中人网

标题: 从人力资源部经理考核表来讨论BSC的设计与运用。 [打印本页]
作者: 咖啡厅    时间: 2011-3-24 19:09
标题: 从人力资源部经理考核表来讨论BSC的设计与运用。
[attach]278555[/attach]
3 G1 x# L* u4 L! T. W8 S- S
5 d2 q0 E2 \5 L* h& }
, {1 }. O6 F; p7 |
人力资源部经理关键业绩指标
% J$ V' Y6 s$ Q  ?
序号
维度
考核指标
权重
指标定义/公式
考核标准
计分方法/评分标准
考核周期
数据来源
1
财务
成本费用控制率
10%
考核期内公司实际发生的管理费用与预算费用的比例；公司预算控制率 = （公司实际发生的管理费用/公司整体预算费用）*100%
目标值：95%-105%
每超出目标值范围1%，扣15分
季度
财务中心
2
客户
部门协作满意度
20%
考核小组从沟通协作态度、协作响应速度、协作工作效率、问题解决能力、承诺实现能力、工作安排有序等方面进行衡量
目标值：满意8 P' d8 u% H5 D0 [1 ^
非常满意：120分
9 _* x# g. ?' j. i: H2 X) |满意：100分
& ]! {4 a- K! d$ W6 Y基本满意：70分$ D9 f* C- J+ R
不满意为：40分
7 K$ z9 r( }. M% E; g
季度
考核小组（采用中心数据）
3
内7 c- N. C* v. v/ E# B  \
部( N2 \9 y' \, |7 y3 H/ S
运
8 e1 V* L; H9 H营
招聘适岗率
20%
试用期通过的员工数量/招聘员工总数量*100%
合格值：_80__%
" M8 F: Q- D3 ^/ P) a! E2 P# t+ e目标值：_90__%3 T. C7 R3 W9 u6 S' W
挑战值：_95__%
根据实际完成值线性计分。
0 o4 q0 |, X  ]% _9 ~% O6 L最终得分=100+(实际完成值-目标值)/(挑战值-目标值)*20，最高不超过120分
. s9 \4 z6 R) H未完成合格值计为0分。
季度
人力资源部
4
绩效管理分析报告
10%
1、累计分析各部门绩效管理情况
9 C' q4 Q2 {" t# B2、分析绩效管理短板，确定辅导方式或培训内容
1、分析维度能够含盖所有部门绩效管理特点，能够多角度找到绩效管理的成绩、短板
9 k& c, Q% E9 U2、辅导方式符合需求点，辅导时间安排合理
: U/ r' o7 E0 l& g& C0 E3、培训内容与绩效短板匹配程度较高，能够解决目前的绩效管理困惑
分析报告达不到要求一次扣10分
季度
直接上级
5
培训计划达成率
15%
完成的培训课时数/计划培训课时总数*100%
合格值：___%: l/ S+ R4 {" t1 ~$ v
目标值：___%: a) e, v: {2 e( ?8 X3 j& P3 g6 N
挑战值：___%
根据实际完成值线性计分。) z: e- e7 N7 j! h, n: _- ^" ?- Q
最终得分=100+(实际完成值-目标值)/(挑战值-目标值)*20，最高不超过120分
. }: q# O0 L% M  `. C+ U) m未完成合格值计为0分。
季度
人力资源部
6
企业文化的执行满意率
10%
考核期内企业文化的执行是否按照计划执行
上级直接定性评价
100分：非常满意% O: N/ H! j( U& x2 \% y1 u' p" z" b" Z
80分：满意% a9 ?2 M" }4 j$ \2 T7 d( U3 r; h
60分：基本满意* j& p1 ]6 Q  d+ N
40分：一般, F: `9 C6 H# w& D
0分：不满意
季度
直接上级
7
工资福利的控制
15%
考核期内，实际发生的工资福利总额与预算之间的差异
合格值：___%. c! j# z! V9 p- l
目标值：___%( [5 y& M6 E/ p+ g
挑战值：___%
100分：差异在5%范围以内
: T: R1 j% u( V. Q4 M80分：差异在5-6%范围以内  w! w) C0 g' _9 q
60分：差异在6-7%范围以内$ @; z3 I7 u2 a3 K0 a* q% E
40分：差异在7-10%范围以内* i$ |  K7 f. l( I
0分：差异在10%范围以上
季度
财务部
8
工资福利发放及时准确率
减分项
工资福利发放的延迟时间和失误次数
考核期内相应情况发生的次数为 0 次
在最终的得分基础上，每延迟一天扣20分，每失误一次扣5分
季度
财务部
9
学
2 k: j; D$ B- ]7 _8 G" Y" X习; p, V$ M: X6 p
与
6 G8 d  ~* F- A* D- A成2 M4 t* [- s& w6 C
长
培训计划完成率
5%
培训计划完成率=实际参加培训人数/计划培训人数*100%
合格值：60%
7 }3 A& K0 e, c( e3 G2 b目标值：100%
" C& `3 R# z% v1 Y" N  L) W
最终得分=实际完成值*100，本项得分最高值为100；未完成合格值该项为0分
年度
人力资源部
10
部门关键员工流失率
5%
当年部门流失的关键人才情况，部门关键员工流失率=当年部门流失的关键员工数量/年底关键员工数量
目标值：___%
每高于基本目标_1_%减___分。
年度
人力资源部

