“胜任力模型”一种缺失的美 - 中人网

哈佛大学麦克里兰提出胜任力理论，已经影响了很多国内外企业，并成为诸多企业备受推崇的理论。就胜任力理论在中国的发展与实践而言，笔者认为胜任力理论本身的局限性也是显而易见的，麦克里兰的理论强调“胜任力”是在一个相同的岗位上，绩效优异者与绩效平平者所存在的深层次的素质差异。但就理论层面进行分析，就能发现三个突出的问题：

该理论强调绩效差异，即绩效优异者与绩效平平者的比较；绩效在人力资源管理中是个具体又抽象的概念，衡量绩效的标准除了普遍意义的业绩指标之外，还包括工作质量和工作的时效性，在管理实践中，有关工作质量和时效性的标准相对而言是难以量化的。另外还需要注意的是，很多中国企业单纯的将业绩作为衡量员工的绩效的标准，这种做法是非常片面的，特别是针对销售、公关等可以借助外界关系完成工作任务的岗位。

现实绩效与期望绩效之间的差距。即员工实际绩效水平与企业（领导者）期望员工达到的绩效水平的比较；两者到底存在多大差距，还是两者基本吻合？在实践过程中我们发现者两者总是存在的差距的，所以简单的依据对特定岗位的绩优者为样本因素而展开的系列分析所构建的胜任力模型，很大程度上难以满足企业（管理者）的要求，而是要将组织和领导的因素作用考虑在内，才能分析出组织认可度高的胜任力模型。胜任力理论从学术的角度固然能够将两者进行区分，而在实践中胜任力工作的推行也要得到更高层面领导的支持与认可，而将组织因素与样本因素放在同等重要的程度进行综合考虑。才能在组织内部达到一种平衡，更重要的是得到组织内部强有力的支持，才是让胜任力理论发挥重要作用的关键。

操作方法需要探讨。任何一种理论都需要与之相配套的操作方法和流程来匹配。BCBER是麦克里兰和同事共同成立的一家将胜任力理论付诸实践的公司，该公司完善了胜任力模型的构建方法。主要是利用行为事件访谈（BEI）技术对不同绩效水平的任职者进行深度访谈，并对访谈信息进行主题分析，并根据关键行为的出现的频次基于素质辞典进行编码，并将一个素质指标区分为几个数量不等的等级。这种素质指标的结构在胜任测评与胜任力开发中存在两个突出问题，首先定义不清晰、过于笼统，导致评价者之间难以达成统一的评价原则和评价标准，评价结果更多地的凭借考官的主观意愿，另外一个关键问题是素质等级描述的方式难以直接发现被试者实际素质水平与胜任力模型之间的差距，导致胜任力开发工作中很难对被试者的行为改善进行针对性的改善。