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标题: 从人力资源部经理考核表来讨论BSC的设计与运用。 [打印本页]
作者: 咖啡厅    时间: 2011-3-24 19:09
标题: 从人力资源部经理考核表来讨论BSC的设计与运用。
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' ?$ b' b) B( G- M! q1 ]
  H) z3 v! z9 A! ]- L
1 ?9 o8 h# p4 b4 T: c: b
人力资源部经理关键业绩指标
. V0 Y5 l3 R2 |0 o! r4 |
序号
维度
考核指标
权重
指标定义/公式
考核标准
计分方法/评分标准
考核周期
数据来源
1
财务
成本费用控制率
10%
考核期内公司实际发生的管理费用与预算费用的比例；公司预算控制率 = （公司实际发生的管理费用/公司整体预算费用）*100%
目标值：95%-105%
每超出目标值范围1%，扣15分
季度
财务中心
2
客户
部门协作满意度
20%
考核小组从沟通协作态度、协作响应速度、协作工作效率、问题解决能力、承诺实现能力、工作安排有序等方面进行衡量
目标值：满意$ X. _" H2 h  F. A& l# C
非常满意：120分
$ y% x, m3 A% ~& r; Q7 g满意：100分
- u% k1 k, w) H基本满意：70分
' N2 `0 F$ N, x7 P不满意为：40分5 X" J6 o1 r" i. ^4 W: R
季度
考核小组（采用中心数据）
3
内6 ?- I  Z/ W+ T* N
部; x/ d8 y& n+ s$ g8 O2 O  r
运
) g3 l6 Q% P, G% |% A  }8 B9 o; O营
招聘适岗率
20%
试用期通过的员工数量/招聘员工总数量*100%
合格值：_80__%1 n& C3 U: q7 u  P4 @8 J
目标值：_90__%  u5 y: {( B- L0 K- z
挑战值：_95__%
根据实际完成值线性计分。
+ O2 H: g3 ^! |5 t5 S, m+ D最终得分=100+(实际完成值-目标值)/(挑战值-目标值)*20，最高不超过120分
! y+ |( v( V7 H, y1 D未完成合格值计为0分。
季度
人力资源部
4
绩效管理分析报告
10%
1、累计分析各部门绩效管理情况
4 ?' Y% H* P$ |3 V9 \2、分析绩效管理短板，确定辅导方式或培训内容
1、分析维度能够含盖所有部门绩效管理特点，能够多角度找到绩效管理的成绩、短板
" `  g8 J/ y0 E# e2 p2、辅导方式符合需求点，辅导时间安排合理
: w, u0 u  w) g" k) O( b8 [/ B3、培训内容与绩效短板匹配程度较高，能够解决目前的绩效管理困惑
分析报告达不到要求一次扣10分
季度
直接上级
5
培训计划达成率
15%
完成的培训课时数/计划培训课时总数*100%
合格值：___%, |- D$ v+ `; r4 x$ g: ]! e
目标值：___%
3 d1 L- G, O% ?, I( _( e6 Y/ |挑战值：___%
根据实际完成值线性计分。4 C5 _+ n/ R/ q# ?1 {
最终得分=100+(实际完成值-目标值)/(挑战值-目标值)*20，最高不超过120分+ X8 H1 @6 z( j% G) `: {7 g/ B
未完成合格值计为0分。
季度
人力资源部
6
企业文化的执行满意率
10%
考核期内企业文化的执行是否按照计划执行
上级直接定性评价
100分：非常满意9 v) a6 o0 J+ H, q+ \7 h. o* e
80分：满意
: D/ _3 T* F/ b7 q60分：基本满意# _8 T: T" `1 R
40分：一般
8 ^+ a5 [3 G6 V  w  i0分：不满意
季度
直接上级
7
工资福利的控制
15%
考核期内，实际发生的工资福利总额与预算之间的差异
合格值：___%$ t( Y2 w/ t6 \
目标值：___%8 B, e7 G( M  m8 L- U% ~! l
