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标题: 如何更好判定应届生对岗位的胜任能力？ [打印本页]

作者: 咖啡厅 时间: 2011-3-24 19:45
标题: 如何更好判定应届生对岗位的胜任能力？
对于社会招聘，我们可以从简历（教育情况、从业经历）、面试、笔试后能比较准确判定是否具有所应聘岗位的任职资格及胜任能力。

但对于应届生如何更好的判定呢？难道我们也延续高考文化，唯成绩也。但现实告诉我们成绩好并不代表更有胜任能力，想了解一下大家在校园招聘时运到哪些绝招？

本帖最后由咖啡厅于 2011-3-24 19:46 编辑

作者: 那米走车草 时间: 2011-3-24 20:03
从言行举止跟细节观察他，学校的成绩和表现只能作为辅助性的东西。

作者: haoed 时间: 2011-3-24 20:10
对于应届生，一般了解：
1、专业知识掌握的程度。一些专业课程在本专业同学中处在什么位置，作业完成的情况，老师的点评是怎样，感兴趣的课程有哪些。
2、个人的兴趣爱好，人际关系。课余时间是怎么安排的，是否有参加社团？与同学的关系，对一些同学老师的评价；
3、适应能力，性格方面，对一些事件问题的看法。一般是通过情景模式来观察。
4、稳定性。个人职业规划，期望的工作是怎样，对同学间不同工作内容，待遇的想法。
5、对其社会实践活动（实习）的了解
。。。。。。

作者: spcchenyue 时间: 2011-3-24 20:16
回复 1楼 咖啡厅 的帖子
曾今参加过KFC餐厅见习助理的招聘，一来就是小型的组建团队游戏，可以尝试这种情景模拟测试方法哦。

作者: 凊伈 时间: 2011-3-24 20:26
设计一些实操的东西，以及设计场景临时发挥

作者: Mark.Yao 时间: 2011-3-24 20:35
我一般会运用BBSI，也就是行为逻辑面试法，通过对其行为的描述，一层层进行深入询问，通过对其前后描述内容的逻辑关联，判断该面试者的逻辑性是否良好。

作者: offshorehr 时间: 2011-3-24 22:22
挂一个面试题库，里面有针对应届生问的问题

作者: lal_0426 时间: 2011-3-25 08:20
社会实践活动咋样，人际交往关系如何

作者: fairhrgz 时间: 2011-3-25 08:25
看他（她）对于新环境和面对陌生人的反应。
观察他（她）的语言表达能力。
了解他（她）对于其所学专业的专业知识及对新事物的学习能力。

作者: anjingdeying 时间: 2011-3-25 08:57

1、学生在校外参加与专业相关的实践和实习经验
2、设计一套专业的试题

作者: qxn422933133 时间: 2011-3-25 09:17
先来轮笔试试试，可以淘汰一部分，通过他的言语举止在淘汰一部分，剩下的应该没多少了呢

作者: 明筱白 时间: 2011-3-25 09:43
只要是通过在面试过程中，观察一个应届生在面对面试官时的心理素质如何，这是主要的一点汽车可能就是通过各种面试方法综合考虑一个学生的素质悬赏招聘也是一个方式

作者: 乌日娜 时间: 2011-3-25 10:15
对招聘了解甚少，没有更多的建议

作者: cmfu01 时间: 2011-3-25 10:42
我的操作模式如下：
1、确定对于该岗位的基本任职要求（针对应届毕业生），明确该岗位的关键胜I任能力要素是哪几个？
2、通用能力及性格要素使用笔试确定，我司一般使用MBTI和沟通风格最为参考；
3、针对关键胜任能力要素，设立单独的面试题库。单独面试，采取结构化面试的面试方式；集体面试，采取无领导小组讨论的方式确定。
由于我司应届生每年招聘不多，因此也不知道是否合适，仅供参考。

