劳动关系中易忽略问题（二） - 中人网

八、什么样的培训费才能作为违约金得到支持？

　　《劳动合同法》第二十二条规定：“用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。

劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。
　用人单位与劳动者约定服务期的，不影响按照正常的工资调整机制提高劳动者在服务期期间的劳动报酬。”

对该项培训费的界定，法律有着明确规定须为“专项培训费用”，如何符合专项要求，原则有：１、为提高劳动者技能而实施２、由正规培训机构即第三方出具的培训发票，３、专门指向某个劳动者，４、双方签定培训协议约定服务期。上岗前培训一般不视为专项培训，理由有：《劳动法》第三条、六十八条、《职业教育法》第八条都将上岗前培训规定为企业的法定义务，上岗前培训与《劳动合同法》界定的专项培训有别，因而即使企业与劳动者约定上岗前培训费用的赔偿问题，实际上难以得到支持。另外，根据劳动部办公厅《关于试用期内解除劳动合同处理依据问题的复函》中规定，“用人单位出资（指有支付货币凭证的情况）对职工进行各类技术培训，职工提出与单位解除劳动关系的，如果在试用期内，则用人单位不得要求劳动者支付该项培训费用”。

九、集团内子公司间调动，本企业工龄怎样计算？

《劳动合同法实施条例》第十条规定：“劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作的，劳动者在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位的工作年限。”如果原单位支付了经济补偿金的，则可以不连续计算工龄。集团内子公司间人员调动时，劳动合同应该如果处理，我个人的看法是原合同终止，与调入单位重新签订合同；但也有律师主张双方在原合同基础上签定劳动合同补充或变更协议。目前没查到统一的规定。

十、两种情况可签定无固定期限劳动合同

一种是在同一工作单位连续工作满十年，另一种是自２００８年元月１日后签定二次以上固定期限劳动合同，需再续订的。但无固定期限劳动合同不意味着是长期或永久不能解除，符合三十九条情形的，仍然可以解除合同。但总体来说，无固定期限劳动合同有对劳动者保护的立法意图.

十一、劳务派遣协议。对外连带责任，对内按份责任。关于劳动者发生工伤所造成的费用，《劳动合同法》的原则是用工单位和派遣单位承担连带责任，但这并不是一条禁止性规定，因此可以依据《合同法》意思自治的原则，在用工单位和派遣单位间对相关费用的内部承担问题在合同中明确下来，这样一旦发生争议，“有约从约”，承担按份责任。