挑战值：___%
100分：差异在5%范围以内
5 O. h; u- j- i1 }80分：差异在5-6%范围以内6 S, N" Z1 [' a+ v( ^0 T7 D
60分：差异在6-7%范围以内  [' U: l9 o1 I) L+ W" R; k
40分：差异在7-10%范围以内+ \) z/ T2 O+ s
0分：差异在10%范围以上
季度
财务部
8
工资福利发放及时准确率
减分项
工资福利发放的延迟时间和失误次数
考核期内相应情况发生的次数为 0 次
在最终的得分基础上，每延迟一天扣20分，每失误一次扣5分
季度
财务部
9
学
8 Y8 y& g7 e! ~3 i0 I习: c1 D0 ?. h* y) L* A6 L
与; f5 _' a5 c3 F
成  g" ?. O, d, W8 v
长
培训计划完成率
5%
培训计划完成率=实际参加培训人数/计划培训人数*100%
合格值：60%
9 d! T2 M$ ~1 [6 |2 V+ a$ F, ~" B9 \目标值：100%) k/ c8 u  ^3 T) K* G+ l
最终得分=实际完成值*100，本项得分最高值为100；未完成合格值该项为0分
年度
人力资源部
10
部门关键员工流失率
5%
当年部门流失的关键人才情况，部门关键员工流失率=当年部门流失的关键员工数量/年底关键员工数量
目标值：___%
每高于基本目标_1_%减___分。
年度
人力资源部

( Q+ K' o! l' m2 \$ Z: M7 s5 p! B4 r% K+ n2 m* q4 L) D& F0 g8 T
目前常用的绩效考核体系是三大类，MBO，KPI，BSC，有些贴子也讨论过的，最终绩效考核发展完善是三者结合，即BSC。
0 o" @: o. I- d# e! S" t把企业目标层层分解到员工目标，员工目标完成了，企业目标自然就完成了，采取关键指标KPI来很抓过程促使目标达成，中间结合360度对软性指标考核，有助于团队合作等，如上表中的内部客户指标（部门之间的协作）。
# f% ]# y; B6 X- T9 ]9 u2 j
0 y& y. ~; z, R- O6 f9 S所以BSC并没有传说中的高深，不过要有健全的岗位说明书，畅通的工作流程，及很强的计划性。+ x6 E, k: j+ G8 \
% [6 [% ^* D9 N/ R- Q. r. X

, T" _/ Q+ Y3 L# ]6 Q4 y6 C 本帖最后由 咖啡厅 于 2011-3-25 08:16 编辑 2 O% e7 R  N3 d5 _5 P

, F0 t" Y( y* I$ w& s7 v/ S9 o 本帖最后由 咖啡厅 于 2011-3-25 08:24 编辑 & F6 J- [: K( x! O& R% Y# ?' |

' E1 L% J+ K- a. Q
作者: 芋儿    时间: 2011-3-24 19:22
没做成下载附件，首先支持一下
作者: offshorehr    时间: 2011-3-24 19:25
好东西，占个坑，再慢慢研究~ 顶一个！
作者: 常诚    时间: 2011-3-24 19:52
呵呵，认真看了，有自己考核的需要。
作者: Mark.Yao    时间: 2011-3-24 20:41
不错的BSC考核表。
) q1 _1 u, R$ K# n" f3 k8 a; r- Z个人建议如下：
" d# ]- Q4 D. p1、指标略微多了一点；5 c4 @6 }8 j$ L6 H* q; c
2、有些可以合并，如培训计划达成率、培训计划完成率；) G* E4 d# e6 J3 K$ Q- Z
3、定性的东西其实是没有必要的，因为容易引起争议，如企业文化的执行满意率。
/ ]6 l4 l; ]# T% m一个HR经理的考核表其实主要抓住几个最为关键的指标就可以了。) L- Q  i" P3 m: r0 b
以上，为个人建议，欢迎指正。
作者: 危机宝宝    时间: 2011-3-24 22:38
做的不错6 ^  o& A4 T. A4 U. b% I
作者: 唸、流年    时间: 2011-3-24 23:58
居然不能下载....
