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标题: 大家好，有关绩效考核的问题请求大家帮助 [打印本页]
作者: 若辰    时间: 2011-2-22 10:56
标题: 大家好，有关绩效考核的问题请求大家帮助
大家好，我现在的公司正准备实行绩效考核，公司现在的想法是在员工现有工资总额的基础上拿出15%、20%、30% 不等的比例进行考核，也就是说今年的工资很可能比去年的工资低，公司只有罚而没有奖，现在还没有正式实行，不知道真正能不能实行起来。有没有比较好的绩效考核方法，请高手指点。
作者: 疲倦的忧伤    时间: 2011-2-22 11:11
只有罚没有奖,那还怎么 叫绩效考核呢,简直是没事找事,鸡蛋里挑骨头啊5 ]& E) E$ E  z7 F& b5 N
建议不要推行,否则员工满意度会急剧下降的
  Y/ r) D8 u* s9 P& x如果要上升到绩效的层次的话,那我建议你们推行KPI,但是这需要前期积累的大量基础考核9 d' B4 ?& G! X% W9 ^/ T/ Q0 R

/ s+ E1 P  u6 D' H0 J/ f" p  p我建议你们先别忙着整什么绩效了,先做好基础考核吧,不要迷恋绩效,那只是个传说~~~
作者: 猫猫是水灵灵    时间: 2011-2-22 11:15
只有罚没有奖,那还怎么 叫绩效考核呢,简直是没事找事,鸡蛋里挑骨头啊2 @6 N8 _! l* J) ]3 T: _1 `
建议不要推行,否则员工满意度会急剧下 .... N$ O& D- q/ U% x: ~7 y
疲倦的忧伤 发表于 2011-2-22 11:11

