销售人员薪酬体系设计
销售人员薪酬体系设计的核心目的是调动员工工作积极性，驱动绩效目标达成；培养员工能力，形成人力资本积累；吸引和保留掌握企业核心竞争能力的员工。薪酬体系建立为企业与员工完成交易，提供了公平、公正、有效的交换机制。成功的销售人员薪酬机制必须能够找到企业需求与员工需求的最佳平衡点，使双方交易筹码对等。因而，需要从企业目标和员工特征两个角度出发，设计薪酬体系。
企业对销售人员的主要要求为销售目标实现和核心员工忠诚，目标实现的难易程度主要受产品市场特征和产品类别的制约；企业提供的交换条件为物质和非物质激励；员工方面因新老员工身份和管理层级不同产生了对企业的不同需求，总体上体现为对贡献的恰当认可和合理回报。两者之间的需求和交换期望的差异产生了销售人员薪酬体系设计需要解决的核心问题，即：在激励导向上：激励业绩还是激励能力？短期业绩与长期发展如何平衡？在激励对象上：激励个人还是激励团队？资深员工与新进员工如何平衡？在激励体系上：如何选取合适的模式？激励水平如何定？物质激励与精神激励谁先行？
1. 以市场为导向，分层分类的销售人员薪酬体系阐述
市场是销售人员的战场。产品的市场特征决定了其作战环境；产品类型影响了其战斗方式；个人特征决定了单体作战能力；薪酬模式提供了指挥作战方案。因而，本文尝试以市场需求为导向，从产品市场特征出发，依据产品类型，分析企业对销售人员的考核重点和激励导向。然后，结合员工特征，选取合适的薪酬模式、薪酬水平和薪酬结构，构建分层分类的销售人员薪酬体系。
产品市场特征依据产品的生命周期（引入期、成长期、成熟期、衰退期）大致可以分为四类：全新市场、新兴市场、成熟市场、衰退市场。产品类别大致可以分为简单的实体商品和复杂的成套设备或专业服务，比较典型的例子分别为在零售商品的销售和复杂软件系统、成套设备等产品或服务的销售。员工的特征可以分为共性特征和个性特征。共性特征主要为工作业绩关系企业生存，工作过程无法实行有效监督和控制，工作时间不确定，工作业绩易衡量，工作业绩不稳定，易波动等；个性特征主要体现在职位层级和工作资历上，可以分别分为管理型销售人员和专业销售人员与资深人员和新进人员。
薪酬模式上，目前主流的销售人员薪酬模式为：纯佣金模式、基本薪酬+佣金模式、基本薪酬+奖金模式、基本薪酬+佣金+奖金模式、纯底薪模式和全面薪酬模式六种模式。
纯佣金模式指销售人员全部收入由佣金构成，佣金通常是以一定比率提取，比率高低取决于销售量、产品销售难度等。该模式的优点是能够将销售人员的薪酬与工作绩效直接挂钩来激励销售人员。缺点是对销售人员来讲，收入缺乏稳定性；易受利益驱动，过分追求销售额等与佣金直接挂钩的指标，而忽视其他一些非常重要的销售活动；此外，新旧从业人员之间过于追求业务量上的薪酬差距，也不利于老员工对新员工的经验传授和培养。
基本薪酬+佣金模式指销售人员每月有固定的基本薪酬，在此基础上再根据每个月的销售业绩等计提佣金。该模式优点是通过基本薪酬为销售人员提供了稳定的基本收入保障，有利于员工稳定；通过佣金部分激励销售人员扩大销售。同时，也有利于增加企业吸引高素质员工的能力。缺点是强调个人销售额等业绩贡献，忽视了团队业绩贡献和客户满意度等绩效领域，不利于团队建设和企业长期发展。
基本薪酬+奖金模式是指销售人员每月有固定的基本薪酬，根据销售人员绩效目标达成情况（销售人员的业绩超过了设定销售额等）获得一定数量的奖金。奖金和销售业绩间接相关，绩效目标一般除了包含销售额外还有客户满意度、市场份额等指标。该模式的优点是便于协调企业短期销售额目标和长期发展的平衡以及团队建设，操作上灵活性较强；缺点是容易形成较高的企业薪酬成本。
基本薪酬+佣金+奖金模式指这种方式是将佣金制与奖金制相结合。企业为团队设立销售目标，团队内部分配销售额，销售人员不论是否完成定额都获得基本薪酬，超额完成部分按比例计提佣金；团队超额完成整体销售定额可提取奖金总额，再将奖金总额按个人完成销售额占整体完成销售额的比例分发给每一个销售人员。该模式的优点是兼顾了基本薪酬、佣金、奖金三种报酬的特点，能够根据销售人员工作特性，调动销售人员积极性，有利于团队建设和个人成长。缺点是企业薪酬成本增加，难于控制。
纯底薪模式指销售人员的收入为固定报酬，不因销售额、市场份额等销售业绩指标的变化而变化。该模式对员工来讲，优点是收入稳定，职位也较为稳定；缺点是工资缺乏弹性，难以获得额外收入；对于公司来讲，优点是简便易行；缺点容易形成负担过重和搭便车现象，缺失内部公平，不利于形成有效的竞争机制，吸引和留住能力和业绩突出的销售人员。
