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标题: 从人力资源部经理考核表来讨论BSC的设计与运用。 [打印本页]
作者: 咖啡厅    时间: 2011-3-24 19:09
标题: 从人力资源部经理考核表来讨论BSC的设计与运用。
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7 U8 g  b# {/ s( {5 B  v# Q( g
' v: O: M. x! W" f$ i$ _
; z9 w0 r) [! Q  }
人力资源部经理关键业绩指标
5 j$ V  a; U+ U! C* L" v% M) i3 k
序号
维度
考核指标
权重
指标定义/公式
考核标准
计分方法/评分标准
考核周期
数据来源
1
财务
成本费用控制率
10%
考核期内公司实际发生的管理费用与预算费用的比例；公司预算控制率 = （公司实际发生的管理费用/公司整体预算费用）*100%
目标值：95%-105%
每超出目标值范围1%，扣15分
季度
财务中心
2
客户
部门协作满意度
20%
考核小组从沟通协作态度、协作响应速度、协作工作效率、问题解决能力、承诺实现能力、工作安排有序等方面进行衡量
目标值：满意
9 \2 Y% `+ e' j* p
非常满意：120分
2 p! l/ `& C6 h- q! i& @满意：100分
4 s4 M- B0 c5 |2 F9 {基本满意：70分: [) A: O4 k4 \  Q
不满意为：40分- y5 ~4 w8 l( h, V; {6 Q& W; u
季度
考核小组（采用中心数据）
3
内
1 ?) T  B4 b4 ~  _+ I  Q) K/ o% E) v部
  C! s# m1 P: a7 R* ]6 F运
# o+ C0 {9 d1 F9 a+ ^) a4 ]% ]营
招聘适岗率
20%
试用期通过的员工数量/招聘员工总数量*100%
合格值：_80__%$ W. y$ L. e- A5 ^0 i- B! I
目标值：_90__%7 d, Q- n6 H1 Q( h
挑战值：_95__%
根据实际完成值线性计分。- s) Z' B0 |/ X" K
最终得分=100+(实际完成值-目标值)/(挑战值-目标值)*20，最高不超过120分- X- N* w- ~! ~) ~/ r
未完成合格值计为0分。
季度
人力资源部
4
绩效管理分析报告
10%
1、累计分析各部门绩效管理情况* f" W) U2 \: h. c: ~4 m
2、分析绩效管理短板，确定辅导方式或培训内容
1、分析维度能够含盖所有部门绩效管理特点，能够多角度找到绩效管理的成绩、短板( w# K. d! ]2 r( ]; [0 H, P! n
2、辅导方式符合需求点，辅导时间安排合理* g( t/ @1 v$ Z1 Q! C$ j
3、培训内容与绩效短板匹配程度较高，能够解决目前的绩效管理困惑
分析报告达不到要求一次扣10分
季度
直接上级
5
培训计划达成率
15%
完成的培训课时数/计划培训课时总数*100%
合格值：___%
0 R: h) e* e9 d" B1 \目标值：___%* @. b; [7 j: S3 W
挑战值：___%
根据实际完成值线性计分。/ z$ [+ D5 I  D6 T  @; ?" F
最终得分=100+(实际完成值-目标值)/(挑战值-目标值)*20，最高不超过120分1 u0 ~" U/ `- j5 b- s
未完成合格值计为0分。
季度
人力资源部
6
企业文化的执行满意率
10%
考核期内企业文化的执行是否按照计划执行
上级直接定性评价
100分：非常满意
# E$ }% Q; W3 u80分：满意- E4 R) ?) |9 d3 R3 j: N' j
60分：基本满意
, J, Q- ?* K# h" c5 a7 L40分：一般
" ]) b/ U, Q& W: f( y0分：不满意
季度
直接上级
7
工资福利的控制
15%
考核期内，实际发生的工资福利总额与预算之间的差异
合格值：___%5 y6 F2 F# U, f& u* X
目标值：___%: M/ w# t9 q, }# L5 [: r
挑战值：___%
100分：差异在5%范围以内/ W5 M( C& C2 J. u5 n5 T4 i
80分：差异在5-6%范围以内
- M+ j& }  Y6 D9 ~8 E1 X! W60分：差异在6-7%范围以内
6 V; f, ^& K0 m( a& b; x! [40分：差异在7-10%范围以内3 K0 @1 s% H+ Y# h
0分：差异在10%范围以上
季度
财务部
8
工资福利发放及时准确率
减分项
工资福利发放的延迟时间和失误次数
考核期内相应情况发生的次数为 0 次
在最终的得分基础上，每延迟一天扣20分，每失误一次扣5分
季度
财务部
9
学2 O6 x$ V; K& [/ t/ w4 o6 [
习' }, s3 J4 o$ v' w
与
5 |& L5 ^0 W' R7 r  c/ K7 u成
1 V4 y7 a. u8 R8 h* e1 V! z长
培训计划完成率
5%
培训计划完成率=实际参加培训人数/计划培训人数*100%
合格值：60%
. a" f. d9 S; o5 S% M目标值：100%
) l7 m7 h8 s" _+ ^
最终得分=实际完成值*100，本项得分最高值为100；未完成合格值该项为0分
年度
人力资源部
10
部门关键员工流失率
5%
当年部门流失的关键人才情况，部门关键员工流失率=当年部门流失的关键员工数量/年底关键员工数量
目标值：___%
每高于基本目标_1_%减___分。
年度
人力资源部