作者: landsceer    时间: 2011-3-25 07:55
先顶一个，慢慢看~
作者: lal_0426    时间: 2011-3-25 08:21
先研究研究再说
作者: fairhrgz    时间: 2011-3-25 08:26
好东西啊，先看一下再慢慢研究！
作者: 咖啡厅    时间: 2011-3-25 08:26
好啦，可以下载了。希望大家这个案例多讨论BSC设计与运用。
作者: suzie928    时间: 2011-3-25 08:57
谢谢分享
作者: qxn422933133    时间: 2011-3-25 09:19
对于我这个出初学者来讲，这个有点深，我要好好研究下，谢谢分享
作者: 明筱白    时间: 2011-3-25 09:41
谢谢分享
作者: 乌日娜    时间: 2011-3-25 10:10
考核指标中建议增加：人力资源规划、劳动关系方面的内容。关键岗位流失率的计算公式，我们是：关键岗位流失数量/年初关键岗位人员总数+新增关键岗位人数 本帖最后由 乌日娜 于 2011-3-25 10:12 编辑 ; |. `2 Z% g, {  @0 k- o
2 h5 a+ s8 C+ T% P
作者: cmfu01    时间: 2011-3-25 10:46
抽空上了一下论坛，先占个坑，晚上在详细看。
" u. `7 u/ v7 b* ^9 Q: L( k$ ^. f8 \+ _  [( m4 q1 `# ^/ ^% j
支持一下。。
作者: hunsons    时间: 2011-3-28 09:27
不错的东东，感谢分享哦
作者: 坦克装甲    时间: 2011-3-28 09:56
很好
作者: 鱼小妖    时间: 2011-3-28 13:45
总体来说做的不错哦，对BSC的理解还是比较全面的，个人提几点细节的建议哦：6 k% P' r+ |- }: B" u  @1 d- t6 G6 {
1、要尽量避免出现定性的不易衡量和量化的项目，在具体的执行过程中容易流于形式的。4 j0 e( C" B* z9 o
2、有些项目可以合并，比如计划达成率和完成率。
. z8 h7 P0 \/ m2 \2 {8 Q% P  y7 E  {5 J3、培训应不仅考核达成率还应该有效果评估，否则会浮于表面。! _1 n, G5 v4 ]2 `8 k
4、第一项财务维度的 “管理费用控制”，管理费用包括很多的，如果是公司的管理费用个人觉得有点责、权不相对应了。（管理费用 企业管理和组织生产经营活动所发生的各项费用。管理费用包括的内容较多。包括公司经费、工会经费、职工教育经费、劳动保险费、待业保险费、董事会费、咨询费、审计费、诉讼费、排污费、绿化费、税金、土地使用费、海域使用费、土地损失补偿费、技术转让费、技术开发费、无形资产摊销、开办费摊销、业务招待费、坏账损失、存货盘亏、毁损和报废、上缴上级管理费、劳动保险费、待业保险费以及其他管理费用。）觉得要分部门明确。9 Q3 p- W% x/ h' N8 ~$ U. V; A3 G
5、内部运营维度增加员工关系相关模块考核。" W  l8 }9 C8 }' G1 U" R
6、学习与成长维度设立部门关键员工流失率是必要的，但是还有对部门员工的‘再学习，再成长'教育。（因为我们不仅仅要确保关键员工不流失，还要培养非关键员工为关键员工，确保梯队建设）我感觉咖啡姐姐在学习与成长模块的“培训计划完成率”指标正是此意吧，只是没太清楚，感觉是和前面一个重复了。. a9 t+ K1 X% H" v0 p1 j0 g, B( A) u
7、总体绩效效果在咖啡姐姐公司是考核总监的吗？如果有总监应该考核总监的，那么咖啡姐姐在绩效上给人力资源经理的定位就OK。% b4 v/ f# I; z! |% H
仅仅是我个人的一点点建议，相互学习，如有不对之处，还请指正哦。
作者: 雯筠    时间: 2011-3-28 15:06
个人认为完整的考核指标应该是定量+定性。
作者: 踏歌而来    时间: 2011-3-28 16:13
回复 15楼 乌日娜 的帖子' [" _' E4 F" y/ S  A
% f" z' }  ~2 j6 f$ W

$ j* f. Z0 p# J) g' q7 L! c   
作者: 踏歌而来    时间: 2011-3-28 16:14
先下载了,看完了觉得有很多得着.