$ }8 }3 a3 p7 f8 j$ |+ S
% H- |+ Z' O5 l* ^: G目前常用的绩效考核体系是三大类，MBO，KPI，BSC，有些贴子也讨论过的，最终绩效考核发展完善是三者结合，即BSC。, i; q1 Q) l( b) o' s
把企业目标层层分解到员工目标，员工目标完成了，企业目标自然就完成了，采取关键指标KPI来很抓过程促使目标达成，中间结合360度对软性指标考核，有助于团队合作等，如上表中的内部客户指标（部门之间的协作）。. |2 B, T$ ^! n+ T* V* ^

+ {, j3 _/ K; w( L  e  A. c所以BSC并没有传说中的高深，不过要有健全的岗位说明书，畅通的工作流程，及很强的计划性。/ H& d. h$ p3 G& P4 D2 K

, F0 P, R+ @0 u* d6 C* |2 ]0 r: N6 B' _$ J0 F. J
本帖最后由 咖啡厅 于 2011-3-25 08:16 编辑 6 R& _4 p: X( i0 @

$ G, m" u( ?( ^: z+ R; | 本帖最后由 咖啡厅 于 2011-3-25 08:24 编辑 6 K/ R7 O) I; ~3 `$ W! P

8 K% @6 [. [/ ?# \$ k- i
作者: 芋儿    时间: 2011-3-24 19:22
没做成下载附件，首先支持一下
作者: offshorehr    时间: 2011-3-24 19:25
好东西，占个坑，再慢慢研究~ 顶一个！
作者: 常诚    时间: 2011-3-24 19:52
呵呵，认真看了，有自己考核的需要。
作者: Mark.Yao    时间: 2011-3-24 20:41
不错的BSC考核表。
) o. w, A& b) `个人建议如下：
$ L; l/ d8 |& S1 x0 M1、指标略微多了一点；
( m; s& ~0 B" n: \2、有些可以合并，如培训计划达成率、培训计划完成率；
2 u. [6 f5 }7 F+ c9 u5 ~9 D3、定性的东西其实是没有必要的，因为容易引起争议，如企业文化的执行满意率。
/ ^6 S! v0 O# R. J) ~6 H一个HR经理的考核表其实主要抓住几个最为关键的指标就可以了。
6 A7 m' O3 Y1 Y- K$ I+ m4 T! z以上，为个人建议，欢迎指正。
作者: 危机宝宝    时间: 2011-3-24 22:38
做的不错6 q! k  ?8 f% X8 n
作者: 唸、流年    时间: 2011-3-24 23:58
居然不能下载....
作者: landsceer    时间: 2011-3-25 07:55
先顶一个，慢慢看~
作者: lal_0426    时间: 2011-3-25 08:21
先研究研究再说
作者: fairhrgz    时间: 2011-3-25 08:26
好东西啊，先看一下再慢慢研究！
作者: 咖啡厅    时间: 2011-3-25 08:26
好啦，可以下载了。希望大家这个案例多讨论BSC设计与运用。
作者: suzie928    时间: 2011-3-25 08:57
谢谢分享
作者: qxn422933133    时间: 2011-3-25 09:19
对于我这个出初学者来讲，这个有点深，我要好好研究下，谢谢分享
