相应的薪酬是其主要应用之一，在这里我想请大家对绩效评价结果怎样和薪酬对应积极发言，说出你的想法或做法。

   这个征集活动目的是想了解不同的方式方法，帮助大家丰富知识，打开工作思路。回帖请发表可行的或者正在施行的绩效评价结果和薪酬对应的方法。
    本次活动是有奖励的：对于每一条合理方法均奖励20金钱+5威望，视精彩程度另加1-10分。另，如提供方法与之前楼层回复相同或类似，则奖励5金钱以资鼓励。另外有价值回复及其它建议将得到其它奖励。

    来吧来吧，来拿奖励吧。
   为了给大家点燃一盏指路的明灯。

   期待你的分享！

作者: yiyi907 时间: 2011-2-21 19:33
占个沙发，一边打酱油一边学习

作者: mengsui_2 时间: 2011-2-22 12:55
我也在寻找并学习中……

作者: 玫瑰邂逅 时间: 2011-2-28 15:12
这是我们公司目前操作的方法，请大家多提宝贵意见。
比如：人力资源主管



序号	考核项目	项目说明	信息来源	考核目的	考核方式	标准	评分	权重	得分
1	入/离职办理	入职物品的领用登记，离职时物品的回收，及相关手续的办理并签字	上级反馈，相关部门投诉	入离职物品有序发放、回收	1、入职物品发放不及时、标准不一致，扣1分/次 2、未提前准备入职登记表、请假单、加班单等常用表单，致使员工等待时间较长，扣1分/次 3、离职物品回收不全，造成公司损失，扣2分/次	100		15%	0
2	周报/快件	检查和督促互动快件的发布及发布内容的检查	上级反馈，相关部门投诉	督促互动快件和周报的发布	1、检查发布，未检查发布内容，扣2分/次 2、均未检查，扣3分/次 3、隐瞒实情虚假汇报检查情况，扣5分/次	100		10%	0
3	劳动合同	员工《劳动合同》签订与续签工作及合同的保存。	上级反馈，相关部门投诉	能够按照公司相关规定安排员工签订劳动合同	1、未按公司规定与员工签订劳动合同，扣1分/次 2、超出续签时间仍未发出续签意见征询函并安排续签，扣2分/次 3、合同保存不善造成丢失，扣3分/次	100		15%	0
4	员工档案	员工档案保存完善、整齐，便于查询。	上级反馈，相关部门投诉	档案规整、齐全，便于查询	1、档案（纸质、电子版）漏输、错输，扣1分/次 2、顺序凌乱，未按规定存放，扣2分/次 3、部分员工存在无档案，无法查询等情况，扣3分/次	100		15%	0
5	招聘管理	招聘信息收集、整理、发布；应聘简历筛选；招聘场地的安排；备存人才库的建立。	上级反馈，相关部门投诉	配合部门做好招聘各环节工作	1、场地安排不合理，影响其他部门正常工作，扣2分/次 2、因主观原因致使招聘广告内容出现错别字或其他问题，扣3分/次 3、招聘过程工作倦怠，缺乏积极性，执行力不强，扣3分/次	100		10%	0
6	培训管理	培训需求汇总，配合部门做好培训计划的推动，培训效果评估汇总	上级反馈，相关部门投诉	保障培训工作的顺利开展	1、课程安排不合理，未及时调整，造成断档，扣2分/次 2、培训未设置签到、评估环节，扣2分/次 3、培训安排混乱，未设置培训日程安排的，扣3分/次	100		5%	0
7	绩效管理	根据部门要求设计绩效考核表，耐心、专业地解释绩效考核相关制度	上级反馈，相关部门投诉	保证考核计划的顺利开展	1、不了解绩效考核相关制度，无法解答员工咨询，扣3分/次 2、对于员工的询问表现不耐烦等态度，扣3分/次 3、不能按照部门要求进行绩效考核管理操作，扣5分/次	100		10%	0
8	劳动关系	协助部门开展各项活动	上级反馈，相关部门投诉	丰富员工业余生活，体现企业文化	1、工作粗心造成工作疏忽，扣2分/次 2、考虑问题不够周全，致使活动推进出现问题，扣3分/次	100		5%	0

七、考评结果应用

1、绩效奖金的发放标准

考核得分等级表

绩效等级	60—66	67—70	71—75	76—80	81—85	86—90	91—95	96—100	100以上
绩效工资系数%	2%	4%	6%	9%	12%	15%	18%	20%	25%
备注：绩效工资=绩效等级分数×绩效工资系数%59分以下当月绩效工资为零；当月因各种原因未参加考核的绩效工资为零。

