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标题: 我是这样考虑解决绩效考核问题的 [打印本页]

作者: lyq_leizi 时间: 2011-2-24 16:55
标题: 我是这样考虑解决绩效考核问题的
   各位同学，我所在的公司是一家小公司，对2010年度的员工绩效考核分析之后，发现是无可救药的形式了一把，实在觉得不能如此下去，并且领导也发话要改绩效考核，就下决心做下去。
   第一，我把2010年度的绩效考核分析报告发给经理，让他知道我们的考核形势怎么样：员工都是优秀以上的，超过半数的员工都是优秀的，这不是形式是什么。
   第二，我设计了一份绩效考核调查问卷，包括对现有绩效考核制度的认识和态度，对本次绩效考核的看法以及对以后绩效考核的期望。
   第三，我再编写一份绩效考核培训教材，分为员工篇和主管篇，针对调查问卷和考核中暴露的问题有针对的设计培训内容；
   第四，由我设计一份绩效考核的方案样表，包括考核的项目和指标，然后选择员工代表进行讨论。
   因为是我第一次做这样的事情，包括做调查问卷和培训教材，心里还有些没底，希望大家给一些意见和建议，我再把这些给完善一下，谢谢了。

作者: chengxin0707 时间: 2011-2-24 20:36
我没做过绩效考核，老是对这个事战战的，这也需要很大的勇气，对于没有做过这方面的人，压力比较大

作者: tjivs 时间: 2011-2-24 22:35
如果考核结果出来以后，总是绝大多数员工是优秀的话，可以考虑根据绩效结果采取强制分布，例如2，7，1之类的。当然这不是唯一的措施，要和你整个绩效考核方案建立起关联性。

作者: lyq_leizi 时间: 2011-2-25 09:20
在新的绩效考核方案的设计中，除原有的直接主管评分以外，还要加入员工自评和部门同事评分，也就是说，综合运用360度考核和KPI考核的方法，并使用强制正态分布法，设定不同类别的比例

作者: 309295416 时间: 2011-2-25 09:54
LZ的情况跟我很像..我们也是大张旗鼓的形式了一把，只不过你们领导开始重视了，我们却还继续形式...

看了LZ的后续工作开展计划，觉得第2、第3很有针对性。。目前，我也打算设计一份绩效考核问卷调查，了解一下员工对绩效考核的认识，进行有针对性的培训。

作者: 淡淡的萱草 时间: 2011-2-25 17:17
学习中~

作者: qlyang999 时间: 2011-2-25 17:21
你的调查问卷和培训教材能否共享一下。

作者: csm8099 时间: 2011-2-27 09:16
人力资源部更多地站在咨询和专家服务的角度去辅导。要成为专家就要先去接触。

作者: hr星辰 时间: 2011-2-27 09:35
绩效考核是人力资源管理中敏感性最高的一个环节，也是最重要的。你的想法是好的，计划也很全面，但是别忽略一点，当你说的时候别人会支持你，一旦你触动了大家的共同利益，你就成了众矢之的，办公室的公敌。所以在进行的时候要谨慎小心。

作者: janewym 时间: 2011-2-27 12:15
我同意2楼的意见，采取强制分布，直线一般都不愿意面对这个敏感的问题，因为这样做意味着他必定要得罪一些下属，但是如果人人都做老好人，就没有必要考核了，奖金都用均分制，更无需做绩效考核了

作者: 蓝瑟清香 时间: 2011-2-28 10:42
我所在的公司也是一个小公司，对员工的考核采用了平衡计分卡，根据以往的考核，全部都是在优秀等级以上，我也向上级提出分不出员工优劣，但是上级就说绩效考核不是为了扣分，是让他们觉得有一种体制在约束、考核着，好控制自己的行为，实现一个良性的自我管理。

作者: HR-1 时间: 2011-3-1 14:59
我也面对这样的问题，2010年的绩效考核结果一出来，感觉没考核到实际的东西，真的是走过场了，今年老板发话，一定要重新设计，各分管领导要重视，现在弄得我也是一头雾水，不知道从哪里改进比较好！

作者: 左岸清风 时间: 2011-3-1 15:48
强制分布是不错但是也会带来一定的负面影响，比如扩大的主管手中的权力，而且会滋生公报私仇的机率，但是强制分布也是目前来说比较实在可行的方式，所以你在进行绩效方案的时候一定要注意做一些规避的措施，例如增加绩效面谈的环节，而且可以增加员工申诉部分，这样可以减少负面的影响，以上仅个人建议，仅供参考！

作者: refp 时间: 2011-3-2 11:44
部门人数较多的就采用强制分布.

