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标题: 案例: 绩效合同未签字就不算了吗？ [打印本页]
作者: xiezhuangyou    时间: 2011-3-10 16:41
标题: 案例: 绩效合同未签字就不算了吗？
这个是本周说法139期的案件内容~~~大家可以在说法版块回复也可以在论坛里讨论~~不过在说法里会有100积分奖励哦~~
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案例：! G- e8 b- N& @& C5 {
　　李女士任职于某公司HR一职，2010年8月应公司要求招聘张先生为公司行业销售总监,并发放OFFER LETTER给张先生。OFFER上明确张先生入职的职位为：行业销售总监；工作地点：北京。张先生薪酬为年薪制，12万/年；其中50%为基本工资按月发放；20%接受季度绩效考核；30%接受年度绩效考核，按照绩效考核结果发放。9 x; Z% `  h. }7 t3 w/ F5 \
　　2010年8月2日，张先生入职，并签订劳动合同（合同三年，试用期一个月）。9 V; O- [3 w9 L0 ~
　　合同中明确说明：张先生试用期为1个月，试用期工资为合同工资的80%。公司已制定出绩效考核合同，但由于工作繁忙始终没有与张先生最后确认签字。1个月后张先生顺利转正。但是在年终考核中，张先生的业绩没有达到标准（自入司以来，作为一个销售总监，销售额为零的业绩）。% h. ~1 d3 N7 o- G# B. M: b
　　由于公司战略调整，公司组织架构中将行业拓展撤销，同时决定撤销张先生行业销售总监职务。此时需要将张先生的岗位进行调整，调整后的张先生将要去西北工作。张先生对此表示不同意。
* G, @" w' g, G: H　　2011年公司收到张先生函件，内容为公司违反劳动合同，只发放合同工资的50%，需要把年薪剩余的部分补足；同时还要求公司对张先生未休年假进行补偿。
& ~  s9 X1 K& W6 g* M8 j' `5 |# s4 @　　问题：3 F1 a7 `: M9 g% K5 r  j
　　1、张先生的要求合法吗？1 M( C( |/ h; Y
　　2、作为张先生所在公司的HR，请问您该如何给张先生回函处理该案件？
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欢迎大家参与啊~~- Z  M/ f* v+ |1 l
作者: 凊伈    时间: 2011-3-10 16:56
支持! `/ G; W9 O# a4 H( ?
要求合法
作者: lioupol    时间: 2011-3-10 17:30
首先张先生所在职期间，没有达到公司的要求，合同中的绩效工资是没有的.但是案例中说由于一些小疏忽，没有签订绩效考核合同. 在我看来这个绩效考核合同应该就是所谓的绩效协议，而不是劳动合同， 只是规定在这期间，有一部分的工资是作为考核来发放的。但是如果公司的规章制度中，有条款约定绩效考核达不到标准，并且有考核的依据，张先生是得不到补发年薪的剩余部分。
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% d$ V- e  ]! W% }/ S上面没说，是否季度考核有没有合格，如果季度考核通过，并有考核表等证据应该支持20%的季度考核工资.
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2011年，张先生向公司发函件要求解除，不知道自此期间，有没有正常上班呢？ 如果没有是否可以按旷工处理？
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% X) M: `" Z9 `; m* e用人单位与职工解除或者终止劳动合同时，当年度未安排职工休满应休年休假的，应当按照职工当年已工作时间折算应休未休年休假天数并支付未休年休假工资报酬，但折算后不足1整天的部分不支付未休年休假工资报酬。
1 ^% y. R1 [( {2 V0 o( i0 P% g( `- m+ V3 `& `; w8 Y
前款规定的折算方法为： （当年度在本单位已过日历天数÷365天）×职工本人全年应当享受的年休假天数-当年度已安排年休假天数。 2 d9 b7 @, j, {8 O
本帖最后由 lioupol 于 2011-3-10 18:00 编辑 , E8 |- ]4 Z/ r( v3 i- t1 c

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作者: HR剑客    时间: 2011-3-10 18:32
以劳动合同的约定为准。
作者: 一览人两行    时间: 2011-3-10 19:08
绩效考核合同不等同于劳动合同。
作者: zero_fuda    时间: 2011-3-10 19:09
我个人认为
5 L8 p1 t& |4 f5 M# ]第一：要求补足差额部分是没有依据的，因为本自当事人就没有达到要求，作为一个销售，半年多来销售业绩为零（明显就没达到销售总监这岗位的要求，不能胜任），要求把业绩部分补足，这也太可笑啦。: r$ V0 r" _0 d' C) _' O' y
第二：未休年假的工资补足，我觉得他的要求也是没有依据的，他本身就没有连续工作满一年，哪来的年假可休（法律明确规定的）；! T- A6 T9 t: d( X1 q- \
所以，我个人认为，这张先生也太不明事理啦，如果法律支持他的话，那我觉得大多数公司都不可能存活啦，天理何在？
作者: haoed    时间: 2011-3-10 22:21
个人觉得
$ W+ u5 }8 `" {1 y7 h9 s" F1、绩效工资与个人业绩挂钩，个人业绩没达到，绩效工资肯定会受到影响，而且合同上也明确说明绩效工资按绩效考核结果核算。所以张先生的的说法是不合法的。/ y* P3 ]# \! j8 _, K6 J" `
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2、根据公司制度和合同中关于工资组成及绩效工资达成标准告之张先生，明确告诉他绩效考核没通过，绩效工资按固定执行。
作者: xiezhuangyou    时间: 2011-3-11 13:03
我只是有个小小的问题，就是如果要劳动仲裁的话，HR虽然没有明确和员工签订绩效合同，但是员工是不是不能用这个理由去起诉啊？？! @0 N$ b$ ?6 D' t5 V
销售人员是有绩效认知吧？？
作者: 一览人两行    时间: 2011-3-11 13:07
回复 8楼 xiezhuangyou 的帖子[/b
* F2 \/ U) Q7 J- `( {- m0 H" x0 F    绩效合同不等同于劳动合同.绩效合同只是规定绩效工资的发放如何来界定，主体依然是劳动合同. 个人观点
作者: hxf731    时间: 2011-3-11 20:37
所以大家应该将薪资的构成,以及相应的享受资格在劳动合同中注明
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作者: cowboykiki    时间: 2011-3-13 10:40
OFFER毕竟是双方经协商而达成的真实意思的表示，故应作出计算劳动者工资方法的补充依据。
作者: 韩梦    时间: 2011-3-16 18:15
2010年8月入职，到现在已有7个多月的时间，连续两季度考核明显不合格了，不知道在张先生所在的单位的绩效考核制度中，有没有明确约定：对多次连续考核不合格的人员给予相应的处罚呢，那具体的处罚措施又是什么呢。结合公司制度来谈要求合理与否我觉得更为妥当些。
作者: grapes    时间: 2011-9-22 20:02
我们单位的情况和楼主的一样的，不过看了上面这么多吧，对于9楼对8楼的解释还是不明白呢，有没有高手解释一下呢
作者: 暂居浅潭    时间: 2011-9-29 12:35
学习中，道行太浅
作者: hzqlxls    时间: 2011-9-29 16:23
这个案例比较有意思，期待权威的答案！



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