3 ^5 Q/ ?! l& ?& u/ r. Y1 o  @5 \! H1 e$ p$ _9 C; q( E7 b" O1 V
目前常用的绩效考核体系是三大类，MBO，KPI，BSC，有些贴子也讨论过的，最终绩效考核发展完善是三者结合，即BSC。4 k7 X: @# ^# ?% z7 N. ^9 S
把企业目标层层分解到员工目标，员工目标完成了，企业目标自然就完成了，采取关键指标KPI来很抓过程促使目标达成，中间结合360度对软性指标考核，有助于团队合作等，如上表中的内部客户指标（部门之间的协作）。. S& x- k, W" ]# t8 l

' i; V9 z) p- u+ g所以BSC并没有传说中的高深，不过要有健全的岗位说明书，畅通的工作流程，及很强的计划性。
' W- z. z' m' ~: J/ A3 @5 c* _
1 d" s9 d8 `( ]8 i# g
  F2 i! B6 G, |4 \5 Q 本帖最后由 咖啡厅 于 2011-3-25 08:16 编辑
7 s; G6 b+ E7 m% @7 q6 s. ]/ p8 K# H+ ^7 {: i
本帖最后由 咖啡厅 于 2011-3-25 08:24 编辑 3 ]! c/ e+ n% f( d9 b+ G

( O4 I6 g7 Z* a& B7 W
作者: 芋儿    时间: 2011-3-24 19:22
没做成下载附件，首先支持一下
作者: offshorehr    时间: 2011-3-24 19:25
好东西，占个坑，再慢慢研究~ 顶一个！
作者: 常诚    时间: 2011-3-24 19:52
呵呵，认真看了，有自己考核的需要。
作者: Mark.Yao    时间: 2011-3-24 20:41
不错的BSC考核表。
' R5 r, P  W% E9 A4 b个人建议如下：/ b) d5 l: X* k! k$ _
1、指标略微多了一点；& u! n4 L2 s9 ]  S0 L
2、有些可以合并，如培训计划达成率、培训计划完成率；
! L/ h8 i2 c* L; w; G1 Z3、定性的东西其实是没有必要的，因为容易引起争议，如企业文化的执行满意率。
, H/ e; g! K" N, S' J/ e! b% q一个HR经理的考核表其实主要抓住几个最为关键的指标就可以了。
. C/ `9 g4 M1 y以上，为个人建议，欢迎指正。
作者: 危机宝宝    时间: 2011-3-24 22:38
做的不错- B3 A+ H1 T) ]5 G" W
作者: 唸、流年    时间: 2011-3-24 23:58
居然不能下载....
作者: landsceer    时间: 2011-3-25 07:55
先顶一个，慢慢看~
作者: lal_0426    时间: 2011-3-25 08:21
先研究研究再说
作者: fairhrgz    时间: 2011-3-25 08:26
好东西啊，先看一下再慢慢研究！
作者: 咖啡厅    时间: 2011-3-25 08:26
好啦，可以下载了。希望大家这个案例多讨论BSC设计与运用。
作者: suzie928    时间: 2011-3-25 08:57
谢谢分享
作者: qxn422933133    时间: 2011-3-25 09:19
对于我这个出初学者来讲，这个有点深，我要好好研究下，谢谢分享
作者: 明筱白    时间: 2011-3-25 09:41
谢谢分享
作者: 乌日娜    时间: 2011-3-25 10:10
考核指标中建议增加：人力资源规划、劳动关系方面的内容。关键岗位流失率的计算公式，我们是：关键岗位流失数量/年初关键岗位人员总数+新增关键岗位人数 本帖最后由 乌日娜 于 2011-3-25 10:12 编辑 ( q' v2 {5 V% a: J