全面薪酬模式是指在上述销售人员薪酬模式基础上，引入非物资激励的薪酬模式。优点是能够全面考虑对员工的激励和维持企业长期和短期发展的平衡；缺点是比较复杂，难于设计，管理成本较大。
2. 以市场为导向，分层分类的销售人员薪酬体系设计
全新市场环境下，销售人员的主要工作是市场开拓，为进入市场做好前期准备。该环境中产品类型（无论是简单实体商品还是复杂成套设备或专业服务）对销售人员工作结果区分不大；销售制度、销售渠道、销售关系建设将会占据销售人员大量工作时间，单纯的销售额考核容易引发“短视行为”和人员流失。销售人员需要有相对稳定的保障，以便于开展销售点建设、客户开发等工作。因而，该环境中激励考核的重点是为长期发展奠定基础的工作计划完成情况，适当兼顾销售业绩；销售人员的管理层级和新老员工差别对工作结果的影响相对较弱。因而，该环境下，销售人员的薪酬模式可选择基本薪酬+奖金模式或者基本薪酬+佣金+奖金模式；薪酬结构上，基本薪酬占据60%左右，浮动薪酬占据40%左右；物质激励和精神激励并重；薪酬水平上采取整体薪酬水平处于销售人员中等或中等稍偏下水平，以便于保留人才同时控制成本风险，为将来市场成熟时薪酬模式转换提升奠定基础。
新兴市场情景下，销售人员的主要工作是完成市场占领，尽快攫取市场利润。该环境中简单实体商品销售强调销售人员个人销售业绩完成情况，复杂成套设备或专业服务侧重团队销售业绩的完成情况；完成销售额或者回款额占据了销售人员的主要工作时间。而且，在新兴市场中，销售人员销售压力相对较低，主要追求销售业绩的回报。同时，市场占领速度对企业确立行业地位至关重要。因而，该环境中激励考核的重点是占领市场的速度和销售业绩的完成情况；销售人员的管理层级对工作结果的影响相对较弱；资深员工在销售中比新进员工具有较强优势，通过薪酬体系要适当完成资深员工对新员工传帮带的激励，为人力资本积累奠定基础。因而，该环境下，销售人员的薪酬模式可选择基本薪酬+佣金模式或者基本薪酬+佣金+奖金模式；薪酬结构上，基本薪酬占据30%左右，浮动薪酬占据70%左右；物质激励为主，精神激励为辅，可以适当考虑通过奖金对团队销售业绩完成情况的激励，推动老员工对新员工的培育；薪酬水平上采取整体薪酬水平处于销售人员高等水平，以便于吸引和保留优秀的人才，迅速树立行业地位。
成熟市场情景下，销售人员的主要工作是压缩销售成本，深入挖掘销售收入。该环境中简单实体商品销售强调销售人员个人销售业绩完成情况和销售成本控制情况，复杂成套设备或专业服务侧重团队销售业绩的完成情况、销售过程控制和销售成本削减；提供深度销售服务，降低销售产品的成本和完成回款额占据了销售人员的主要工作时间。销售人员销售压力上升，销售业绩的回报和工作的稳定性成为员工关注重点。同时，该环境中销售市场的深度开发，保证现金流入对企业至关重要。因而，该环境中激励考核的重点是销售业绩的完成情况和销售成本的控制情况；销售人员的管理层级对工作结果的影响不同，对于中高层销售人员激励销售业绩和销售管理并重；对于基层销售人员以销售业绩激励与销售成本控制激励并重；资深员工在销售中比新进员工具有较强优势，通过薪酬体系要适当完成资深员工对新员工传帮带的激励，迅速提升专业服务能力。因而，该环境下，销售人员的薪酬模式可选择基本薪酬+佣金+奖金模式或者全面薪酬模式；薪酬结构上，基本薪酬占据50%左右，浮动薪酬占据50%左右；物质奖励和精神奖励并重，适当加强福利水平；薪酬水平上采取整体薪酬水平处于销售人员中等或中等偏上水平，吸引和保留优秀的人才。
衰退市场情景下，销售人员的主要工作是实现市场利润，完成市场退出工作。该环境中产品类型对销售业绩的完成情况影响不大；完成销售额或者回款额和压缩成本占据了销售人员的主要工作时间。销售人员销售压力较大，工作稳定性成为销售人员关心的重要问题。因而，该环境中激励考核的重点销售回款完成情况和销售成本的控制情况；销售人员的管理层级和新老身份差异对工作结果的影响相对较弱。因而，该环境下，销售人员的薪酬模式可选择基本薪酬+佣金模式或者纯佣金模式；薪酬结构上，基本薪酬占据30%左右，浮动薪酬占据70%左右；精神激励为主，物质激励为辅，加强福利激励水平；薪酬水平上采取整体薪酬水平处于销售人员中等偏下水平，逐步完成行业退出