作者: 求道者 时间: 2011-3-25 16:21
“应届生对岗位的胜任能力”，我个人认为这种说法本身就值得商榷，
我也是从应届毕业生过来的，应届生由于工作经验的缺乏，根本不存在什么岗位胜任能力的说法，我们考察的应该是他在某些方面所具备的潜能，可所造性。

作者: 归来人 时间: 2011-3-25 16:45
我个人认为这种说法本身就值得商榷

作者: 妞@小懒猪 时间: 2011-3-25 16:57
1.主要是言谈举止，性格
2.课外活动和业余爱好
3.曾经参加的社团活动和社会实践

作者: tjnxyhaochenzeh 时间: 2011-3-27 12:30
同意求道者的说法，学生的经验一定是有限的，关键在于潜力。

作者: 坦克装甲 时间: 2011-3-28 08:16
这个话题很有创意

作者: hunsons 时间: 2011-3-28 09:23
1、对专业的熟悉程度
2、社会实践活动

作者: 天蝎＃隐士 时间: 2011-3-28 12:54
1、专业能力方面通过笔试就可以解决；
2、至于胜任力方面，个人认为，校园招聘很难直接找到可以胜任岗位要求的候选人，如果能找到，也就谈不上大力培养了，不如明确岗位需要的基本素质，围绕基本素质展开考核，我对应届生的面试主要通过设定场景去判断候选人的沟通协调能力，学习能力，自我调节能力，创新能力等等。

作者: 鱼小妖 时间: 2011-3-28 13:53
一般情况下主要适合招聘应届毕业生的岗位多见初级技术人员，初级管理人员及营销人员，我觉得我们首先应该针对不同的岗位做出分类，制定出适合人群的甄选办法。
比如初级技术人员和初级管理人员（比如会计）我们较适宜在第一轮环节采取笔试，但是对营销人员采取笔试就没多大的意义了。
所以我觉得是要思路清晰，分类，具体问题具体对待。

作者: 鱼小妖 时间: 2011-3-28 13:54
另外，对应届毕业生要加强对试用期的考察。

作者: 雯筠 时间: 2011-3-28 15:09
金钱不够，无法下载，真可惜，好东东不能及时分享。

作者: luyuanzhouyao 时间: 2011-3-29 11:02
各个击破

作者: melodylin 时间: 2011-3-29 13:14
应届生招聘确实是个头疼的难题，除了一些明显比较优秀的，大多数的学生还是没有很大差别。我认为还是根据招募岗位的要求来设计不同的甄选方案。
比如我们公司甄选技术工程师，重他的学习能力、主动性和专注性、动手能力及解决问题能力、其他综合能力
1、成绩和其他的学习情况（比如考证、自学一些什么其他的内容）来参考他的学习能力
2、通过无领导小组讨论（实操性试题非案例讨论）来检验他的主动性、动手能力、分析解决问题能力、团队意识等等
3、HR单面+技术单面，辅以考察综合素质、价值观、对企业文化的认同度，关注他对一些事情的看法、对一些技术问题的兴趣和钻研程度等等
其实也不要求技术水平多高，苗子好，可塑性强，就OK啦

作者: 雯筠 时间: 2011-6-20 22:28
个人觉得对企业来说，应届毕业生就是一张白纸，要靠企业因势利导塑造。因此在招聘应届毕业生时应该更多地关注其个性特征、职业兴趣，因此可以通过测评的手段选拔。关注潜能，将已经取得的成绩作为参考。

作者: bjtogds 时间: 2011-8-26 14:15
我的做法会是先考虑这个岗位是否适合一个应届毕业生的担任，如果不适合就不会以上的问题。我会很客气的告诉他，这个岗位不适合他，但是也有适合他的岗位，例如对技术要求不高、容易上手且比较容易出成绩的工作。
如果从人才归类的角度来看，应届毕业生在短期内应该属于吃苦耐劳型的。管理型和技术型的岗位暂时不适合他们.....要蜕变。

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