KPI全部都要量化么？？？

天泽寒

我们现在正在设定KPI
/ l; @3 l% \) `. n原则上考评依据都要尽量量化   比如接到投诉多少次？   文件出错多少次？？
1 }& i4 u: _9 M; L可是到了沟通、态度之类的就麻烦了
团队协作能力的提升、沟通表达能力提升、公文写作能力提升
" C: Y1 f9 x# K2 P1 W这些怎么去考评呢？？？？
难道只能用定性靠上级的判断？？
可是这样弹性很大啊

lzf198584

先占个位，明天再认真思考！

mystruggle

期待高人出来指点

ayls

KPI是有点难的 而且刚开始  有些根本就无法量化只能定性的来分析 出现这样的情况你就得因岗位而定！ 有些岗位能量化尽量量化  不能量化的就按周期性这样的定性！希望你能设置好KPI 这可关乎到员工的薪酬问题    我也是一样的困惑  我也在设置我们公司的KPI  可是难呀...要考虑的东西好多好多！！希望你能成功！！

天蝎＃隐士

KPI的设定，我认为应该按以下流程进行：
1、首先确定关键绩效内容；
6 O9 r, w, Q" t9 u7 W; N* i2、根据内容设定考核指标，一般别超过3条；
4 U/ ^7 H  W& e  }0 t综合素质一类的东西，不应该列在关键绩效指标里面。

误入人事

kpi在实际操作层面，尽量分成两个阶段。1、就是初级阶段，公司刚开始做KPI考核，这个时候，你的KPI全部要量化，没有数据来源的，就不要靠，一但定性，后面就很难纠正了。2、就是成熟阶段，这个时候，公司内部已经习惯KPI考核后，在使用定性。个人认为，定性部分不要超过30%。

curl

描述么，例如：工作职责条款中，出现工作疏漏的，每次处罚100元。
4 h3 n( M( \; E# w6 p) ]部门员工管理，被投诉或举报，单次处罚50元。
按照公司要求流程标准工作，禁止推诿、搪塞；如有此类现象，单次处罚50元。
。。。

讨厌制服

我建议lz按照几个打分档来进行考核，比如54321五个等级，将每个等级进行详细描述，因为能力、态度这些是无法用数量去衡量的，只能从平时工作中进行观察，而且这些考核内容只是在年终进行个人评比时的另一个依据，占得比例相对要小，因为一个人的工作实力还是要以业绩去说话的。

义果

把部门职能部kpa和kpi放在一起，团结共进。

offshorehr

首先，指标有两种，结果类指标和行为性指标；只有结果类指标是可以量化的，行为类指标是不量化的如责任心/团队合作等等，对于不同的员工绩效结果指标和行为指标的权重不同，比如一般员工我们强调结果结果指标占60%，管理人员我们强调行为，行为指标占60%。KPI是指关键指标，也就是说KPI的指标比起其他指标所占的权重要高，如果KPI设定成不可量化的行为指标的话，绩效考核的结果很难被员工认可，就违背了当初绩效的意义。例如：结果指标和行为指标都是50%，结果指标：销售额10%，投诉率10%，错误率10%，任务完成率10%，客户满意度10%；行为指标：责任心30%(KPI）,团队合作20%(KPI)； 然后你给员工考核，他的结果指标都很好总分50的话能拿到45；但是他的行为指标只有10分，总分55分，绩效不及格，你觉得员工能接受吗？你凭什么说他没有责任心?没有团对合作？你衡量的标准是什么？这些都是无法量化的东西作为hr 你如何面对。所以，KPI设在结果指标上是为了避免给HR带来不必要的麻烦。