作者: 血咒 时间: 2011-3-4 11:46
可以考虑把优秀级的标准提得高一些难度大一点同时将优秀级和良好级别的奖励等级拉得大一下

作者: brainbow123 时间: 2011-3-5 17:52
绩效考核能做到绝对公平是不可能的啊，我觉得对于人数比较多的部门是可以做强制分布的，

作者: zgx6868 时间: 2011-3-7 09:01
你们绩效考核的目的是什么呢？绩效考核千万不能搞形式主义，考核结果一定要与收入挂钩。考核最好在初始阶段要量化，要明确考核的内容，而且考核的内容一定要看得到，摸得着。

作者: gooer 时间: 2011-3-9 23:50
我公司100来人,2010年的绩效考核基本是走过场,95%的人是95分以上的,连主管给下属都是100分,自评就更不用说是100分了.2011年老板发话了,对人力资源部的重点考核就是做好公司的绩效考核.刚刚接手这烫手的芋头,现在正在头痛中......个人觉得问卷调查的效果不明显,因为这直接涉及了每个人的利益,他们肯定希望延用以前的.
希望前辈们也指点指点

作者: Elevenbird 时间: 2011-3-10 09:46
听楼主说来，绩效区分度不够。也不单是强制分布能解决的。不过建议要做强制分布，就要从公司-部门-员工，各个层面都可强制分布，这在中大型公司比较适宜。
应该还是绩效方案本身不适合公司现状，所以首先要搞清楚公司推行绩效的目的是什么，想到达到什么样的效果，重点在哪。然后基于管理现状设计合适的绩效方案，选择合适的考核方法。

作者: cxd6669 时间: 2011-3-10 10:10
期待更细化的分析和说明^ ……
学习一下！

作者: haotian018 时间: 2011-3-14 09:24
对这一块不是很懂，来学习，谢楼主

作者: 义果 时间: 2011-3-16 22:52
写个制度交给各个部门让他们自己弄，然后我们再顺势而为，最后老板拍板，以彼之道还施彼人身。我的做法。

作者: 常诚 时间: 2011-3-17 08:22

强制分布，运用要注意的啦。

作者: offshorehr 时间: 2011-3-22 18:31
我对LZ绩效考核培训教材-主管篇非常感兴趣，希望有机会能详解~~

作者: 天蝎＃隐士 时间: 2011-3-25 16:27
1、关于绩效成绩的分布，可以按强制分布设定比例，划分出至少4档评价，将最后两档合并给出一个比例，例如优秀10％良好20％合格60％基本合格＋不合格10％；这样做几可以达到强制分布的目的，在一定程度上也可以缓和部门必须淘汰人员的压力；
2、考核形势尽量以业绩考核为准，指标量化；
3、对于考核指标的标准有一个明确的描述。

作者: linda莉莉 时间: 2011-3-25 17:22
即使是大部分员工都是优秀也无所谓，关键看你实行绩效后对公司的业绩是否有促进，如果有，即使是这样的结果也未尝不可，关键是与公司业绩与员工行为指标的结合，尤其是小公司，老板可能更看重这些

作者: lzf198584 时间: 2011-3-27 21:02
先占个位，明天再认真思考！

作者: gelingqing 时间: 2012-10-30 21:08
学习了

作者: hanfng 时间: 2012-10-30 21:18
学习了

作者: hanfng 时间: 2012-10-30 21:18
强力支持

作者: skgb 时间: 2012-10-31 00:31
学习了，非常感谢

作者: l597690453 时间: 2021-1-12 10:27
新人学习

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