中人网

标题: 绩效考核管理的几点体会 [打印本页]
作者: zgx6868    时间: 2011-3-6 21:01
标题: 绩效考核管理的几点体会
一、绩效考核方案的制定与实施是个循序渐进的过程。一个公司在采用绩效考核方案之前其实也有自己的考核方案，只是考核的内容不明确，不具体，不科学罢了。不然，老板怎么给大家发奖金、靠什么来提拔大家啊。为了有效推行绩效考核方案，推进公司业绩提升，公司才引进专门人才或者外脑设计公司新的绩效考核方案。但是，绩效考核方案的改进是一个逐步提升的过程。因为没有放之四海而皆准的绩效考核方案，即使再科学的方案，在一个公司很适用，但是到了另外的公司可能是一个很糟糕的制度，公司采用该制度不但得不到效率的提高，效益的增加，员工满意度的提高，相反有时会使一个公司的发展受到重大影响。我们制定好绩效考核方案并实施后，要在一定阶段进行调整。这个调整即可能是调整方案中与公司实际情况结合不好的部分，也可能是调整原来适用于公司，随着公司的发展已经不适应公司发展的部分。循序渐进的另外一个意思是，在一个公司内部可以将绩效考核方案的推广面积要逐步实施，不要面面俱到，也不要立即全面推行。
4 u* G. Z5 |! N+ \二、绩效考核的制定与实施必须得到公司最高权力人员的高度支持。任何制度实施中，总会出现一些问题，这些问题是前进中的问题，必须正确对待。比如，在实施中出现了有些被考核者钻考核漏洞的空子，以很小的投入获得了较大的收益。凡是出现这些现象，企业老板们一定要对之给予理解。法律多么严谨啊，不是也要出漏洞吗，但是这并不影响法律的执行。出现问题后，我们的老板们一定要坚决支持已经签发的绩效考核方案，其中不合理部分在适当的时候进行调整就是了。绩效考核方案的推行一定要得到企业最高权力机构的支持的第二层含义是针对实施绩效考核方案的非正常反对声音，要给予坚决打击。比如在确定关键考核指标时候，有的被考核者跟董事长挑三拣四，一味地降低自己的考核指标，对此应该经过专业人员研究后，坚决执行，没有商量余地。9 r) A. ?6 H. B6 Q' X) b, @+ F
三、绩效考核结果出来后一定要根据考核结果进行思考，实现绩效管理的反馈目标。比如从个人收入角度而言，要及时兑现被考核者的绩效奖金，无论是高还是低，都要无条件兑现，不然直接影响下一循环的绩效考核的效果。对绩效考核表现不错的人员要进行提升或者进行其他方面的奖励。针对做得不好的人员要谈话，使其明确自己的不足，或者对能力不称职者进行免职处理。当然有些考核结果虽然不尽人意，但是不一定是被考核者的原因；或者考核结果非常出乎意外，非常的好，也不完全是被考核者的努力，只是运气成分在其中。作为企业管理决策者一定要做出认真地分析，以便对人对事做出正确评估。
& Z7 D8 O5 I+ m4 K- I0 ~四、绩效考核KPI的设计要随着企业战略的发展变化进行及时调整。在一个公司管理比较落后阶段，KPI最好以经济指标为主，主要包括净利润、费用、收入等为最关键的指标，其他指标为辅助指标，关键指标的权重要占70%以上；其中利润为最最关键的指标。随着绩效管理的推进，可以逐步增加其他涉及企业可持续发展相关的指标，也将利润等关键指标的考核权重下降。企业经济效益比较稳定的部分可以全面推行绩效考核，而企业效益很差的公司，或者说是公司的战略保存业务公司不实行绩效考核或者少部分推行绩效考核。公司组织结构发生战略性调整后，绩效考核方案必须及时进行调整，不然对公司发展的影响是非常直接有害的。在企业管理进入较完善阶段后，将一些所谓的务虚的指标加进来，比如敬业精神啊，团队合作啊，当然这些指标的设计要占较小的比重，但是也要考核后让大家心痛，不然起不到考核的作用。这些指标的考核一定要认真对待，不能搞简单的大家打分，群众搞群众，只对老好人有利。可以采用一些人力资源管理工具与模型，是考核的信度很高。
9 Q2 u+ r6 A6 b4 D# Y  O五、绩效考核的制定与实施一定要以企业优秀的文化做支撑。绩效考核与人力资源其他版块之间的关系是相互促进的，不是割裂开来的。要想使绩效考核更加深入，建立优秀的企业文化是非常重要的。比如：“绩效考核方案是怎么写的就要兑现”的理念；“企业收入向效益倾斜”的理念；“多劳多得”的理念等。这些理念没有在员工心中形成的话推行这些考核制度，有时会使制度流于形式，有时出现嫉贤妒能，鞭打快牛等现象，不利于企业发展。! h* Z( U9 H5 t% ]6 H
作者: 沉沦    时间: 2011-3-7 10:27
学习了
作者: 刘双红    时间: 2011-3-7 12:35
学习了，谢谢
作者: 咖啡厅    时间: 2011-3-7 15:07
楼主公司绩效管理做得不错，感谢分享。
作者: 粉瓷娃娃    时间: 2011-3-7 15:27
学习了
, v7 g! N5 e; X* z$ |3 w
作者: maymax    时间: 2011-3-7 17:12
不断的学习中，在推行绩效考核中，需要不断的针对出现的问题进行总结，并提升。
作者: 企业    时间: 2011-3-8 10:33
写得好。
作者: yukyna    时间: 2011-3-8 10:42
想问下 楼主公司的绩效KPI设定 是从公司层面开始 逐步分解吗？分解到何种程度？是否具体到每个员工身上呢 谢谢！
作者: 小指sunflower    时间: 2011-3-8 11:23
支持 学习一下
作者: xj-hr-zn    时间: 2011-3-8 11:26
来支持！
作者: zgx6868    时间: 2011-3-8 17:21
回复 8楼 yukyna 的帖子3 `/ P, d: _1 v! {/ n& G) F

