中人网

标题: 当员工的离职气氛弥漫时，如何稳定人心？ [打印本页]

作者: anjingdeying 时间: 2011-2-23 13:37
标题: 当员工的离职气氛弥漫时，如何稳定人心？
         每年的春节过后，就是员工的流动的高峰期。很多人都是等着拿完年终奖，领完开门红包就迫不及待的投入求职的行列，春节各大人才市场的招聘会如火如荼的进行着。然而，对于企业却是个头疼的事情。员工的正常流动能促进企业的发展。但是较高的离职率却对企业造成不利的影响。
         年后的一周内，陆续有员工提出离职，第一天，1个，第二天3个，第三天3个，从前台到行政人事主管，从程序员到部门经理，从生产部经理到技术总监，挽留、离职面谈，忙的焦头烂耳，每天2--3人的离职率的速度，不到一个月公司的人都要走完了。原本年后随着企业的经营目标和发展规划，人员缺口就很大，加上在职人员的离职，很多工作都无法正常的开展。而员工的离职情绪的高涨，也造成了其他员工的人心不稳，整个办公的气氛都人心惶惶。面对员工的离职，公司的领导也积极的采取措施，面谈、会议、员工激励大会，就是为了稳定目前人员的军心。但效果甚微。
      离职的流程走完，环视四周，发现办公室里空空如也。招聘的工作继续进行中，但不太顺利，原本说好已经录用的人员，在通知入职的时候又变卦，去大企业上班了。现场招聘，知名企业求职者都在排着长队，而我们企业的展位中是门可罗雀，感觉今年的招聘压力特别大。如何消除员工的离职情绪，减退员工的离职气氛，能及时的补充目前的岗位空缺，成为开年的第一件大事。
   欢迎大家积极发表自己的看法和想法，讨论工作的问题。

作者: 多宝道人 时间: 2011-2-23 13:39
这件事情，没有一个固定的答案。

作者: 忘羽 时间: 2011-2-23 13:43
我们公司也是类似情况

作者: 天天需要你 时间: 2011-2-23 13:49
关于离职问题就像交朋友谈恋爱，应该提前再提前打好牢固的基础，因为没有好的，牢固的基础，再好的临时突击，临时就急也于事无补，当然好的基础包括多方面，比如企业环境、文化、薪酬福利待遇，劳动关系等等多个方面，还有就是在招聘员工时要招那些能与本企业发展相匹配的人员，不能加杂招聘人员的个人情感，喜爱，如果一味的追求招聘人员个人的品味，很有可能两方面都耽搁了，并不利于企业的向前发展。

作者: 不吃韭菜 时间: 2011-2-23 13:50
铁打的公司，流水的员工。员工的流动是最正常不过的事情，但是过高频率、过多人数显然不是什么好事。从MM的字里行间能看出对这一现象的无奈与力不从心，但是从头到尾却没有看到MM给出一个解释：为什么这么多的员工要离职？治病要治本才能治标，HR想要降低离职率也理应如此，我想如果我们能够更多地去思考一下离职原因，而不是仅仅限于思考如何去招聘，对员工、对自己、对公司，都能帮助减轻压力。

个人浅见，抛砖引玉~~~~

作者: TFHR 时间: 2011-2-23 13:51
我们公司在今年年初，一个星期走了5个重要任务，招聘也不好招，每天的简历量还不到10封，不过通过同事推荐倒是招来了2个人，并通过加薪及福利控制离职率，在我们公司现在效果还可以，不知道对你们是否有用，现在招聘好难啊，压力好大

作者: 小小香儿 时间: 2011-2-23 13:56
对于这个问题，每个公司的情况可能不一样，每一个员工离职的员工也可能不一样，所以要以情况而定。
正如我以前一个朋友所说一样，他在努力招着人，但是这边招着那边跳着。他的底薪属于有责任底薪，每当跳一个人，他都要扣一点工资的。
所以公司不同，情况也不一样的。

作者: gyh81109778 时间: 2011-2-23 14:03
每年的年前要做好员工的安抚工作.企业要给员工希望.一般都是年末做第二年的发展规划,这时候对于员工心理要特殊重视了.对于一些动态,还得提前做准备

作者: 强强子 时间: 2011-2-23 14:08
无解啊，高离职率已经习惯了，一遍一遍带新人，也在探索学习

作者: 小小香儿 时间: 2011-2-23 14:24
小小香儿：
对于这个问题，每个公司的情况可能不一样，每一个员工离职的员工也可能不一样，所以要以情况而定。
正如我以前一个朋友所说一样，他在努力招着人，但是这边招着那边跳着。他的底薪属于有责任底薪，每当跳一个人，他都要扣一点工资的。
所以公司不同，情况也不一样的。

点评我爱书发表于 6 分钟前：
个人以为这种办法并不好，离职的人要走岂是某个人一己之力可以发挥作用的

加复我爱书：
是啊，所以朋友也于过年后离职了。
每一个公司都是要根据他们公司自身的发展不同来尽量避免员工的离职的。
我们公司当时也有一个要离职的，但是后来被我们老总给想办法解决了，那个员工也没有离职，并且更加努力了。
要想稳定人心，就一定要做到了解原因，分析实情。

