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标题: 关于薪酬方案中薪资等级设计的问题 [打印本页]
作者: 熊99 时间: 2011-2-28 11:50
标题: 关于薪酬方案中薪资等级设计的问题
小弟最近正在修改公司薪酬制度，领导要求做到薪资公平、有依有据。在中人网上找到一篇“集团公司薪酬方案”（见附件），觉得很全面，主要包含了岗位评估这块内容，很有参考价值，但该方案中的附表《集团公司各岗位薪酬定位表》没有，不明白薪资方案中的薪资等级如何划分，就是岗位评估的分数出来之后，怎样根据公司的情况，分个薪资等级，将岗位评估分数套进去。就是下面这个表的分值区间。
管理及其它岗位各层级基本薪酬评估系数表2
岗位层次 | 分值区间 | 层级基础工资标准 | 薪酬层级系数 | 薪酬基本单元值(K) | 备注 |
总裁级（A）不包括总裁 | A1（97-100） | 13800 | 4.6 | 3000 | |
A2（93.2-96.9） | 13500 | 4.5 | |
A3（89.4-93.1） | 13200 | 4.4 | |
A4（85.6-89.3） | 12900 | 4.3 | |
A5（81.8-85.5） | 12600 | 4.2 | |
A6（78-81.7） | 12300 | 4.1 | |
总监级（B） | B1(86.5-89.4) | 8000 | 4.0 | 2000 | |
B2(83.2-86.4) | 7800 | 3.9 | |
B3(79.9-83.1) | 7600 | 3.8 | |
B4(76.6-79.8) | 7400 | 3.7 | |
B5(73.3-76.5) | 7200 | 3.6 | |
B6(70-73.2) | 7000 | 3.5 | |
经理级（C） | C1(72-74) | 5100 | 3.4 | 1500 | |
C2(69.6-71.9) | 4950 | 3.3 | |
C3(67.2-69.5) | 4800 | 3.2 | |
C4(64.8-67.1) | 4650 | 3.1 | |
C5(62.4-64.7) | 4500 | 3.0 | |
C6(60-62.3) | 4350 | 2.9 | |
副经理级（D） | D1(71-74) | 3220 | 2.8 | 1150 | |
D2(67.4-70.9) | 3105 | 2.7 | |
D3(63.8-67.3) | 2990 | 2.6 | |
D4(60.2-63.7) | 2875 | 2.5 | |
D5(56.6-60.1) | 2760 | 2.4 | |
D6(53-56.5) | 2645 | 2.3 | |
主管级（E） | E1(59.5-62.1) | 2200 | 2.2 | 1000 | |
E2(56.2-59.4) | 2100 | 2.1 | |
E3(52.9-56.1) | 2000 | 2.0 | |
E4(49.6-52.8) | 1900 | 1.9 | |
E5(46.3-49.5) | 1800 | 1.8 | |
E6(43-46.2) | 1700 | 1.7 | |
专员级（F） | F1(43.4-46.3) | 1520 | 1.6 | 950 | |
F2(40.2-43.4) | 1425 | 1.5 | |
F3(36.9-40.1) | 1330 | 1.4 | |
F4(33.6-36.8) | 1235 | 1.3 | |
F5(30.3-33.5) | 1140 | 1.2 | |
F6(27-30.2) | 1045 | 1.1 | |
员级（G） | G1(26.5-28.8) | 900 | 1.0 | 900 | |
G2(23.6-26.4) | 810 | 0.9 | |
G3(20.7-23.5) | 720 | 0.8 | |
G4(17.8-20.6) | 630 | 0.7 | |
G5(14.9-17.7) | 540 | 0.6 | |
G6(12-14.8) | 450 | 0.5 | |
作者: 山村牧童 时间: 2011-2-28 12:06
感谢兄弟分享！
作者: 共勉 时间: 2011-2-28 12:46
Thanks ,好像打不开呢
作者: zuriel 时间: 2011-2-28 12:53
这个要看实际情况，你公司的规模，你公司的岗位，还有评价标准等，光照着这个岗位层级去套是没用的！
作者: 无神堪培拉 时间: 2011-2-28 13:08
1、岗位评估出来的分数就是附表中的分值，然后根据企业现行的薪酬水平和参考外部薪酬水平确定分区，形成附表中的“分值区间”。
2、薪酬层级系数和分值区间的关系也是根据企业的实际情况，自由设置，不必过多的在意“为什么从4.6开始，0.5结束”，重要的是层级系数的最小单位（附表中是每级0.1），这个最小单位的设计也同样根据当前薪酬标准和薪酬制度，想薪酬带宽大一点可是设置高一点。
3、最关键的还是先确定最高值（整个其企业的或者每个岗位层次的）和最低值，然后再一级一级向下分解。
重新举个例子：岗位层次总裁级最高30000，分值区间（100-71），设定层级3级，设定层级系数0.,5，设定薪酬单元制6000，薪酬层级系数从5.0开始，直接上图[attach]265384[/attach]
作者: gyh81109778 时间: 2011-2-28 13:51
根据公司实际情况做调整,如果公司职级不多,就不要做的太复杂吧.