  d- t6 A) }- B& w; }/ m1 k9 ~" y' x, z( O
    我认为公司管理水平的提高是个循序渐进的过程，在企业管理水平处于初级阶段，KPI的选择仅仅选择最为关键的要素就可以了，随着企业的管理水平提高，再进行适当调整这些要素。3 I/ @" j1 k. O
绩效考核的深度也是逐步加深的，最后到每一名员工头上。+ w0 Q# G6 ]4 Q% J
千万不要想一下子设计出非常健全完美的绩效考核方案。
作者: 那米走车草    时间: 2011-3-8 20:57
谢谢勤劳的楼主，学习了~
作者: 凤凰冷雪    时间: 2011-3-17 09:10
60人的一家公司搞绩效实在不知道如何实行啊。。
作者: 咖啡厅    时间: 2011-3-18 09:35
回复楼上的。& i- |6 ~: f& s

& S2 ]2 k) `& y- H不知贵公司是什么行业的，可以实现局部产KPI，和老板沟通目前最想改善和提高的是什么？如产品（包括产量和质量）？销售（包括销售量和利润）？
$ k$ h) g0 V+ I5 u9 f每月定个产品和销售的计划指标，依托部门岗位说明书提取部门关键KPI指标来保证计划的完成，并设计部门KPI计算公式。
6 c" d  G5 g# {) g月底实际完成/计划完成，即公司指标系数，部门KPI指标完成情况及计算公式来计算出部门的系数。6 A" J8 y5 m+ Y% }( v
公司总系数控制部门系数，部门系数决定部门绩效工资实发总额，由部门领导对下属员工考核，对应员工绩效工资的发放。( q4 t5 ^1 \' T
当然这也是建立在部门及每个岗位说明书有的情况下。没有岗位说明书，就没有权责的细分，没办法实际考核。* W: [( o" K) U, M7 Q- T$ n$ G6 |/ p

  k+ b# U9 Z9 s  O! w: c+ x' T: y仅个人意见。
% f, O6 c( K' U' x( P- b& ~
作者: hrlizhigang    时间: 2011-3-18 23:38
感谢楼主的分享，谢谢。
# p3 s  S6 q. H2 a
. v2 A) c; s* y: N. Y; f# P任何绩效考核方案，哪怕是专业外脑、管理咨询专家给出的，只有在企业内落地生根，才算是真正的成功，而成功却不一定要是专业外脑、管理咨询专家的黄金点子。那如何生根发芽乃至开花结果呢？楼主给出了自己的建议：- T* H% N: Q- P0 b5 T6 M