2 ]& [5 K0 O* K* F. P, l% z9 d. e: G$ U6 O2 j* g* \+ A
' k$ o0 S/ \3 \4 F( e+ S/ a
               我赞同这位朋友说的。
+ g( `# c# D  U6 Z               这个考核一点意义都没有！  C" n+ Z6 e1 N8 @6 y- A7 y" S; P
作者: ringlet    时间: 2011-2-22 11:16
绩效如果开端是只罚不奖，那你后面的工作肯定更艰难，建议你跟领导再沟通一下，要确认正确的方向再动手。
作者: scxlpy    时间: 2011-2-22 11:18
个人觉得这个方案不妥，5 j; W- N0 {2 _
1.总体的计划要是罚少奖多
( o4 K$ v; p! G7 @* j2 R" s& ~2.最好还是先分析下是那些方面出现了问题；3 r  T9 d. Z  H6 ~2 v6 U; ~" Z# h
3.在出现问题的方面可以罚多奖少
作者: 夏日时光    时间: 2011-2-22 11:19
绩效考核，所谓考核，当然有奖有罚，做的好经过考核可以多拿工资，做的不好经过考核拿得少，这样也有助于调动大家工作的积极性，光有罚员工肯定是意见蛮大的。
作者: Angel.lhy    时间: 2011-2-22 11:20
如果贵司还没弄清楚何为绩效考核？其目的又是什么？的情况下，还是不要推行绩效考核为妙！* s5 |  Y$ D$ X" {/ U
哪有绩效考核只有罚没有奖的？真是好笑！建议贵司从最基础开始做起，认真，系统的，重头学习什么是绩效！
作者: 大今    时间: 2011-2-22 11:36
绩效考核的目的是什么？领导的意思是变着法儿的降低工资吗？
作者: 若辰    时间: 2011-2-22 13:14
回复 2楼 疲倦的忧伤 的帖子
$ h$ C2 r, W- V" x: t' B# ~1 X3 w, a) j6 o
3 |; }# B% a" r, a( b" _  x
    哎~~老板的真正意图也不知道是什么，通过这种方式就变相的降低了员工的工资，别人都不是学人力资源管理的，就我一个人是，我也是昨天才来上班的，今天关于这个问题也在部门内说了，只罚不奖肯定会引起员工的不满，想把这一块儿做好，但是以前也没真正的做过绩效考核工作，很头疼。如果做基础考核的话应该怎么做啊？
作者: 若辰    时间: 2011-2-22 13:16
回复 8楼 大今 的帖子
2 e& d: N: D  A. [
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  ?: s5 C- Y& x4 W& i  D# w% n' E    这种办法就是变相的降工资啊，我刚来两天，老板的真正目的还不清楚，绩效考核这个工作也不是我负责的。
作者: 咖啡厅    时间: 2011-2-22 16:03
刚开始推行绩效管理，不拿出增额，这样的公司大有存在。2 f1 q* h: A# K& ^# I: q! D
你也刚到公司，这可能是老板的一种计划，也还没有实施，你可以拿出你的一套方案来，如老板不同意增浮来考核，也要人资部把这块工作做起来。
9 ~$ X/ ^( M9 j' N1 X9 K$ m" i! o那提取绩效指标，指标可达要考虑，根据公司目前状况定个可达目标，也能起到一定的奖勤罚懒的作用。同时绩效管理推广之前一定要试行1-2个月。
作者: 向左走    时间: 2011-2-22 17:18
提取总额的15%、20%、30% 做为考核资金，就得保证提取的这部分要充分地落实到每个人的头上，绩效高的就可能拿得比去年高，反之则低于去年，所以问题的关键在于提取的这部分绩效工资必须完全地分配下去，而不是变相地降低工资。考核肯定会产生一定的矛盾，但是要保证绩效高的人能获得较高的报酬。
作者: 佳佳妮    时间: 2011-2-23 11:43
1、绩效考核的目的是什么，鼓励先进，督促落后，只罚未奖，员工只会这一种心态，我做完自己的事就行，无需多做，严重挫伤了员工的积极性。
3 u  V. t: K  I2 u7 U; r5 p7 n/ k9 V1 A2、在现有工资的基础上提取考核奖金，而且是有罚无奖，只能说是变相的降低工资。$ e7 }: T% D6 C6 P
恐怕在与员工的部门人员进行沟通时就无法达成共识，如果真是实行的话，必然引起员工不满，人员流失。
作者: tjivs    时间: 2011-2-23 15:23
其实，这多半是薪酬的问题，而并非完全是绩效考核的问题。
' }- R  P3 K5 M, K0 iPayMix如何设定？薪酬与绩效的关联性？考核频率？考核系数？0 @- n. X6 C( x$ I
这些问题都是需要考虑的。。。
& H* Z( }& P) F6 R% b绩效考核其实是一个过程，虽然最后反映的是在结果上。如果只是简单的从Total Package中切出一部分作为Bonus的话，要慎重。建议你和老板好好讨论下。
作者: 若辰    时间: 2011-2-23 16:47
回复 14楼 tjivs 的帖子
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+ S8 D  K. X: E" ~  老板是财务出身的，钱拿的多了心疼啊，2月份出的绩效方案，现在还不成熟呢，就直接从1月份开始实行，真是搞不懂！
作者: 大今    时间: 2011-2-24 11:39
如果老板是为了减少人工成本，非得执行，那建议还是设有奖有罚，但是奖的力度可以总体来说少于罚的力度，总体人工成本是降低的，这样不至于引起太大的不满，同样达到老板的目的。2 m4 Y- `" T0 O8 y

9 L' |# s% x5 T/ q- m# M/ h
作者: sly728    时间: 2011-2-24 15:04
其实公司领导的目的肯定不单纯是为了变相扣工资，还是要跟老板沟通一下吧，如果真是这样的老板，你可以考虑离开了。。。。
作者: hongmeizou99    时间: 2011-2-24 16:51
有道理，我也刚进入一家小型家族企业，中层干部普遍认为工资太低了，员工计件的多，平均下来工资反尔比班组长的工资要高出许多。引起班组长极度不满，老板无奈，让人力重新出台一个新的绩效考核标准
作者: tjivs    时间: 2011-2-24 22:33
回复  tjivs 的帖子, H& N7 U/ W; H4 y. b
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  老板是财务出身的，钱拿的多了心疼啊，2月份出的绩效方案，现在还不成熟呢，就直接 ...( R+ l* P! f; [6 U+ R  z
若辰 发表于 2011-2-23 16:47
/ N: E; R8 H( |; ~& r
" J; U  r3 R( v6 M& f  X+ I4 }