作者: 乌日娜    时间: 2011-3-28 18:59
回复 21楼 踏歌而来 的帖子' }9 q/ I  {( @7 [3 W
& F: G! X' w$ p1 r
  ?: a& ^. u5 o
    ?
作者: cinderellagf    时间: 2011-3-29 10:07
学习一下，谢谢分享
作者: 明明懂了    时间: 2011-4-1 20:42
学习下
作者: jianxiu.su    时间: 2011-4-2 11:11
很不错哦，借鉴一下
作者: 枫逸紫蝴蝶    时间: 2011-4-22 15:28
很不错，谢谢分享
作者: junjiezhou    时间: 2011-7-8 18:25
为什么下载的文件丢失，浪费我的5个积分
作者: xuening1216    时间: 2011-7-11 22:49
学习了  从财务指标    客户指标    内部制度执行运营指标     学习成长指标四方面设计  
作者: kingmin98    时间: 2011-7-18 17:11
有借鉴意义
作者: linying    时间: 2011-11-3 13:42
谢谢！很有参考价值！
作者: 215juan    时间: 2011-11-5 22:18
下载后怎么格式不对呀，无法打开
作者: 215juan    时间: 2011-11-5 22:32
下载了两次都没有看到东西，还扣了10分
作者: 215juan    时间: 2011-11-7 15:52
215juan 发表于 2011-11-5 22:32
( i3 ~1 n  j% W/ w下载了两次都没有看到东西，还扣了10分
0 A2 O, D! \8 b# @! t1 I
没试过，另存也还是要再扣5分吧
作者: 小兵甲    时间: 2011-11-10 10:21
正在学习！谢谢！
作者: 坠落的疯子    时间: 2012-4-4 13:18
资料非常有价值，但是不是所有的企业都是相同的所以，考核是根据战略走的这是一个根骨不变的道理。+ ^7 _( S4 e: q  L
作者: 暂居浅潭    时间: 2012-4-4 13:29
这是BSC和KPI的结合 BSC是KPI的指导基础，也就是说考核指示的第一维度，而KPI是在BSC维度的基础上，对岗位进行梳理的一个过程，也就是第二维度。在将第二维度进行分解，就产生的相应的岗位指标
作者: rakaw    时间: 2012-4-4 14:09
基本都用KPI+MBO，BSC还不怎么会出耍，学习学习  
作者: fzthyq    时间: 2012-4-6 11:14
考核期内公司实际发生的管理费用与预算费用的比例；（这个公司发生的费用，人力资源部能控制？）
作者: l597690453    时间: 2021-1-15 08:26
新人学习
作者: lks19832001    时间: 2021-3-2 12:01

" H' N7 d; V) |) P( X  H1 e先顶一个，慢慢看~
作者: ljltg01    时间: 2021-3-2 14:16
发现免费资料。太多人不知道：高级人力资源管理师是高级经济师的一个专业。搜索：高级经济师学院158371-85981#，#是楼。搜索：高级经济师报考条件郑密路18号全国指导中心、高级经济师评审条件郑密路18号全国指导中心、高级经济师论文发表郑密路18号全国指导中心、高级经济师考试科目郑密路18号全国指导中心，点击下一页，在2-18页会找到免费资料。
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