9 ?6 p. F9 ]* |) m$ n) t1）种子落到土壤里，需要企业内文化的熏陶：“绩效考核方案是怎么写的就要兑现”的理念；“企业收入向效益倾斜”的理念；“多劳多得”的理念等等会影响全体员工，使他们深刻认识到公司对绩效的看法。一般推行绩效时，绩效前的面谈尤为重要，面谈内容也是让员工认识到绩效的实质和重要性，加强认识，提供员工的配合度；还需要最高权力人员的高度支持，这是绩效制度监督和控制的保障，可以加大执行力。
5 l) n6 r7 {( }5 ^- a
3 S4 e' U0 t1 b; y  ~5 v  w5 T" n2）种子不一定能发芽，要是全部实施，那一失败，将会是颗粒无收，那来年吃什么呢？要先在比较有权威性的部门里小范围的推行，不断地总结、调整、再推行，是绩效制度更匹配企业土壤，而播种者可以更好的把握土壤的特性，提高种子发芽率。
, O5 Z, H% o4 {* p/ E% U* k! l& s  `
6 i0 P( `' G/ v7 y; j: @; H3）生长的过程中切记不可拔苗助长，要按照正常的发展规律，该施肥时施肥，该除虫时除虫，该修剪时修剪......也就是说KPI指标或者其他，也是要适合企业的发展状况的，要及时更新，过程运行的过程中，也要做好过程指导、改进、激励工作（除虫），还要做好及时反馈、应用绩效结果（施肥）。这样才能真正收获绩效的果实，达到企业的目的。
& [0 y$ |" E" n3 _) ?. d4 B! k7 e9 [$ C6 ^, G1 Z) }; o
以上本人抛砖引玉，总结了楼主帖子的精华，希望各位各抒己见，共同做好绩效落实工作。谢谢。1 }7 n3 H% }; B
本帖最后由 hrlizhigang 于 2011-3-18 23:40 编辑
4 U, V1 ~3 t7 J: Y, i$ F" n9 F9 Q) H/ h. d/ A2 |
作者: yingvladmir    时间: 2011-3-22 19:50
学习学习
作者: 义果    时间: 2011-3-22 20:22
一切按照规章制度执行！
作者: 常诚    时间: 2011-3-23 08:18
有点意思，感谢感谢！
作者: zwall    时间: 2011-3-23 08:44
学习了~
作者: lyq_leizi    时间: 2011-3-23 09:13
谢谢楼主的分享，学习了
作者: zhangcongcong    时间: 2011-3-23 22:15
学习咯，谢谢
作者: ayls    时间: 2011-3-24 16:06
学习了~~~~
作者: hrlizhigang    时间: 2011-3-26 13:52
回复 14楼 咖啡厅 的帖子9 N, E5 X' Z( v! A6 }, E
咖啡姐，通过KPI计算公式算出公司系数和部门系数，然后公司总系数控制部门系数，部门系数决定部门绩效工资实发总额，由部门领导对下属员工考核，对应员工绩效工资的发放。能具体分析吗？. d* Z/ _7 F- C; i3 r5 Z
连锁门店有时为了达到某些销售目标，设置了拳头指标和过程指标两个部分，但这个是整个店的总奖金包；店长还要对店员进行考核，再根据相应的指标排名来提出总奖金包。这和您的方法是不是有异曲同工呢？期待分享。谢谢。
: Z! d0 a0 h8 j4 d0 j; L0 \6 k   
作者: mystruggle    时间: 2011-4-18 23:52
不错，写的很到位
作者: jianxiu.su    时间: 2011-4-19 17:42
楼主分析的非常好，收藏了，小字母总结的很生动，谢谢各位啦
作者: xanado90    时间: 2011-4-20 20:54
分析的很好，认真学习并收藏了
作者: bbg123yjb    时间: 2011-4-25 11:12
学习了，谢谢
作者: tt317206    时间: 2011-11-9 08:18
学习了，谢谢
作者: 浅井    时间: 2011-11-9 09:08
楼主说的很好，对于初入绩效管理的新人来说很有启发性，赞
作者: zzp850603    时间: 2011-11-9 09:19
学习学习~
作者: 小兵甲    时间: 2011-11-10 10:09
学习了，谢谢



欢迎光临 中人网 (http://bbs.chinahrd.net/) Powered by Discuz! X2.5