作者: 明筱白    时间: 2011-3-25 09:41
谢谢分享
作者: 乌日娜    时间: 2011-3-25 10:10
考核指标中建议增加：人力资源规划、劳动关系方面的内容。关键岗位流失率的计算公式，我们是：关键岗位流失数量/年初关键岗位人员总数+新增关键岗位人数 本帖最后由 乌日娜 于 2011-3-25 10:12 编辑 4 j/ P6 v+ {) A
4 f3 p3 A3 w; N/ U; P
作者: cmfu01    时间: 2011-3-25 10:46
抽空上了一下论坛，先占个坑，晚上在详细看。
  i; k5 e; f9 ^6 t
' ]% G. v9 n, ?支持一下。。
作者: hunsons    时间: 2011-3-28 09:27
不错的东东，感谢分享哦
作者: 坦克装甲    时间: 2011-3-28 09:56
很好
作者: 鱼小妖    时间: 2011-3-28 13:45
总体来说做的不错哦，对BSC的理解还是比较全面的，个人提几点细节的建议哦：
5 p# G, \% \) d1 l6 m6 P) ^1、要尽量避免出现定性的不易衡量和量化的项目，在具体的执行过程中容易流于形式的。
: {9 R' E) o4 L2、有些项目可以合并，比如计划达成率和完成率。
/ ?4 f3 f/ Y# l) r" j5 _) \) B3、培训应不仅考核达成率还应该有效果评估，否则会浮于表面。- m2 e9 J6 r0 e- J9 |$ d
4、第一项财务维度的 “管理费用控制”，管理费用包括很多的，如果是公司的管理费用个人觉得有点责、权不相对应了。（管理费用 企业管理和组织生产经营活动所发生的各项费用。管理费用包括的内容较多。包括公司经费、工会经费、职工教育经费、劳动保险费、待业保险费、董事会费、咨询费、审计费、诉讼费、排污费、绿化费、税金、土地使用费、海域使用费、土地损失补偿费、技术转让费、技术开发费、无形资产摊销、开办费摊销、业务招待费、坏账损失、存货盘亏、毁损和报废、上缴上级管理费、劳动保险费、待业保险费以及其他管理费用。）觉得要分部门明确。1 H* K6 X. u; \$ e5 A1 }
5、内部运营维度增加员工关系相关模块考核。5 ?" _$ _/ J9 _0 X+ ]# |0 i
6、学习与成长维度设立部门关键员工流失率是必要的，但是还有对部门员工的‘再学习，再成长'教育。（因为我们不仅仅要确保关键员工不流失，还要培养非关键员工为关键员工，确保梯队建设）我感觉咖啡姐姐在学习与成长模块的“培训计划完成率”指标正是此意吧，只是没太清楚，感觉是和前面一个重复了。) M- |3 Q" c8 \9 R, r3 X
7、总体绩效效果在咖啡姐姐公司是考核总监的吗？如果有总监应该考核总监的，那么咖啡姐姐在绩效上给人力资源经理的定位就OK。
# D0 N5 Z" u8 \. L; o仅仅是我个人的一点点建议，相互学习，如有不对之处，还请指正哦。
作者: 雯筠    时间: 2011-3-28 15:06
个人认为完整的考核指标应该是定量+定性。
作者: 踏歌而来    时间: 2011-3-28 16:13
回复 15楼 乌日娜 的帖子; }* G7 X1 r: X* f) F/ M! _  D) Q. o
2 X$ k9 ]& v& p( ~& [: O