作者: 雪中鹰 时间: 2011-2-28 14:02
顶一下，我也不是很懂，请大侠们指教
作者: 熊99 时间: 2011-2-28 14:42
回复 5楼 无神堪培拉 的帖子
就是怕领导到时会问，这个等级这么来的，不好解释。 谢谢指教
作者: loulan777 时间: 2011-3-1 23:04
回复 8楼 熊99 的帖子
归级归档，只要是相对合理，等级幅度能涵盖现有岗位，并且有前瞻性。毕竟这个工作具有一定的经验判断成分，当然不能忽略任何对归级归档有影响的因素。暂时考虑不全面，抱歉。
作者: 熊99 时间: 2011-3-3 16:45
回复 9楼 loulan777 的帖子
还是 非常感谢
作者: cjj204 时间: 2011-3-4 09:58
学习了
作者: 马小语 时间: 2011-3-4 10:18
我很认为那句话，因地制宜，就是根据自己的实际情况量体裁衣，穿自己合身的衣服就好。
模板很有参考性，学习了哈。
作者: palmbeach 时间: 2011-3-4 10:32
学习了！
作者: melodylin 时间: 2011-3-6 12:21
正和你烦恼同样的事
作者: qson1985 时间: 2011-3-8 09:00
感谢楼主的提问，感谢版主的解惑
作者: 姜楠 时间: 2011-3-8 11:32
刚刚做了这方面的培训 留着 备用
作者: Eric.Chan 时间: 2011-3-8 16:42
薪酬基本单元值(K) 这里好像没有达到K吧！
作者: 常诚 时间: 2011-3-15 21:30
这个资料很不错哦
作者: outwind 时间: 2011-3-25 16:25
谢谢分享，期待更多
作者: 俞文 时间: 2011-3-26 10:45
框架很好，但在实际操作中不知道如何去套级，即如果即经理，为何套C1、C2、C3，依据是什么，如果是以分值区间为依据，为什么到了员工分值只有12－28分，难道从员到总裁，他们的评定内容和标准都是一样的吗？这样会不会不合理。
作者: vinnashu 时间: 2011-3-27 10:27
谢谢楼主提问，也谢谢版主解惑
作者: 旋菲尔 时间: 2011-3-28 14:53
学习了，正需要这个。
作者: nanhai2005 时间: 2011-3-28 15:44
也正在烦恼这事呢。一周之内要出公司的薪酬制度。头大呀。
作者: 旋菲尔 时间: 2011-3-28 16:42
这个附件需要多少金钱哦，偶下不下来。哭
作者: 雪碧加蓝莓 时间: 2011-3-28 22:50
之前曾经给一个企业设计过一套薪酬方案 当时我们是：1）先进行岗位评价，得出岗位评价分值；2）根据美式等级（从45到71等级，每个等级有个分值范围），确定企业的薪等；3）根据当地的劳动力市场价位，确定每个薪等的中值；4）根据确定的薪等中值的基础上，设定每个薪等划分的薪级，也就是上面的（B1-B6）和每个薪等的浮动范围，就可以得出每个薪等薪级的一个市场价位了，而之前公司的岗位都是已经分套在每个薪等薪级里面的，这样一来，公司所有岗位的一个薪酬就出来了。当然，在具体的设计过程中，是需要丰富的经验的，比如之中的每个薪等的浮动范围，还有一个关键因素就是市场指导价位，缺乏这个指导的薪酬可能会有点盲目了……我当时也只是跟着别人做的，身边的那些顾问咨询师都是一等一的实战专家，所以，人家经验多多，我也就是跟着后面学着点的，希望能对大家有点帮助……
作者: 之之之 时间: 2011-4-2 14:12
首先还是得根据企业支付能力，确定了工资封顶线和最低工资再做分级
作者: Jewel2011 时间: 2012-6-9 21:23
感谢兄弟分享
作者: mansart 时间: 2012-6-10 10:02
岗位系数和区间系数的划分，应该是以绩效考核方案和考评结果来定的吧，还有就是薪等薪级没有必要搞那么复杂吧
作者: Jewel2011 时间: 2012-6-11 20:37
顶一下，我也不是很懂，请大侠们指教