优点分析：

按照以上表格中绩效等级及其对应的工资增加百分率的方式与工资挂钩：

1、
不从原工资中拿出部分作为绩效工资，员工激励性更强，促使全员努力工作；

2、
上了分值及格线66分以上的逐步递增工资较为科学合理；

3、
从人员成本上考虑，这样操作比第一种方法投入成本低；

4、避免因未参加考核而无法核算绩效工作的情况。

作者: loulan777 时间: 2011-3-1 08:41
回复 4楼 玫瑰邂逅 的帖子

想请教一下玫瑰：
1、既然绩效工资来源不是原工资，那么在初次实行的时候，是不是突然增加了很多成本？
2、绩效工资所占工资总额的比例大致是多少呢？

作者: 玫瑰邂逅 时间: 2011-3-1 09:45
回复 5楼 loulan777 的帖子

1、最早我们打算先给员工涨一部分工资，然后拿涨的这部分工资全部做绩效工资，然后再从原工资中拿出一部分做绩效工资，这样在成本的考虑上比我用现在这个方法的投入更大。如果从原工资中拿出一部分做绩效的话，存在如果当月/季度/年度出勤天数不够参加绩效考评的话，工资如何发放？如果直接把绩效工资扣除，然后再从剩余工资中减去请假的工资，剩下的或许就不多了，员工肯定会有怨言；但如果不扣除绩效工资，参加了绩效考核的员工更会有想法，觉得参加了绩效还不如人家没有参加绩效的工资高，从而抵触参加绩效考核。
2、我现在所设置的绩效工资实际上是单位原本准备涨给员工的绩效部分，这样的操作势必会减少人力成本。应该控制在20%以内吧。

请大家多提宝贵意见，我也是摸索中前行，希望前辈们能够多多指点。

本帖最后由玫瑰邂逅于 2011-3-1 09:46 编辑

作者: maymax 时间: 2011-3-3 13:07
我们目前绩效结果会在以下几个方面进行应用：1、绩效奖金（绩效工资）2、年度调薪 3、员工异动 4、员工晋升 5、员工培训（把培训尤其是外训做成一种资源）6、职位认证等这几个方面。

作者: maymax 时间: 2011-3-7 17:16
回复 7楼 maymax 的帖子

绩效结果与工资挂钩：1、在调整工资结构时，拿出一部分工资作为绩效工作，根据每个考核周期的评估结果，进行发放，干的好的，多发点，干的不好的少发点。2、根据经济增长调整的那部分工资作为考核的基数，根据考核结果再发放这部分钱。

作者: 陈黎明 时间: 2011-3-10 15:02
1 、依据绩效评分等级兑现季度、年度绩效奖金；
2、绩效优异的次年薪酬增加3%—10%个点；
3、绩效不合格的，薪酬降低3%-10%个点；
4、绩效和评估决定升职后的起薪点；

作者: loulan777 时间: 2011-3-12 23:42
回复 9楼 陈黎明 的帖子
降低3%-10%这样会不会引起较大的不理解呢？

作者: qlyang999 时间: 2011-3-14 13:16
对于销售类管理人员，每个指标都直接对应奖金数额，即不存在着绩效总得分对应考核系数的概念，其实相当于一种奖金核算方式，只是不是既定的公式，二是根据指标的直接对应。
对于开发类人员，绩效考核分为两类，一类与开发项目直接挂钩，用于计算开发奖金；一类是员工的综合评价，与年终奖挂钩，也就是普通的对应考核系数，用基数乘以考核系数即为奖金额。
对于项目类员工，根据项目质量、地区、进度、成本等方面进行考核，核算考核系数，计算项目奖金，与每月薪资不挂钩。
公司有个导向：月工资对应个人能力，绩效考核对应奖金！

作者: 陈黎明 时间: 2011-3-17 11:04
降低3%-10%这样会不会引起较大的不理解呢？
制度规定，绩效不合格，月度、季度都会配有培训和绩效反馈、谈话，绩效提升引导，那么经历了这样的努力，年底绩效依旧不合格，会有这样的后果，一方面淘汰不合适的员工，不要求他理解，是随后可能有一些后续的机制，调整人员配置。
绩效和评估决定升职后的起薪点:
这个需要前提条件：岗位薪酬及带宽；岗位素质要求；评定标准与方法；绩效结合个人背景，分析员工在这个职位的哪个等级上，然后定薪