5 O7 b2 R( W8 v/ l7 V 那就摸索摸索吧，避免出现下面几种不好的情况：
/ H4 L7 d* q% c) M8 Z$ ^2 {8 s. h0 I9 f2 b6 V7 B
1、绩效考核流于形式，失去绩效考核的真正意义，以前什么样子现在还是什么样子。
9 x9 G1 E6 g0 S6 I. ~- c# h; f# y2、大部分员工的薪酬总包减少，（达到了老板的目的）员工积极性受到打击，造成人员流失。
& E( ~! m# N- Y6 ?( \
作者: hr星辰    时间: 2011-2-26 09:03
回复 10楼 若辰 的帖子
- Q# G$ G% H2 Y# j# d) Z, U9 C8 r8 p

6 D# \% c# g8 F9 f" M3 P! I    我建议你和负责绩效考核的同事商量一下，可以一起找老板谈谈这次考核可能会带来的负面影响，或许会有不同的进行方式，起码你也可以进一步了解老板的真正意图。
作者: 瞬间＆永恒    时间: 2011-2-26 09:25
通过沟通，明白老板的初衷是什么，如果说老板就是想变相降低工资，那对你来说，可能很难处理，你既然刚加入公司，还不如赶紧离开的好；如果老板是想提高员工的积极性、提高整体的业绩，那就拿出你的系统的方案，关注于绩效本身，做好全过程的绩效管理工作，关注焦点不要放在考核上，基础工作做好了，考核仅仅是水到渠成、自然而然的结果，并且对考核结果的运用也是侧重于绩效的改进、提升，而不是扣工资了事，如果给老板讲明道理，老板一般而言会希望得到这个结果的。提升你自己对绩效管理的认识，再是让老板和管理层明白绩效管理的真正内涵，绩效管理才有可能取得成功，人力资源部仅仅是组织者、设计者，万不可成为绩效管理的实施者！
作者: 蓝瑟清香    时间: 2011-2-28 10:44
回复 3楼 猫猫是水灵灵 的帖子
  D. ?8 C* n/ N0 Q0 D# t; I4 u; y' \! G  v1 N, ]: ^
呵呵，望梅止渴。
- C5 X3 y0 _- I6 w6 [# Q- p- e   
作者: jxnczxh    时间: 2011-3-2 22:47
真的很无奈呀
作者: refp    时间: 2011-3-3 15:51
工资的15%/20%/30%,只是浮动工资,还有考核的指标呢,怎么会只罚不奖？如果没有考核指标，建议先不推行，只罚不奖员工的留失会加剧，根据公司的情况，先做一套适合自己的绩效考核管理制度。
作者: refp    时间: 2011-3-3 15:58
建议分个人绩效、部门绩效及公司绩效，个人绩效由部门来设定个人绩效指标，部门设KPI指标，公司绩效指标的设立根据公司业务情况来设，具体公司具体对待。
作者: 血咒    时间: 2011-3-4 11:41
回复 9楼 若辰 的帖子
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    呵呵 ，你的情况和我的很像，我也是全公司唯一学过人力资源的，我们公司也是之前一点考核也没有。我的建议是先和老板说千万不要着急执行这样的方案，不然后果很严重。你可以先做KPI,然后做标准，最后做流程，并试行一段时间，然后再制定比较合理的奖惩办法，原则一定是奖多罚少，尤其注意不能过多触动员工的既得利益，不然新制度很难推行的。



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