作者: 雷艺 时间: 2011-2-23 14:39
最近感觉压力好大，也是因为员工离职率好高，很多一线的员工连工资都不要，就自动离职，公司每年3月份就会加薪，但是加薪的幅度有点让人汗颜，虽然我知道不是一味的用薪酬留住员工，但是现在广州的最低工资都涨到了1300了，怎么样才能留住那些一线的员工，真的是一个值得深思的问题

作者: 我爱书 时间: 2011-2-23 14:51
1.员工离职保不齐有从众心理，尤其是在以同乡、同学的关系集聚的员工队伍中；依靠老乡或同学能很快带来一大批员工队伍，也能带走一大批员工队伍。
2.离职实际上是员工和用人单位之间的心理契约打破再重建的过程，只不过这种重建建立在另一个单位。
3.员工离职总是有一定原因的，物质的或者非物质的，有人的离职是有目的的，有人的离职是从众的，用人单位要做的是保留好关键员工。

作者: 风雨竹 时间: 2011-2-23 15:07
我们公司的离职率一直比较低，像你说的这种情况更是没有发生过！我现在头痛的是如何加大离职率的问题！

作者: Mark.Yao 时间: 2011-2-23 15:10
这是个综合性的问题，需要整个人力资源规划时着重考虑，
对于人才的留用、培养是一个什么方针。

作者: 17Enjoy 时间: 2011-2-23 15:16
是不是公司在发展前景上不乐观，员工对公司没信心？或者公司管理有问题？确实会有很多原因

作者: 芒果吃饭 时间: 2011-2-23 15:23
对于我们这种小公司来说，当连续有2个以上的人员离职的话，都能引起不小的波动，先不说扰乱军心，走了2个骨干，连正常的工作都没办法开展。
总结离职的原因，不外乎是企业文化，薪资福利，可这个问题不是我能解决的，多次给老板提出这个问题，没有解决，无奈！

作者: 摇曳的葵 时间: 2011-2-23 16:24
唉
我们这儿也是
而是老板还在这个时候骤然施加业务压力
加剧气氛
招人也不好招
悲剧啊悲剧

作者: guanli123 时间: 2011-2-23 16:34
我觉得要想留住人就必须有他能留下来的理由，比如待遇薪资甚至是能不能学到些东西或者说提升自己的空间，其实现在人走了并不是一时的原因更多的是以前积累的原因。

作者: 小楼夜雨听风影 时间: 2011-2-23 17:03
找到根源啊，不然招多少就走多少，很崩溃的

作者: 木子@涛涛 时间: 2011-2-23 20:01
学习经验，我们公司也是，离职率高，招到的新人也是来也匆匆，去也匆匆的，哎~郁闷的狠呢~

作者: 大大余 时间: 2011-2-23 20:18
回复 13楼 风雨竹 的帖子

师傅，您老人家咋有这样的心态哩？

作者: spcchenyue 时间: 2011-2-23 20:23
我想需要去了解真正的离职原因，然后对症下药，采取相应的改变措施。另外与其让这种离职气氛蔓延，还不如开诚布公，积极的采取行动去控制，比如主动沟通等等。

作者: yamiyami 时间: 2011-2-23 20:51
走的走了，留下的了又在观望，招又招不回来，如何留住人？很困惑。。

作者: 梦想已非 时间: 2011-2-23 20:56
年后大家都很浮躁，不管是已经联系好下家的还是没有联系好的，都想跃跃欲试，我也不例外哈哈

作者: AMUWANG 时间: 2011-2-23 22:02
我们三月份发奖金。。祈祷

作者: klpeter 时间: 2011-2-23 22:14
还有需要长期措施

作者: anchortools 时间: 2011-2-24 17:06
这个问题的答案可以有很多种，但我个人觉得最经典的一条就是：稳定人员不能光靠人事部需要靠公司的各管理人员。

作者: 打哈欠的猪 时间: 2011-2-25 00:01
气氛或氛围是一种外在的东西，并不可怕。其实要做的是找出大面积或批量离职的原因何在？例如是薪酬原因、是老板或高层的管理风格的原因等等，找出原因去解决了才能遏制住离职的势头，仅仅靠氛围是治标不治本的，个人意见。哈

作者: 马艳婷 时间: 2011-2-26 17:02
我们公司现在也存在这样一种情况，虽然离职率不是太高，一个月也就2到3个人，跟姐姐公司的情况比是好很多，但是现在的招聘也是非常困难，一场招聘会，600元的招聘成本，加上人员费用和劳务费，要到700元左右，但是每个招聘会最终能留下3名员工就已经相当不错了，第一次竟然就留下一个，现在公司采用的是内部推荐式，这种方法固然好，效果很快，但是人员质量却不能保证，确实是两难，现在关键的是稳定人心，个人观点认为在年初应该给员工做好清晰的职业规划，人力资源部和部门领导共同努力，可以通过培训、绩效沟通等方式来完成，再加上总经理开会大讲公司战略稳定人心，效果还可以，不知道是不是用姐姐的公司

欢迎光临中人网 (http://bbs.chinahrd.net/)