作者: qlyang999 时间: 2011-3-18 15:31
回应楼主的评价：
开发人员：奖金基数可以取3个月工资；
销售人员：奖金基数其实就是提成金额，考核系数可以取一些过程指标的考核结果对应系数；
项目人员：奖金基数根据项目合同额提取一定比例而来。

作者: lixiaoxv 时间: 2011-3-20 09:32
现在很多计较工资是运用减法法则计算的，就是在一个满分情况下按扣的分值相应的按比例降低绩效工资，如果改成加法法则呢，按工作完成情况往上加分值再按相应比例提高绩效工资，我不知道这样是否可行！

作者: 123569105 时间: 2011-3-24 09:03
在工资结构中设计一部分为绩效工资，根据岗位等级的差异绩效工资占总工资的比例由5%至50%，月度或季度的绩效结果与月发放工资中的绩效工资挂钩。年度总绩效结果与次年的薪酬调档调级挂钩。

作者: yingvladmir 时间: 2011-3-24 10:35
学习学习

作者: yingvladmir 时间: 2011-3-24 10:36
学习学习

作者: ayls 时间: 2011-3-24 16:35
绩效考核和薪酬挂钩！！确实是很重要的一块，做的好了有效激励员工，做不好了，导致员工离职，真的有点难做！！！不过只要结合公司的实际情况加上自己和部门主管量化出来的结果去设置的话还是有点效果的... 大致是设置指标和权重！可以用KPI ！我现在也在做我们公司的绩效考核指标，下午下班前得交呢！！现在就先说这么点，，改天有空了在好好探讨呀！！呵呵~~还有楼上的写的都不错~~学习了！！

作者: 俞文 时间: 2011-3-26 09:24
和大家分享一下我们的绩效考核方案，以人事主管为例：
第一步：各部门根据企业的年度工作意见和本部门职责，确定部门全年工作目标，并完成目标分解，落实责任人。这样每位员工对自己每月的工作目标（重点工作＋日常工作＋领导临时布置的工作）就非常清楚。
第二步，企业每位员工实行周计划，在每周一，他会将每周要开展的工作以电子版的形式报直接领导审核，每周六对完成情况进行自评，然后由直接领导给予打分，这样他就得到每月绩效考核分值（如果是中层以上人员，还要实行月度考核）。
第三步，中层以下员工的工资结构主要为基本工资＋绩效工资＋奖金（基本工资和绩效工资是等额的），以上述人事主管为例，绩效工资的20％与企业业绩挂钩，绩效的80％与个人的周绩效挂钩。如人事主管的定岗薪酬为3000，他每月的实际工资＝1500（基本工资）＋1500（绩效工资）×20％＋1500×80％×周绩效百分比（取四周的平均值）。

作者: 旋菲尔 时间: 2011-3-28 14:31
说一下我的看法。
绩效结果与薪酬挂钩的前提条件最好是该绩效结果的客观性得到员工认同，这样，运用起来员工的反弹力度会小一点。
运用一：浮动绩效工资的计算。对于办公室员工，可以采用强制比例分配，例如5%优秀，30%良好，60%达标，5%待改善，根据强制比例发放奖金，但是待改善的比例可以灵活处理，不一定非要有人是待改善的。
运用二：员工发展。对于绩效优秀的员工，可以列入晋升候选名单，结合岗位能力测评，决定是否具备晋升资格；对于绩效良好/合格的员工，可以针对其能力优缺点增加岗位培训或是激励使其提升绩效；而待改善的员工，则需要考虑是否适时予以淘汰。
绩效结果如果评估的客观，被员工认可，则可以放心的运用与人力资源相关工作的各个方面；反之，运用的时候则要慎重，以免引起员工的不满。
运用三：

作者: 搏浪人 时间: 2011-3-30 14:31
绩效工资占薪酬总额比例一般在10%-50%；
工资结构：
部门经理及总监：基本工资+月度绩效工资+年度绩效工资+年终奖金；
主管及职员：基本工资+绩效工资+年终奖金
月度考核以KPI形式设计指标，分为关键结果类指标和关键过程行为类指标，结果类指标打分可加可减，最高得分120分，关键过程行为类指标为扣分项，只扣分不加分，设置最高扣分上限。
部门经理及总监的年度考核实行类似360度得方式来考，用于发放年度绩效工资；
绩效工资=绩效工资基准额*绩效考核成绩；
年终奖金根据公司销售目标完成率和个人绩效年度考核成绩（用全年各月考核成绩的平均值）确定奖金系数