作者: 瑜美人 时间: 2012-6-12 11:09
我也很模糊，学习了
作者: muyux 时间: 2012-6-14 10:49
好的东西啊 学习
作者: milogong 时间: 2012-7-16 10:26
感谢分享 正需要
作者: 风若随风 时间: 2012-10-18 18:18
不老懂得
作者: 1980hhz 时间: 2012-10-19 09:56
学习借鉴一下了，呵呵
作者: 1980hhz 时间: 2012-10-19 09:57
不是很清楚啊！
作者: hech 时间: 2014-4-29 13:33
具有参考性，学习了
作者: HRxuexizhe 时间: 2014-5-5 18:06
感谢楼主分享
作者: 紫岑沫沫 时间: 2014-5-8 11:32
谢谢分享。。。。
作者: 月半 时间: 2014-5-11 12:23
紫岑沫沫 发表于 2014-5-8 11:32 
谢谢分享。。。。
感谢分享！学习了
作者: vivi_cj 时间: 2014-7-10 21:28
我看看去哈
作者: woxingwoxiu 时间: 2014-7-11 11:57
打不开哦。不过我觉得内部人员评估岗位价值，多多少少会联系到人的岗位表现情况
作者: Vicky-H 时间: 2014-7-22 15:47
不知道小规模企业能否适用？
作者: yux 时间: 2014-7-22 16:17
谢谢分享
作者: kxy83cn 时间: 2014-8-12 01:28
谢谢分享
作者: hmlr5lGf 时间: 2014-8-13 02:29
货车作为公路物流的主体，其重要程度不亚于人体血液中的血红蛋白；为货车选购一台合适且方便的倒车影像系统是令众多货车车主头疼的一个问题。货车专用倒车安全产品的可选择性低，产品安装困难，货车行车环境恶劣等都是导致货车倒车影像安装比例低的重要原因。
如何寻找一款“易安装，稳定性强，信号零干扰，零衰减，超高清”的倒车影像系统？下面小编将要介绍的“风行者载频倒车影像系统”，就是答案。
风行者载频倒车影像系统技术原理
风行者/VEER载频倒车影像系统采用电力载频传输原理，将基于正交频分复用(OFDM)的载频技术应用于汽车本身的通信系统，通过汽车原车倒车电线传输倒车视频信号。系统的安装不需布线，信号传输不扩散，不衰减，无干扰，能耗低，不受车身条件限制，完美适用于全部货车车型，彻底解决各种车辆特别是超长车身的大货车/客车倒车后视系统高清成像，稳定应用问题。
风行者载频倒车影像系统技术优势
风行者载频倒车影像系统信号通过汽车电线传输，汽车电源系统的封闭性，独立性，统一性，稳定性，保证了风行者载频倒车系统的使用稳定行。这将彻底淘汰传统沿用的RF发射接收技术为基础的无线倒车可视系统（无线倒车影像采用的2.4G公用无线频段传输信号易被吸收、穿透铁板能力弱、车车之间干扰大，加上2.4G频段被广泛应用于多种通讯环境中，信号干扰无法避免）。而对于“冬天怕冷，夏天怕热”的“有线倒车”可视系统而言，其弊端更是不言而喻。
作为风行者推出的全球首款免布线无干扰倒车影像方案：风行者/VEER载频倒车影像系统的优势不止如此。系统能耗低，产品可兼容993以上的显示屏和摄像头，9-36V宽电压通用，大小车通用。
此外，风行者载频倒车雷达也已推向市场，载频倒车雷达同样采用电力载频原理传输雷达信号，LED/LCD显示屏蜂鸣4探倒车雷达，免布线，大小车通用。
风行者官方网站:http://www.cgrgps.com
技术咨询QQ:1753530102
加盟热线:400-0706-756
作者: sweetbaby0128 时间: 2016-5-11 09:53
谢谢分享
作者: sweetbaby0128 时间: 2016-5-24 09:24
谢谢分享了
作者: xuedailuo 时间: 2016-5-25 11:39
感谢楼主分享
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