6 E  P0 J# ]0 c6 J# U2 T   
作者: 踏歌而来    时间: 2011-3-28 16:14
先下载了,看完了觉得有很多得着.
作者: 乌日娜    时间: 2011-3-28 18:59
回复 21楼 踏歌而来 的帖子
7 W+ D; |+ q  Z0 T
5 m* P6 }; C; ]  |  [) g# W; V9 b4 F- e+ f, e2 l- i
    ?
作者: cinderellagf    时间: 2011-3-29 10:07
学习一下，谢谢分享
作者: 明明懂了    时间: 2011-4-1 20:42
学习下
作者: jianxiu.su    时间: 2011-4-2 11:11
很不错哦，借鉴一下
作者: 枫逸紫蝴蝶    时间: 2011-4-22 15:28
很不错，谢谢分享
作者: junjiezhou    时间: 2011-7-8 18:25
为什么下载的文件丢失，浪费我的5个积分
作者: xuening1216    时间: 2011-7-11 22:49
学习了  从财务指标    客户指标    内部制度执行运营指标     学习成长指标四方面设计  
作者: kingmin98    时间: 2011-7-18 17:11
有借鉴意义
作者: linying    时间: 2011-11-3 13:42
谢谢！很有参考价值！
作者: 215juan    时间: 2011-11-5 22:18
下载后怎么格式不对呀，无法打开
作者: 215juan    时间: 2011-11-5 22:32
下载了两次都没有看到东西，还扣了10分
作者: 215juan    时间: 2011-11-7 15:52
215juan 发表于 2011-11-5 22:32
5 G* u4 m4 ], A: I" s下载了两次都没有看到东西，还扣了10分
( z7 [; \" l7 E$ V' H% a5 F! {
没试过，另存也还是要再扣5分吧
作者: 小兵甲    时间: 2011-11-10 10:21
正在学习！谢谢！
作者: 坠落的疯子    时间: 2012-4-4 13:18
资料非常有价值，但是不是所有的企业都是相同的所以，考核是根据战略走的这是一个根骨不变的道理。8 J% z' r8 i+ j5 L: G/ x$ q4 e
作者: 暂居浅潭    时间: 2012-4-4 13:29
这是BSC和KPI的结合 BSC是KPI的指导基础，也就是说考核指示的第一维度，而KPI是在BSC维度的基础上，对岗位进行梳理的一个过程，也就是第二维度。在将第二维度进行分解，就产生的相应的岗位指标
作者: rakaw    时间: 2012-4-4 14:09
基本都用KPI+MBO，BSC还不怎么会出耍，学习学习  
作者: fzthyq    时间: 2012-4-6 11:14
考核期内公司实际发生的管理费用与预算费用的比例；（这个公司发生的费用，人力资源部能控制？）
作者: l597690453    时间: 2021-1-15 08:26
新人学习
作者: lks19832001    时间: 2021-3-2 12:01

5 @2 L" [+ V  t先顶一个，慢慢看~
作者: ljltg01    时间: 2021-3-2 14:16
发现免费资料。太多人不知道：高级人力资源管理师是高级经济师的一个专业。搜索：高级经济师学院158371-85981#，#是楼。搜索：高级经济师报考条件郑密路18号全国指导中心、高级经济师评审条件郑密路18号全国指导中心、高级经济师论文发表郑密路18号全国指导中心、高级经济师考试科目郑密路18号全国指导中心，点击下一页，在2-18页会找到免费资料。, g; A% e# u5 W& t. a! I% `
        也可搜索“高级经济师学院郑密路18号全国指导中心、高级会计师学院郑密路18号全国指导中心、高级职称学院郑密路18号全国指导中心、高级农经师学院郑密路18号全国指导中心、高级人力资源管理师学院郑密路18号全国指导中心、高级审计师学院郑密路18号全国指导中心、高级统计师学院郑密路18号全国指导中心、高级政工师学院郑密路18号全国指导中心、高级工程师学院郑密路18号全国指导中心、教师教育学院郑密路18号全国指导中心、单位团购房租售转让中心附近职称大学郑密路18号全国指导中心、糖尿病防癌美容专用豌豆小米研究基地附近职称大学郑密路18号全国指导中心”。



欢迎光临 中人网 (http://bbs.chinahrd.net/) Powered by Discuz! X2.5