作者: vinnashu 时间: 2011-3-30 22:54
学习了不少，谢谢各位

作者: zjwhr 时间: 2011-4-2 10:19
我们是这样的（简述）
1 、根据每月绩效评分成绩参照对应的绩效工资计算绩效工资，与大家类似，即分数*系数*绩效工资
其中：每个岗位以及等级的绩效工资额度都不一样（由人资部门主刀，用人部门、财务部门、总经理共同审议通过）。
2、连续3个月绩效不达标的，该员工则进入公司学院学习（公司内部管理学院），并纳入观察期（一直到年底）但是暂时不对职务和工资等级进行下调，
3、调薪（主要是等级）、调职务是根据年度绩效平均分而定，原则上是年度才予以调薪（有详细的调薪级别规定），每两年调整职务。

作者: 泥土的微笑 时间: 2011-4-2 23:02
我们公司的绩效目前也是仅与薪酬挂钩，在年底的时候一次性进行奖励。这样就存在了一个问题，考核周期过长，年底事情又多，导致平均分配。
我个人觉得在管理层，绩效考核周期可以为季度的，而在一线生产工人，考核周期可以为半年度的。绩效与薪酬挂钩只是一个方面的体现，进一步应该与培训、轮岗、职务的升降挂钩。比如说，绩效分成了ABCDE五个等级，那么，得A的人就应该在下个考核周期薪酬升一个档，得E的人就应该降一个档。如果连续两次得A，就优秀考虑晋升，或者可以公费旅游并颁发荣誉称号。两次得E就应该考虑待岗培训转岗。

作者: xuening1216 时间: 2011-4-12 22:22
绩效与薪酬挂钩:
在月工资中设计绩效工资单元,月工资乘以绩效比例乘以绩效系数
绩效与年终奖挂钩:
管理类可将三个月基本工资设置为基数乘以个人年度绩效系数
销售类部门采取提成,根据签订的合同金额提成
项目类部门采取项目提成制,对每个项目设置固定的分值,根据工作量和难度系数,计算分值,得出项目提成,适当情况下,项目提成可以乘以个人的年度绩效系数

作者: xuening1216 时间: 2011-4-12 22:29
目前我们公司在绩效结果的运用上处理的比较温和:
主要是月工资,年终奖和工资调整上用的比较多,
晋升上会用一些,培训上用的比较少.
绩效工资的比例不大,所以员工目前对月度绩效的感受不深,
和业务部门的年终奖挂钩比较大,所以业务部门的员工情绪还是比较高的,但更多的关注的是结果,对自己行为的过程关注的比较少.每月绩效好的永远是那些人,不好的也永远是另外一部分人.通过绩效,提升员工业绩方面成效做的不是很好,
未来改革的方向是:希望能加大月工资的绩效比例,加强绩效沟通,使好的更好,不好的跟自己之前相比,有一定的进步

作者: refp 时间: 2011-4-13 10:35
先设定绩效奖金也就是浮动工资.用绩效系数乘浮动工资,不同的职位设不同的固浮比.比如:
普通员工固浮比: 85:15
主管阶层固浮比: 80:20
高级主管固浮比: 75:25

作者: 义果 时间: 2011-8-15 06:00
必须杜绝的客观事件类别的指标项目单列只减不加    （扣罚类，按照员工基本工资20%执行）
员工行为职责流程类事项                         有加有减百分比（引导配合类）（基本工资*（0.6-1.6）
部门领导职责事项                                     EVA指标+数字量化（奖励类，根据部门职责项目效益状况的0.1执行）

（按照当地最低工资标准的/0.8*1.2）的20%执行一档（公司试用期间人员）
（按照当地最低社保缴费基数/0.8*1.2）的20%执行一档（公司转正人员）
（按照公司项目完成状况执行一档）根据实际项目奖金基数*0.1*部门人员工作职责权重比列

每年的的年中和年终根据公司内外部实际状况调整一次。中间根据实际工作做季度性的和月度性的绩效面谈和反馈

作者: zzlrhr 时间: 2011-8-15 07:52
绩效考核的结果的应用有以下几种方式：
1、可以直接和员工的薪酬挂钩，一般是拿出工资一定比例进行应用企业也可以单独拿出来一部分钱进行应用
2、培训奖励，对绩效优秀的员工可以奖励他们参加培训，一般是挖出培训
3、和晋升联系到一起
4、年终奖金
5、岗位调整的依据

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