0 w$ Y& u# C6 w1 {9 ?/ X" i# O
作者: cmfu01    时间: 2011-3-25 10:46
抽空上了一下论坛，先占个坑，晚上在详细看。
6 T: c2 A, e+ i: O2 g2 d2 h; M  i: x: @8 i
支持一下。。
作者: hunsons    时间: 2011-3-28 09:27
不错的东东，感谢分享哦
作者: 坦克装甲    时间: 2011-3-28 09:56
很好
作者: 鱼小妖    时间: 2011-3-28 13:45
总体来说做的不错哦，对BSC的理解还是比较全面的，个人提几点细节的建议哦：- _6 m3 F' n) @4 I3 U' N) r" C
1、要尽量避免出现定性的不易衡量和量化的项目，在具体的执行过程中容易流于形式的。5 t0 U9 S  N, o: a1 h( ~7 p
2、有些项目可以合并，比如计划达成率和完成率。0 y5 y' k, v) n
3、培训应不仅考核达成率还应该有效果评估，否则会浮于表面。
) J2 i2 ^  `8 _7 U4、第一项财务维度的 “管理费用控制”，管理费用包括很多的，如果是公司的管理费用个人觉得有点责、权不相对应了。（管理费用 企业管理和组织生产经营活动所发生的各项费用。管理费用包括的内容较多。包括公司经费、工会经费、职工教育经费、劳动保险费、待业保险费、董事会费、咨询费、审计费、诉讼费、排污费、绿化费、税金、土地使用费、海域使用费、土地损失补偿费、技术转让费、技术开发费、无形资产摊销、开办费摊销、业务招待费、坏账损失、存货盘亏、毁损和报废、上缴上级管理费、劳动保险费、待业保险费以及其他管理费用。）觉得要分部门明确。
( j! J! _0 O* s. c8 n* O5、内部运营维度增加员工关系相关模块考核。
( f( e4 z$ w' ~0 D  `7 z, I6、学习与成长维度设立部门关键员工流失率是必要的，但是还有对部门员工的‘再学习，再成长'教育。（因为我们不仅仅要确保关键员工不流失，还要培养非关键员工为关键员工，确保梯队建设）我感觉咖啡姐姐在学习与成长模块的“培训计划完成率”指标正是此意吧，只是没太清楚，感觉是和前面一个重复了。
/ @7 o) v4 S) k8 S4 ~, B  v: R7、总体绩效效果在咖啡姐姐公司是考核总监的吗？如果有总监应该考核总监的，那么咖啡姐姐在绩效上给人力资源经理的定位就OK。( s0 Y; [9 U3 f1 x/ J8 ~
仅仅是我个人的一点点建议，相互学习，如有不对之处，还请指正哦。
作者: 雯筠    时间: 2011-3-28 15:06
个人认为完整的考核指标应该是定量+定性。
作者: 踏歌而来    时间: 2011-3-28 16:13
回复 15楼 乌日娜 的帖子
& t7 f& ]) y( v" ~4 l. ~' p; e* w% W3 ^$ D

8 G$ |: D* b' t! e; h   
作者: 踏歌而来    时间: 2011-3-28 16:14
先下载了,看完了觉得有很多得着.
作者: 乌日娜    时间: 2011-3-28 18:59
回复 21楼 踏歌而来 的帖子
+ c& N! b: j1 N4 k7 m" {' s/ \1 m: m, _8 C5 x
2 P. U2 y  |- Y6 W/ E
    ?
作者: cinderellagf    时间: 2011-3-29 10:07
学习一下，谢谢分享
作者: 明明懂了    时间: 2011-4-1 20:42
学习下
作者: jianxiu.su    时间: 2011-4-2 11:11
很不错哦，借鉴一下
作者: 枫逸紫蝴蝶    时间: 2011-4-22 15:28
很不错，谢谢分享
作者: junjiezhou    时间: 2011-7-8 18:25
为什么下载的文件丢失，浪费我的5个积分
作者: xuening1216    时间: 2011-7-11 22:49
学习了  从财务指标    客户指标    内部制度执行运营指标     学习成长指标四方面设计  
作者: kingmin98    时间: 2011-7-18 17:11
有借鉴意义
作者: linying    时间: 2011-11-3 13:42
谢谢！很有参考价值！
作者: 215juan    时间: 2011-11-5 22:18
下载后怎么格式不对呀，无法打开
作者: 215juan    时间: 2011-11-5 22:32
下载了两次都没有看到东西，还扣了10分
作者: 215juan    时间: 2011-11-7 15:52
215juan 发表于 2011-11-5 22:32 9 _6 x: w2 q( r( n8 u8 A& \* \
下载了两次都没有看到东西，还扣了10分

# h9 c" A- b5 @* t没试过，另存也还是要再扣5分吧
作者: 小兵甲    时间: 2011-11-10 10:21
正在学习！谢谢！
作者: 坠落的疯子    时间: 2012-4-4 13:18
资料非常有价值，但是不是所有的企业都是相同的所以，考核是根据战略走的这是一个根骨不变的道理。: W4 q9 U. M# ?2 f& B: q: x
作者: 暂居浅潭    时间: 2012-4-4 13:29
这是BSC和KPI的结合 BSC是KPI的指导基础，也就是说考核指示的第一维度，而KPI是在BSC维度的基础上，对岗位进行梳理的一个过程，也就是第二维度。在将第二维度进行分解，就产生的相应的岗位指标
作者: rakaw    时间: 2012-4-4 14:09
基本都用KPI+MBO，BSC还不怎么会出耍，学习学习  
作者: fzthyq    时间: 2012-4-6 11:14
考核期内公司实际发生的管理费用与预算费用的比例；（这个公司发生的费用，人力资源部能控制？）
作者: l597690453    时间: 2021-1-15 08:26
新人学习
作者: lks19832001    时间: 2021-3-2 12:01

# f; D+ f0 H& t# Y8 P$ Q先顶一个，慢慢看~
作者: ljltg01    时间: 2021-3-2 14:16
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